《以奮鬥者為本》讀後感範文（通用6篇）

當看完一本著作後，你有什麼總結呢？這時最關鍵的讀後感不能忘了哦。那麼我們如何去寫讀後感呢？下面是小編為大家整理的《以奮鬥者為本》讀後感範文（通用6篇），僅供參考，大家一起來看看吧。

　　《以奮鬥者為本》讀後感1

讀罷《以奮鬥者為本》一書，掩卷遐思之餘，我不由得發自內心感歎：華為真偉大！因為該書的每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。毋庸置疑，該書是一本並不晦澀但字裏行間卻處處飽含哲理的精神食糧，每一頁展開而論，都會讓人有所思、有所得，它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮鬥成大業”；二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。

在拿到該書尚未學習之前，説實話，我首先感興趣的是，華為為什麼倡導“以奮鬥者為本”而不是“以人為本”？通過之後的細讀和品味，我逐漸感知了華為的發展史其實就是一部華為人的共同奮鬥史，也愈發意識到輝煌大廈的締造必需一批能堅持為之艱辛付出與努力的奮鬥者。可以這麼説，華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優勢，並充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮鬥為榮。學習該書後，我更加堅信了一個真理：天上不會掉餡餅，無論是個人、組織還是國家、社會，沒有奮鬥都不會有美好未來。下面，我結合學習並圍繞“奮鬥者”話題談談自己的幾點心得。

一、華為以奮鬥者為本的基本要點

通過學習，我初步總結出華為“以奮鬥者為本”的六大基本要點：第一，企業人力資源和幹部管理的制度、政策都是以奮鬥者來定位的，各項工作都緊緊圍繞和聚焦在奮鬥者羣體上；第二，只有奮鬥者才是企業的真正財富，華為推崇的就是以奮鬥者為本的文化體系；第三，員工奮鬥的動力是為了他和家人過體面的生活，主觀上為自己，客觀上為國家為人民；第四，以奮鬥者為本一定要有制度保障，必須用“不讓雷鋒吃虧”的理念夯實企業文化的基石；第五，以奮鬥者為本在分配激勵上要向奮鬥者傾斜，提倡拉大差距，獎勵無上限；第六，幹部提拔更要向奮鬥者傾斜，突出貢獻者可以破格晉升。《以奮鬥者為本》一書，可以講通篇都在圍繞這六個基本要點而闡述，這是我此次學習的第一心得。

二、何人可稱奮鬥者

在弄清何人可稱為奮鬥者之前，首先要明白奮鬥的定義是什麼，字典對奮鬥一詞的解釋是“完全專注的做事，以完成理想、政治理念或目標”。這個定義無疑是準確的，那麼華為確定的奮鬥又是什麼呢？在華為，奮鬥不是用工作時長來衡量，奮鬥的關鍵不是員工做什麼而是為什麼而做，奮鬥是否緊貼華為的核心價值觀，奮鬥有無創造價值、提高自己等。

華為認為，“為客户創造價值的任何微小活動，以及在勞動的準備過程中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮鬥，否則，再苦再累也不叫奮鬥”，“奮鬥這個詞的含義很豐富的，……不光講勞動者……投資者也在奮鬥……承擔風險和責任”。而華為掌門人任正非雖然將華為的員工歸類為三個層次：普通勞動者、一般的奮鬥者、有成效的奮鬥者，但他強調了政策必須向後者傾斜，而且他也同時坦言：“只要員工輸出貢獻，大於公司支付給他們的成本，他就可以在公司生存，或許他的報酬甚至比社會稍微高一點”。由此可見，華為對奮鬥者的界定大多是建立在績效基礎上的。

所以，通過對《以奮鬥者為本》一書的學習，我愈發感知到華為的“奮鬥者”，除了包含勤勉、涉新、鬥志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先盡心盡力、無私無畏敢擔風險、堅持開放與包容、善於解剖與批判、甘於寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質。毋需贅言，通過對華為“奮鬥者”羣體的研究，我更多體會到的是，奮鬥的核心就是以價值論。這是我此次學習的第二心得。

三、如何成為奮鬥者

雖然我們在社會、在單位，貌似都在工作，但是否都可以稱自己為奮鬥者？答案當然是否定的，關鍵還要看自己是否具備奮鬥者的基本要素和特質，自身行為是否有利於自我的提高、團隊的發展和社會的進步等。那麼，如何讓自己能成為一名公認的奮鬥者呢？通過對《以奮鬥者為本》一書的學習，我認為必須遵循三條路徑：愛學習、成為“狼”、講作為。

首先是需要具備刻苦學習精神。身處知識經濟時代，人類創造財富的方式已發生根本變化，主要由知識、管理產生；同樣，企業的生存和發展的方式也由資本僱傭勞動變成了知識僱傭資本。由此可見，知識對於當今的我們已是何等重要。那麼知識從何而來？當然需要我們學習學習再學習，試問：如果沒有洞悉時事的能力、沒有熟練操作的技能，將來的我們又何以立身、何談創造？

其次是應該努力修養“狼”性。狼之所以能成為世界公認的戰鬥力最強的動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏鋭，二是奮不顧身，三是團結作戰。所以，我們如果要想讓自己獲得更大的成功，要想我們的企業在商界立於不敗之地，我們就必須要學會時時更新知識、敢於承擔責任、善於融入團隊。

最後是必須有所作為樂於奉獻。華為視有成效的奮鬥者為企業的中堅力量，並盡力提拔他們成為企業的中、高級幹部，儘可能地保障奮鬥者權益，為他們提供動力。當然，華為對幹部的選拔標準及考核要求也會高於常人，那就是敬業獻身、無私無畏、自我批判、大局為重，始終保持使命感和危機感。也許我們經常會有“多做多錯、不做不錯”的想法，所以常常會有“事不關己，高高掛起”的做法，殊不知，這樣的完人絕非任何一個組織或企業所需要的，時間久了終究會被拋棄，成功者必須講作為講大局講奉獻。

《以奮鬥者為本》一書中的“猛將必發於士卒，宰相必取於州郡”、“合抱之木，生於毫末；九層之台，起於累土”等精彩言語，對於基層的我們敦促自己成為有效的奮鬥者也許更會有啟發。這是我此次學習的第三心得。

四、怎樣激勵奮鬥者

任正非曾經運用熱力學説第二定律，闡述長期艱苦奮鬥不可能自發實現，猶如大自然不可能出現低温自動傳導到高温的物體一樣，除非有其他的動力方能實現這種逆轉。他説，人的天性在富裕後會怠惰，如何實現長期艱苦奮鬥，一靠主觀能動二靠管理，須以利益分配為驅動力，才有可能遏制怠惰的生成，組織的責任就在於逆這種自發趨勢而動。那麼，華為是如何激勵奮鬥者的呢？

一是推行了堪稱當今世界最完善的價值評價體制——左邊支持價值創造，右邊支持價值分配，形成了一個自我循環的利益驅動機制。它比較科學地解決了公正和公平的問題，實現了員工與企業目標最大程度的一致，也為全力創造價值提供了不竭的動力來源。在此機制下，能者上，為賢能之人提供了機會，庸者下，保證了機體的清潔，同時也形成壓力機制。員工不用看幹部的臉色眼色行事，更多注重的是工作績效和自我價值的最好展示，更不會淪為奮鬥着的奴才了。

二是在注重責任結果、貢獻、商業價值等導向的基礎上推行了“利益均沾”機制。通過按生產要素分配的內部動力，儘可能地實現股東和員工的共同富裕、客户和企業的共同發展，從而有力促進了客户、員工與企業之間利益共同體的牢固建立。在華為“利益均沾”機制中，最能體現公平的指導方針就是：價值分配“向奮鬥着、貢獻者傾斜”、“不讓雷鋒吃虧”、“團隊堅持利出一孔”等，有效地鈍化了價值分配處理過程中的各類矛盾，促進了企業均衡、可持續發展。

三是推行了令員工信服的幹部選拔、配備、使用、管理機制。其中最契合對奮鬥者激勵的，就是華為選拔幹部三原則，“優先從成功團隊中選拔幹部”、“優先從主攻戰場、一線和艱苦地區選拔幹部”、“優先從影響公司長遠發展的關鍵事件中考察和選拔幹部”，全方位地調動了那些想成為有成效奮鬥者的員工的積極性，使他們更加註重融入團隊、奮勇爭先、敢於擔責。

　　《以奮鬥者為本》讀後感2

《以奮鬥者為本》是世界通訊設備領先企業華為公司組織編撰的一本內訓教材，偶觸頗多。

追本溯源，華為公司茁壯成長源自其核心競爭力，而核心競爭力又源自其核心價值觀，即：以客户為核心，以奮鬥者為本。華為總裁任正非説：“企業就是要發展一批狼，狼有三大特徵，一是敏鋭的嗅覺；二是不屈不饒，奮不顧身的進攻精神；三是羣體奮鬥。”我認為這個“羣體奮鬥”亦或叫“狼性文化”很重要，頗有點“眾心齊，泰山移”的意思。一個企業或一個團體，只有在大多數員工團結拼搏的前提下，才能在艱苦的環境裏、在日益激烈的競爭中活下去，強起來。

以奮鬥者為本的企業文化，已轉化為華為的一大精神和強大的軟實力。以奮鬥者為本的企業文化，首先要界定的是：什麼樣的員工才是企業的奮鬥者，或者説衡量奮鬥的標準是什麼。

華為認為，為客户創造價值才叫奮鬥，不能為客户創造價值，再辛苦也不是奮鬥。為客户創造價值的任何微小勞動以及在勞動的過程中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮鬥，否則，再苦再累也不能稱奮鬥。以奮鬥者為本，不僅指勞動者，也包含了投資者，投資者也是奮鬥者，他們也要承擔投資的責任和風險，新的奮鬥者包括以上兩類人員兩個方面，二者目標一致。在華為，一個突破性的觀點認為：勞動、知識、資本和企業家共同創造了企業的全部價值。

華為還認為，一般人只注意身體上的艱苦奮鬥，不重視精神上的艱苦奮鬥。其實，無論是古時的帝王將相，還是現如今的科學家、企業家，甚至善於經營的個體户，他們之所以成功，大多是因其注重精神上的艱苦奮鬥。因為比起身體上的艱苦奮鬥，精神上的艱苦奮鬥更難以被人理解，然價值卻巨大。我非常認同這個觀點，身體上的艱苦奮鬥只需要手勤腿快，而精神上的艱苦奮鬥卻需要堅強的意志，甚至忍辱負重。

以奮鬥者為本，關健在於企業如何評價職工創造的價值，如何激勵員工發揮更大的潛力。華為敏鋭地洞察到了企業之所以能夠創造巨大價值是歸功於人力資源，因而建立了客觀公正評價內部人員價值貢獻和如何分配企業創造價值和剩餘價值的科學體系。任正非説：“你是奮鬥者，就給你股票，給你獎金，我們不能倒過來，為了獎金和股票而奮鬥。如果這樣，價值觀就倒退了。”

以奮鬥者為本，不是忽悠人或做虛功，而是實打實的擲地有聲，得到了國內外不少知名企業的學習和借鑑，已然成為了一種企業特色文化和主流文化。我在想，“以奮鬥者為本”的企業文化，可否嫁接到檢察文化中來，成為檢察文化的組成部分？企業的服務對象是消費者，目標是讓消費者獲得更多的合理價值。檢察機關的服務對象是人民羣眾，目標是認人民羣眾滿意，讓人民羣眾有更多的獲得感。而要實現這個奮鬥目標，每一個檢察人都是奮鬥者。

當今社會，絕大多數人什麼都不缺，不缺吃、不缺穿、不缺房、不缺車、不缺體面的生活，也不缺健康體魄，但很多人都缺一樣東西，即：精神。

缺乏精神上的奮鬥，工作就幹不好。比如我們的辦案質量，每次檢查，都差強人意，且基本都是一些細節上的瑕疵。完善細節，本不要花多少體力，主要還是精神上的懈怠。比起身體上的懶，精神上的懈怠更致命，這是所有問題的根結。

要讓每個同志都成為身體和精神上的奮鬥者，我想這既有組織上的原因，也有個人因素在裏面。組織上除加強教育幫助外，還要為同志們創造更好的平台，讓同志們無後顧之憂，讓所有人都能輕裝上陣，要“以奮鬥者為本”來設立更科學的激勵機制。同時，個人更要注重陶冶情操，以奉獻為已任，真正做到不忘初心，樹立全心全意為人民服務的宗旨，只有這樣才能得到精神上的昇華。

凡事，説起來易，做起來難。我們仍然任重道遠。人生中，困難和壓力是常態，幸福只是短暫的，但我們要有勇氣，優雅地面對困難和壓力。

　　《以奮鬥者為本》讀後感3

用了近一週的時間讀完《以奮鬥者為本》一書，感覺意猶未盡，深深思考之後不由得發自內心感歎：華為，真厲害！全書字裏行間，都深深浸潤着華為文化昂揚向上的企業精神和良好的制約機制。毫無疑問，本書的每個篇章每個段落都是極富哲理的美文佳段。讀罷，讓人遐想。追根溯源，華為的成長來自於它的核心競爭力，而核心競爭力源自它的核心價值觀，即“以客户為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥”。全書充滿了正能量，緊緊圍繞着“價值創造”和“隊伍建設”兩大方面進行闡述和剖析，為中國企業管理提供了非常具有價值的參考。

最吸引人的是，華為為什麼倡導“以奮鬥者為本”？通過細細品讀，逐漸感知了華為的發展史其實就是一部華為人拼搏的奮鬥史，華為大廈的建造需要的是一批能進行艱苦付出與努力的奮鬥者。也可以這麼説，華為的成功歸根結底就是培育人、鍛造人的成功，它通過不斷開發員工的潛能、不斷整合資源、將優勢發揮到極致，並大力進行文化宣導和運用激勵手段，促使員工努力向上、以奮鬥為榮。下面，我結合學習並圍繞“以奮鬥者為本”的主題談談自己的幾點心得體會。

首先，華為“以奮鬥者為本”的五個基本落腳點

通過閲讀學習，華為“以奮鬥者為本”的基本點主要有：第一，華為推崇的就是以奮鬥者為本的文化體系；第二，企業人力資源管理和幹部管理的制度、政策都是以奮鬥者為中心制定的；第三，以奮鬥者為本一定要有制度保障，核心價值觀中明確“不讓雷鋒吃虧”，堅持利出一孔的原則；第四，以奮鬥者為本在價值分配方面向奮鬥者、貢獻者傾斜；第五，在發展機會的分配上要向奮鬥者和成功團隊傾斜。《以奮鬥者為本》一書，可以説通篇都在圍繞這五個基本點來開展論述。

其次，明確什麼是“奮鬥者”

在華為，“奮鬥”就是“為客户創造價值的任何微小活動，以及在勞動的準備過程中，為充實提高自己而做的努力。”“奮鬥這個詞的含義很豐富，以奮鬥者為本，不光是講勞動者，也包含了投資者，投資者也在奮鬥，它把自己的錢拿出來，參與這裏面，他就要承擔承擔風險和責任”。任正非強調公司價值分配體系要向奮鬥者、貢獻者傾斜。在高績效中去尋找有使命感的人，如果他確實有能力，就讓他小步快跑。差距就是動力，沒有温差就沒有風，沒有水位差就沒有流水，激勵優秀員工，讓火車頭拼命拉車，始終保持奮鬥熱情。由此可見，華為對奮鬥者的界定基本是建立在績效基礎上的。通過對閲讀《以奮鬥者為本》一書，深深感受到華為的“奮鬥者”，必須具備忠誠華為的核心價值觀；具有吃苦在前，享樂在後，衝鋒在前，退卻在後的精神；堅持開放與包容；善於解剖與批判等諸多特質。通過對華為“奮鬥者”的研究，更多感悟是，奮鬥的核心就是要創造價值，這和我們集團倡導的業績就是尊嚴有異曲同工之妙。

第三，怎樣才能成為奮鬥者

如何才能成為真正的奮鬥者呢，關鍵要看是否具備奮鬥者的基本特徵，《以奮鬥者為本》一書中有很好的闡釋，具有“狼性”特性，包括具有良好的心理素質，具有不屈不撓，羣體奮鬥，敢於承擔責任的精神。

“狼性”，狼之所以能成為世界公認的戰鬥力最強的動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏鋭，二是奮不顧身，三是團結作戰。所以，如果要想讓獲取更大的成功，要想企業在商界立於不敗之地，我們就必須要保持敏鋭的嗅覺，嗅到最前沿的知識，嗅到最新的技術，嗅到最具潛力的市場，同時要敢於承擔責任、善於融入團隊。《以奮鬥者為本》一書中的“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”“合抱之木，生於毫末；九層之台，起於累土”等等精彩的名言警語，對於鞭策員工成為奮鬥者有很多的啟發。

第四，如何激勵奮鬥者

華為是如何激勵奮鬥者的呢？

一是建立了價值評價與分配體制，價值創造和價值分配形成良性的利益驅動機制。工資分配實行“以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪”。在此機制下，能者上，庸者下，工資能升能降，使公司永遠處在內部運作成本較低的進取狀態。二是推行了幹部選拔、配備、使用和管理機制。最讓人深受啟迪的是華為選拔幹部“三優先”原則：“優先從成功團隊中選拔幹部”“優先從主攻戰場、一線和艱苦地區選拔幹部”和“優先從影響公司長遠發展的關鍵事件中考察和選拔幹部”。通過這三個優先，不斷激活組織與幹部體制，培養了一批能打大仗、惡仗和苦仗的幹部。華為通過以上對奮鬥者的種種激勵措施，激發了員工積極向上、不斷追求價值的鬥志。

通過閲讀學習，我更加深刻地體會到，“以奮鬥者為本”作為華為核心價值觀的重要組成部分，對於華為來説是多麼的至關重要，華為公司之所以受人尊重，就是因為他不斷地顛覆和超越自我，不斷地強化“以奮鬥者為本”的核心理念。這是一本非常具有閲讀價值的書籍，它不僅讓我們領會到華為公司的內在價值，也讓我們深刻認識到讓華為不懈驅動的奮鬥者的力量！

　　《以奮鬥者為本》讀後感4

在今年春節閲讀了華為公司的管理智慧書籍《以奮鬥者為本》，感觸頗多。任正非對華為各個階段的現狀瞭解透徹，並且抓住了各個階段、各件事情的核心本質，對企業發展各時期的問題處置的果斷和氣魄令人敬佩。書中以通俗易懂的舉例闡述出事件的本質，也反映出任正非高超的溝通藝術。

何為奮鬥者？有責任心的明白人。華為公司的核心價值觀濃縮為12個字：“以客户為中心，以奮鬥者為本”。以客户為中心是企業必須不斷滿足客户需求，不斷超越客户期望；以奮鬥者為本可以讓企業不斷髮展，組織常葆活力。兩者相輔相成，企業才能基業長青。

本書圍繞兩個方面對華為的企業文化進行了闡述。一是圍繞價值，二是幹部政策。這也是企業管理的精髓，所有的事項都離不開人，所有的創新都離不開團隊的協作。

圍繞價值：價值的創造、評價與分配，首先要了解價值從實際的客户中來，企業存在的核心目的就是不斷創造價值，就必須拿出讓客户滿意，願意為之買單的產品與服務。因為每個團隊及個人創造的價值不一，有戰略上的長期收益，如技術專利，前瞻戰略；也有戰術上的短期收益，如項目的達成。這就需要對每個人產生的價值進行評價，公司盡其財，讓能人掘其智。優秀的人不怕吃苦，怕埋沒其價值。價值評價完成後，就是價值的分配。價值分配需要靈活和傾斜。這就是華為撬動人的槓桿，通過經濟利益以及其他激勵，鼓勵人好好幹，不然就什麼都沒有。

幹部政策：華為的幹部政策簡化為幾個詞：實戰、選拔制、任期制，輪崗制、視野、責任結果制、公開制，儲備制。既要會選幹部，還要會用幹部，還得會管幹部。“公司投資賺錢要能説清楚三個問題，能不能鞏固基層員工的飢餓感，中層員工的危機感，高層幹部的使命感”，這樣就會讓員工充滿進取之心，讓高層有擔當。高層路線正確，中層目標明確，基層奮勇爭先。自然能做成一件又一件事。將軍帶兵打了敗仗，原因可能在士兵戰力低下，但最終是將軍治軍之責。

幹部任職評價：責任結果制，必須以責任結果為導向，不以能力為導向。簡單説就是幹部要做成有價值的事。

幹部選撥與磨練：實戰，輪崗。將優秀的幹部派到實際的項目中去，邊學邊練兵。“官是上戰場打出來的”。通過輪崗，獲得周邊工作經驗，同時提升幹部全局視野。

幹部的管理：選撥制、任期制、公開制，儲備制。選撥制，讓幹部始終向上，優上劣下。任期制讓幹部充滿危機感。乾的好，連任或升職，乾的不好就降至或調崗。公開制，讓“老百姓”來拱幹部，不能作假也不敢作假。儲備制，建立後備幹部梯隊，保障事業持續發展。

總之，本書強調了人力資源管理的重要性和必要性。將合適的人安排到合適的崗位上，讓每個人都能積極的貢獻其價值。奮鬥之路，價值常伴。

　　《以奮鬥者為本》讀後感5

《以奮鬥者為本》這本書，我只完成了一部分的閲讀。然而我已深深的感受到，這不是一本一氣呵成的書，而是華為二十年來摸着石頭過河摸索總結出來的企業管理的經典，需要我們反覆品味和咀嚼。在工作中碰到困難和困惑的時候，回過頭來仔細回味話裏的深意，時常有撥雲見日之感。

我是一個HR初學者，很多事情還處在入門階段。透過學習、以及和老師、同學的交流，讓我認識自己的不足，並明確奮鬥的方向。

我目前不做管理，然而這本書帶我去體會管理的職責和好處。企業的最低綱領是什麼是活下去，而且是長期的活下去。就像細水長流。圍繞着活下去，而且是更好的、健康的活下去，我們就要去用心尋找活下去的理由和活下去的價值。活下去的基礎即是不斷提升核心競爭力。活下去，看似簡單，實則是最根本最原始的戰略。我們可能經常會説，我們的企業沒有戰略，不明白我們自己企業的戰略是什麼。其實，任何企業的最終目的都是要活下去，只有活下來了，才能談贏利，才能談培訓、薪資、福利等。但培訓、管理等也是為了更好的活下去。就像我所在的企業，目前把戰略定位為安全、質量和效益，而不是貪求高大上，貪求項目多。我們把在手的每一個項目做好，把管理做好，才能讓企業持續發展，才能在未來接更多的項目，而不是一味的自我膨脹。所以説，這其實是一個“圓”，或者説是一個循環。而這個循環只有是良性的，企業才能生存，惡性的循環必將導致導致企業的毀滅。

然而，企業又是一個功利集團，它的一切都是為了實現盈利。這種目標需要具有商業的價值和利益。此刻很多公司盲目追求利益最大化，結果紅火一時、一夜暴富，隨後就銷聲匿跡了。我們要明白我們追求的是什麼倘若大化為目標，但如果我們想要可持續的發展，想要成為世界追求一時的利潤，大能夠利潤最級領先的企業，就需要將眼光放的長遠一點，將利潤持續在一個較合理的尺度。正所謂：深淘灘，低作堰，我們要讓上下游的合作伙伴也有合理的利潤，去營造端到端產業鏈的強健。因為，在價值的創造問題上有一個悖論：越是從利己的動機出發，越是達不到利己的目的；相反，越是從利他的動機出發，反而越使自己活的更好。

我們將利潤控制在合理的尺度，歸根結底是為了我們商業的成功。商業要成功，企業要活下去，企業需要有利潤，那麼利潤從哪裏來客户。所以我們想要可持續的發展，就是要滿足客户的`需求。作為員工，我們也能夠想想，我們的客户有哪些老闆，他發給我們工資，是我們的客户；同事，需要他們協助我們完成工作，也是我們的客户；作為外界的客户就更不用説了。我們能夠找到我們的客户，研究他們的需求，給到他們想要的，到達我們自己的成功。切記不可閉門造車。就如，貓以為魚很好吃，很美味，就請她的朋友小狗來吃，但是小狗喜歡吃骨頭啊，他不需要魚啊。所以這個時候，我們就應先明確對方的需求，然後投其所好，而不是自己造出一個自認為很好的東西。以客户的需求為目標，以新的技術手段去實現客户的需求，技術只是一個工具。這也是管理第一、技術第二的一個體現。

談到管理第一，那麼管理的最高境界在哪裏老子説過：“無為而無不為”，其實就是無為而治。擺脱對技術的依靠，對資本的依靠，對人才的依靠，人為的制定一些規則，進行引導、制約，使之運行合理，也就做到了管理的自由。

這本書的精髓需要我們細細品味，遠不是我三言兩語就能描述的完的。這只是我一些粗淺的感受，相信在不同的時期再去重新閲讀，會有不同的體會。在未到達一個層次之前，提前掌握這個層次的理念，雖不能完全體會，但可開闊眼界，樹立正確的管理理念，這本身也是一種啟發。正所謂：仰望星空，腳踏實地，朋友們，加油！王倩，加油！

　　《以奮鬥者為本》讀後感6

讀了《以奮鬥者為本》之後，再次點燃了我心中的激情、責任和使命。

華為的成功，我們毋庸置疑。別人的優點是值得我們去學習和借鑑的。華為的狼性文化對於我們是否有價值，取決於我們如何解讀和運用，學習別人的思想和文化，而不是盲目的照搬、照套，讓別人的文化理念轉化為自己的思想，與自己的實際情況相結合，走出屬於自己的道路。當然，這個前提是，我們能夠領悟到狼性文化的精髓，深切領悟到別人成功背後的祕訣之所在。

對於剛畢業步入工作之路的我們，並沒有太多的思想，更談不上有什麼經驗可言，但是作為公司裏最年輕的一代，我們有用不完的奮勁和激情，我們有足夠的理由和責任去學習和實踐華為的狼性理念，並使之轉化為自己的思想，不斷地激勵着自己前進。下面從華為狼性文化所包含的三個層次來談一下我的感悟。

首先，以敏鋭的嗅覺，捕捉着每個風險的可能，有效地防範風險，做好風險管理，在建築業的“冬季”做好禦寒措施，防止和抵禦強力寒流對我們的襲擊。這也是我們法務與生產部門工作的主要方面，時刻保持着較高的警惕意識，為公司的運營做好預警工作，在“冬季”中成長，為迎接更美好的春天做充足的準備。

其次，以強烈的進攻意識，做好一個自己的奮鬥者。一個企業的發展，需要每個員工的奮鬥和努力，從自我做起，從每天做起，用足夠的奮勁和動力，以最合理的工作方式，最清晰的工作思路，才會有相應的成績。正值青春年華，我們沒有理由不奮鬥，我們應以充足的激情和力量面對自己的工作、自己的目標，推動部門、集體和公司的發展，以實現自我價值的最大化。

最後，以長期堅持不懈的艱苦奮鬥，團隊精神，打造我們的團隊提升年。華為倡導“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，一個好的企業本應如此，一個人的力量不足以撐起一片藍天，唯有團結一致，培養集體意識，提高凝聚力，才能開拓更為廣闊的天空，才能為公司的未來鋪展更為寬廣的道路。在公司的團隊提升年裏，每個人在做好自己的同時，相互協助，部門之間相互配合，為公司未來的發展創造更多的價值。

以奮鬥者為本，學習狼性文化，做一匹永不言棄努力奮鬥的狼！凝聚我們所有人的力量，撐起屬於我們九建的藍天，締造客户滿意的美好家園。