一分鐘經理人讀後感範文（精選7篇）大綱

讀完一本書以後，大家一定對生活有了新的感悟和看法，需要寫一篇讀後感好好地作記錄了。那麼如何寫讀後感才能更有感染力呢？下面是小編整理的一分鐘經理人讀後感（精選7篇），僅供參考，大家一起來看看吧。

　　一分鐘經理人讀後感1

第一次見到這本書，黃白相間，薄薄的、頁數少，簡單翻看言簡意賅。符合對於我個人閱讀習慣。另外重要的一點是上面印有張瑞敏作序。可以在很短時間把一本書看完，而且是名人作序推薦。借到了到公司以來的第一本書。

該書給我影響很大，明白瞭如何實行有效率的管理與個人如何有效率的進行工作。爲什麼稱之爲一分鐘經理人？書中提到主人公要去拜訪“一分鐘經理人”，“一分鐘經理人”回答到除了開會的那天，任何時間都可以。另外一種對“一分鐘經理人”概念的解釋爲用三個一分鐘就能把經理人做好，把管理做好。而工作中的我們總是找不到頭緒，看不到自己所要達到的目標。以至於整天都在忙，最終卻無法達到令人滿意的結果。

該書就如何成爲一分鐘經理人概括爲三個步驟：

1、設定一分鐘目標。

2、進行一分鐘稱讚。

3、一分鐘批評。把紛繁複雜的管理濃縮爲三個要點，然後進行細緻的實施。

一分鐘目標講的是作爲管理者重要的是參與管理，在關鍵的環節給與指示，讓下屬明白他要做事達到的最終目標、其中用的方式方法。做事過程中只要保持相互之間的溝通，即可保證工作的順利高效率完成。管理者節約時間，被管理者提高效率。不再是許多個爲什麼去問管理者，管理者也不再是對下屬的瑣事麻煩惱火。

其次，一分鐘稱讚講要給與下屬的工作以肯定，讓下屬確定自己做的是對的，而且自我感覺良好的人更容易做出優秀的業績。同時稱讚的時候要說的具體，到底對在哪，對自己對整個團隊有什麼影響，由此顯示出被稱讚者的重要性。如此一來，何愁團隊沒有凝聚力、戰鬥力？

最後，一分鐘批評，講的是要在被管理者做事過程中及時溝通，發現錯誤及時提出批評。錯誤不能容忍，不能積澱。對被管理者做出明確的評價，及時發現錯誤並指正，而且要明確的指出來到底錯在哪裏，同時告知其錯誤帶來的影響。然後沉默幾分鐘讓被管理者好好消化掉，確定其瞭解該類錯誤，否則就會出現屢教不改的情況。最後進行表揚，表達個人對於被管理者的器重，希望今後大家繼續爲共同的目標而努力的意願。

如此一來，複雜的管理變得很人性化，而且很簡單。當然，三個一分鐘說起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去悟。

一段名言：管理是讓人們去做那些需要做的事情。領導力是讓人們想去做那些需要做的事情。管理者推動，領導者拉動。管理者支配，領導者溝通。——沃倫·本尼斯。儘管我個人屬於初出茅廬，很青澀的一個人，思考的東西許多過於空泛，“漂”、“浮”是對類似於像我這種剛畢業大學生的貼切描述，我還需要多積澱，努力去學、去做，逐漸走向成熟。

　　一分鐘經理人讀後感2

《一分鐘經理人》這本書以敘述故事的方式，通過描述一位青年尋找高效經理人爲主線，逐一講述了其中的奧祕（個人覺得這也是本書與其書籍不一樣的地方，也是吸引我的地方）。“一分鐘管理”的理念分爲：一分鐘目標、一分鐘稱讚和一分鐘批評這三個決竅。

第一個決竅：“一分鐘目標”，就是在一分鐘內把目標通過必要的語言說完，而且讓別人都清楚目標是什麼。這讓我想起了平時每月做的工作計劃，其實跟目標的意義是相符合的，在一分鐘內也絕對是念得完的，可是往往計劃的目標卻不能夠完全實現，我也知道雖然是計劃目標了，但沒有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在書裏也提到了“新的計劃到來，我們又制定另外一套目標”，目標不是一成不變的，應該具體情況具體分析，除了要明確自己的目標，還應該自己解決問題，而不是一味地靠尋求幫助。在“一分鐘經理”的企業裏，認爲問題都是能夠解決的，但不是完全靠問別人和商量，而是先問自己期望的目標和阻礙目標實現的原因，通過問自己尋找問題的根源，以及解決的最佳方法。在我們平時的工作中缺乏的正是這種堅持，發現了不能解決的問題就用“不知道”來搪塞，找不到問題的根本，制定出的方案往往是治標不治本，這些方案解決了一時的難處，卻解決不了以後可能會出現的各種問題，所以自己給自己找問題才能真正意義上解決這些問題。

第二個決竅：“一分鐘表揚”，顧名思義是對下屬在精神或物質層面給予肯定或讚揚，但真正做起來卻並不是一件容易的事。每個領導對於下屬的要求可能會不一樣，有些甚至很挑剔對他們要求嚴格苛刻，員工可能可以做得不錯，給公司帶來一定的財富，不過員工的付出是否得到回報了？員工這樣的積極性和成績又能維持多久？物質上的回報固然會給員工帶來更多動力，但精神的力量更是不能忽視的。一個員工長期處於緊張壓力中拼命地工作，有了成績上屬卻只是稍微提了一下他的成績，而一直提到的卻是他的缺點與不足，這樣會給員工帶來更多壓力，並且員工會覺得自己的努力上屬並沒有看到，即使做的再好上屬也會雞蛋裏挑骨頭。這個問題是不容忽視的，也許我們平時所理解的表揚是在一個階段後給予適當的表揚或肯定，但本書中所闡述的是在你發現值得表揚的地方，馬上給予表揚，馬上給員工信心，如果員工做了一件值得表揚的事我們沒有及時的給予表揚與鼓勵，而是等到月末再來進行，那麼員工在受表揚之前並不真正瞭解上屬對他的工作是持怎樣的'態度，從而信心就得不到持久的提升，就像吹氣球一樣，當我們發現它漏氣時及時地給它打氣，那麼相信它永遠會飄浮在空中。“一分鐘經理”中的這個決竅給我的啓發是：發現成績及時表揚，把花費在找錯誤的時間用在找正確上，找到員工做對的值得表揚的時候馬上進行表揚，而且這種表揚是準確性高的，不是表面上的準確並且要具體，這樣的上屬員工纔會覺得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本書作者在讓我們明白表揚的重要性後，又提出表揚只是在新的開始才存在的觀點，原因很簡單，當員工真正熟悉自己的工作以後，可以進行自我評估與表揚，同時學會在工作中找出做的不對或不夠的地方，由原來的被動變爲主動，這樣工作的效率也就大大提高。

第三個決竅：“一分鐘批評”，看到這裏再回顧之前“一分鐘表揚”的決竅時，我開始有些迷惘，但仔細想想其實這兩個祕訣並不矛盾，它就如自然規律那樣是相輔相成的。然而在我們日常的工作中對下屬犯的錯誤進行批評也是常有的事，但往往不是每一次的批評都能夠起到很好的效果，而且有時還會出現反效果。本書中講述的“一分鐘批評”是同表揚一樣具體、準確並且一針見血的對已經熟悉了自己的工作的下屬犯的錯誤進行指出，並提出“人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑”的管理觀念;另一個問題也是我們經常可能會碰到、也是最擔心出現的問題，處理不好很容易會因爲這個失誤而使自己和下屬處於壓抑狀態，但一分鐘經理決對不會讓這種事情發生，他會在對下屬批評過後繼續對下屬保持友善，並且讓下屬相信批評完全是爲了他們好，他們是同一戰線的，事實上他也是相信他的下屬的，通過這樣的方式建立起相互間的信任與信心。不論是在生活中，還是在工作中信任對於任何人來說都是非常重要的，聰明的領導者會換位思考，員工受到表揚受到批評，自己都會感同身受，而不是置身事外說完就算，他們會從員工的角度出發來考慮問題。雖然批評是短暫的，但一分鐘一針見血的批評足以讓犯錯的人無地自容，不希望再犯同樣的錯誤。表揚和批評完全是兩種不同的心情，我們都知道事物往往具有兩面性，同樣道理，只有表揚和只有批評是不可能的，必須兩者適當地相結合才能互補、相互作用，以達到最理想的效果，因此再次論證這個兩個祕訣並不矛盾，而是相輔相成的。

最後作者說明了所謂的“一分鐘”並不是真的所有事情一分鐘內解決，它只是一個象徵性名詞，只是提醒自己乃至每個人在最短的時間內做最有意義的事。在書中讓我最感動的有兩句話，第一句話是：最有價值的一分鐘，是投資於人的一分鐘。這句話應該是每個領導者值得注意學習的，管理不止在於物，還在於人，凡事以人爲本。第二句話是：人需要跟關心他的人接觸，希望獲得他人的重視。每個人都渴望得到別人的關心，只有關心才能讓人有安全感信任感，不懂關心別人的人往往會被人視爲冷漠無情，一個人只有得到別人的關心，纔會覺得受重視，這樣纔會燃起他的信心與希望，沒有信心何來動力，沒有人和人的動力，工作效率如何能提高？成功的企業不單要有出色的領導者，更要有出色員工，領導者是企業的核心，員工就是企業的根本。我想這本書最主要的目的也就是要提倡企業重視領導與人的關係，實現企業上下級的關係和睦和諧發展，使工作效率提高，爲企業爭取更多效益，我覺得它所體現的精神不止可以運用於管理上，如果我們適當拾取其中有益的精髓，更可以運用於工作、生活中的其他方面，只要明白其中的道理，根據具體情況改變一下方法，在其他領域同樣可以發揮重要作用。

　　一分鐘經理人讀後感3

看過《一分鐘經理人》最大的收穫是：大大的提升了時間管理的效率。以前總覺得管理是很多方面，很複雜的東西，現在看來忽然變得簡單了，處理問題也更容易了。

一分鐘目標是核心，它使得管理更清晰，可以快速明確目標，員工更容易理解領導的意圖，知道該做什麼，和怎麼做。我們也能很方便的檢查和監督，並能夠在適當的時候提供合理的建議，這樣上下級，員工三者都能知道自己該幹嘛了。有明確的目標，以及分階段的分配任務是領導的責任。

一分鐘讚美最重要，其實我大部分時間都是在批評。真是大錯特錯了。好的業績，好的管理是讚美出來的，適時的讚美是一種鼓勵和引導，這個過程會引發出責任感和自豪感，從而更有效的達成目標。讓員工實現快樂工作對管理者意義重大。好的工作氛圍會激發更多的創意，更好的點子。我要在工作中好好的體會和運用，其實說起來容易做起來難，這方面需要特別加強。

一分鐘批評要具體明確地指出他們錯在哪裏，以便改正錯誤，告訴他們這樣做會給我什麼感受，難過或者？會給以鞭策，警醒，沉默幾秒鐘後，會引起他們內心的自責，從而奮起直追。同時還要給予信任和支持。真是太棒了。

原來管理可以這麼簡單。一分鐘目標，一分鐘讚美，一分鐘批評。如此簡單循環，搞定。

　　一分鐘經理人讀後感4

讀完本書，自己對如何進行管理，有了更加深刻的體會和理解。這是門如何對人員進行管理的學問，試圖突破的是管理中的鷹派和鴿派的極限，如何在專制和民主之間實現一種平衡，從而節約時間和成本，獲取更高的效率和收益。

首先談談對一分鐘目標的認識。設定好一個目標就可以使工作有了相應的方向。目標需要同時兼顧數量和質量，同時明確好自己的標準，與此同時，在追尋目標的過程中，不斷審視自己的表現和行爲，是否與目標一致，如何做相應的調整。

接着談下對一分鐘稱讚的理解。在一分鐘稱讚中，溝通的是經理對下屬的關心。誇讚的越到細節，下屬就更認同自己的想法。給下屬更多的鼓勵，增加工作中的開心因素，支持他們的成功。誇讚需要真誠，使用的是目標導向性原則。通過誇獎和激勵下屬，你會感覺事半功倍。

然後闡述下對一分鐘批評的感知。一分鐘批評，具有及時性和快捷性，能讓下屬在當時就能意識到自己的錯誤，並能及時改正和調整。相比中國的“放任——打壓”式管理，更加人性化。批評需要自己真懂，細心指出，下屬服氣；批評需要對事不對人，公平有序。批評需要先批評事再鼓勵人，“威逼利誘”，需要更多的耐心。

最後在綜合運用一分鐘目標、一分鐘稱讚和一分鐘批評的過程中，需要不斷反思和改進。這種批判式接受，就意味着既要有效學習和運動本書中所闡述的原則，又要匹配生活的環境及文化氛圍，在實踐和鞏固中使自己成爲一分鐘經理人的一分子。

　　一分鐘經理人讀後感5

在上班工作之前，我從來沒有閱讀過管理類書籍，也完全沒有興趣去閱讀。最早接觸的管理學書籍就是德魯克大師的《卓有成效的管理者》、柯維的《高效能人士的七個習慣》、人大李剛老師的《組織的進化》這幾本，每一本都堪稱經典，但是沒有一本是看了不打瞌睡的，所以至今都還未看完。

《一分鐘經理人》是曾經一起合作項目的IBM諮詢的項目經理推薦的，我要的就是簡單易懂的管理學書，這本書也果然沒有令人失望。大部分管理學的書都邏輯性強、言簡意賅甚至可以說晦澀難懂，而且很厚；這本書卻是通過一個小故事（注意：只有一個）把管理中最爲精妙的東西講透徹了——授權、激烈、監督。正如書中前言所說，“《一分鐘經理人》是一個寓言，其中綜合了許多智者教給我們的東西和我們自己的一些感悟。我們深知這些智慧源泉是非常重要的，也意識到那些追隨你的人同樣也會將你視爲一個獲取智慧的來源。”謹在此向一分鐘經理人致敬。

本書是領導學經典，它提供了一分鐘管理法的3個訣竅，揭示了此方法爲何有效，並且鼓勵管理者成長爲一分鐘經理。最令人感動的是，這本書可以幾個小時就讀完，但卻讓人思考不斷、常讀常新。

從經理人的立場來讀，他會明白“和下屬一起設定一分鐘目標”“給予下屬一分鐘稱讚”“對下屬進行一分鐘批評”的重要性，實踐下來很可能能夠達到預期的效果，即公司和員工的雙贏。但是眼下我本人還在被管理者的行列，我無法要求自己的老闆如何如何，我只能以自己的立場來學習本書精華。

三個管理訣竅對應三條守則，最終目的都是實現結果。

“一分鐘目標”對應主動達成目標共識。在中國，喜歡讓下屬揣測“聖意”的上級實在太多了，但是大部分下屬都是沒那麼“聰明”，不是因爲智商低而是因爲立場和目的不同，這樣就造成了對任務的理解不同。如果管理者不懂得尋求目標共識，這時候員工決不能坐以待斃，畢竟出錯了被罵的還是自己。員工應該主動和上級溝通，在領一個活的時候儘量讓老闆講明白、講清楚，然後將自己所理解的目的反問上級。一分鐘目標的精髓除了共識之外還有確切的衡量標準，例如指標、交付物、可檢測的實際成果等等。這個標準必須是客觀的，不能帶有“感受”“認爲”等任何主觀情緒，而是純粹的“做了什麼事”這一行爲角度，而且必須在確定目標時也一同確定。標準的確定可以形成爲管理者和下屬的共同約束，除了評判下屬執行能力之外，更是對管理者決策正確與否的考驗。這種約束力對組織整體有莫大的意義，上級決策失誤也很難推諉到下屬，有利於管理升級。我個人認爲，普通員工才更應該去尋求一分鐘目標，如果對所在組織還抱有希望的話。

“一分鐘稱讚”對應主動尋求路徑認同。高效的經理人在佈置新工作、安排新職位時會細緻地觀察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而鞏固管理路徑，其原理類似於訓練條件反射。但是絕大部分管理者都太忙太忙，他們根本沒有時間也不見得願意花精力去幫助一個菜鳥，你只能按照自己的想法摸着石頭過河，當然過程中難免碰壁。少走彎路的唯一辦法就是主動學習，傳說中的“多請示、多彙報”也是一樣的意思。當對一種方式沒有把握時，哪怕很有把握但從來沒實踐過，就應該向上級徵詢意見，說明自己爲何要這麼做、爲何不那麼做。員工的心態很重要，自負是大忌，哪怕自己的想法沒有得到認可也不能歇斯底里，否則下次還有誰願意教你呢？路徑學習有利於自我能力提升，尋求認同的過程中必然大有收穫，普通員工更應該去做，畢竟好爲人師的上級太少太少了。

“一分鐘批評”對應學會自己舔傷口。批評的事還是隻能領導來做，但是安撫這事基本是沒有過的，一般罵完了就是“你自己好好反省吧！”。中國儒家文化喜歡尋根，凡做錯一件事必然牽扯到你這個人如何如何，沒有責任心、偷懶耍滑、浮躁、心態不好，等等；這個時候你一定要敢於告訴自己，你不是這樣的人，你自己在這件事上犯了一個錯誤，老闆只是怕你認識得不夠深入才言重了。自我感覺良好的人才會做出優秀的成績，下屬們就應該把自己從受訓的陰影裏拽出來，等着上級來做這事基本是沒指望的。

我自己有一次很重的經驗教訓。當時是我第一次全盤負責一個項目工作，雖然沒有正式的下屬但也算得上自我決策了。有一個很小的細節上的問題，我當時決定時就擔心是否不妥，但最終還是覺得問題不大，於是就做了。結果當天下午就被下屬公司領導捅到了上司那裏，雖然“告密者”可能只是略加嘲諷、並無惡意，但是我們領導確實是半夜打了個電話訓斥了我將近兩個小時。我那會兒剛乾完活兒準備去對面車站的麥當勞覓食，結結實實在路邊站了好一陣，又累又餓又委屈。其實後來想想若是不確定時就應該請示領導，也不至於後來挨訓。

　　一分鐘經理人讀後感6

通過仔細閱讀《一分鐘經理人》一書後，我深受啓迪，獲益非淺。我覺得我們公司目前正需要這樣的管理人才。我們每一位管理人員都應該認真學習《一分鐘經理人》的管理方法，努力使自己也成爲一分鐘經理人。只有這樣，我們才能更加有效的提升公司的管理水平，提高我們的管理效率。

看了這本書，我對如何做好一分鐘經理人有了更深層次的領悟和認識。管理二字，看似簡單，而要想成爲一名優秀的管理者，除了要有良好的個人自身素養、豐富的工作經驗外，更重要的是要講究工作方法和技巧。而《一分鐘經理人》就是最好的指導老師。書中闡述的成爲一分鐘經理人的三個訣竅非常精闢。一分鐘目標：首先要習慣於增加工作緊迫感，給自己和屬於自己管理的下屬定下一分鐘的工作目標，要求自己和下屬專心致志，全力以赴，在工作時的每一分鐘內都必須要作出工作績效。一分鐘稱讚：作爲一名優秀的管理人員，對待下屬千萬不要吝嗇自己的讚揚。當某個下屬把自己交待的事情做好後，哪怕是很容易做到的事，哪怕是隻做好其中的一點，也要非常及時的予以表揚或激勵，以此表明自己對他的工作表現很滿意，很高興，希望他以後能夠長期保持這種工作業績，讓他感受到自己的工作很有價值。只有這樣，才能充分激發下屬的工作興致與熱情，從而達到提高工作效率的目的。一分鐘批評：當下屬在工作中犯錯誤或存在不足時，一定要及早明確的指出錯在哪裏，好讓下屬明白後及時改進，切不可等到下屬一錯再錯。

我認爲，我們公司所有管理人員都應該認真學習《一分鐘經理人》中的三個訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱讚，一分鐘批評。因爲這是我們成爲一名優秀管理者的必要途徑。

　　一分鐘經理人讀後感7

《一分鐘經理人》爲我們指出了管理的三個重要方面：一分鐘目標，一分鐘讚揚，一分鐘指責。我認爲，這三個方面看似孤立，實際上卻是一個完整的系統，它清楚地告訴了我們該怎麼樣去完成管理的全過程。

首先，要從結果和過程的角度去分析管理。在我們身邊，有許多這樣的管理案例，例如，有些企業是注重結果的，有些企業是注重過程的，或者說，有些企業是注重效果，有些企業是注重效率。究竟哪一種更有效？可以說，每一種都有它的成功的範例，但是，我們也必須承認，每一種也只有它特定的成功範例。例如，注重結果的更在於小型企業、創業型企業、事務型企業，注重過程的更在於大型企業、成熟型企業、管理型企業。如果把他們的處境換過來，這種管理模式，也許就是不適用的。那麼，有沒有一種普適的管理模式呢？我認爲是有的，那就是：把過程和結果結合起來。

這很難。對於大企業，它們有着太多的目標，因爲不同的部門、不同的區域會有不同的訴求，而要同時實現多個目標看起來是不可能的。所以，我們只能制定各種各樣的管理制度、行爲模式，以達到對過程的有效監督；而對小企業，它們在一個時期只有唯一的目標，必須快速實現，而怎樣達到這樣的一個目標，實際是不重要的，如果它們過於注重過程，那結果只會是一個，就是它們什麼也做不成。那麼，怎麼去做到過程和結果的結合？我們也知道，對於大企業來說，雖然在一個時期內會有很多目標，但如果把這個時期縮短到一定程度，那麼，所有的目標會變得有限，甚至只有一個目標，而對於每個人來說，他總是可以做到一個時期只有一個目標；對於小企業來說，雖然它們要求快速地達到目前的目標，但從長期來看，每個人實現目標的方式也是可以大致統一的。當我們把時期按照需要進行延長或縮短，把繁雜的事務分配到具體的人身上，我們就知道怎麼樣去實現過程和結果的結合。

於是，一分鐘經理人給我們制定了這樣一條道路。一分鐘目標，就是把看似多頭的目標明確爲某個階段的目標，把一個龐大的目標分解爲每個人的具體目標。這個目標必須是簡單的、階段性的、可執行的、易於明確道路的，否則，它就可能是十分鐘目標而不是一分鐘目標，而一個複雜的、無休止的、不明確的、看起來難以實現的目標除了嚇跑員工，幾乎沒有別的功能。這是過程和結果相結合的第一步，也是最重要的一步。確定了這個小的具體的目標，就能較好地確定用什麼樣的過程和方式去實現，就可以實現對過程的有效監督。而一分鐘讚揚和一分鐘指責，更重要的則是對整個過程的監督。當一個員工確定了他的目標，他的習慣可能會引導他朝着與管理者要求相符合甚至更好的方向前進，但也可能引導他朝着管理者所不希望的方向行動。

那麼，管理者怎麼做？對於他做得對的，要予以肯定；對於他做的不對的，要予以批評。而且，這種肯定和批評必須及時，而不能等到事情已經過去很久了才做，因爲那時候員工可能已經不知道管理者所肯定或批評的是什麼了，或者他已經採取了不同的做法抵消了需要肯定或批評的部分；這種批評也肯定對事不對人，因爲一般情況下錯的是事情，而不是員工本身品質低下，批評人會讓員工產生嚴重的挫折感。這樣，員工就能鼓足勇氣，不偏不移地按照既定的方向去執行，直到實現這個目標。而管理者也實現了對目標和過程的雙重控制。這就是最好的結果。

因此，要實現這個最好的結果，所謂的一分鐘經理要具備以下特點：

1、能把一個複雜的目標分解爲若干個簡單的目標，並能瞭解執行該目標所可能的路徑；

2、能對員工執行的過程進行全程監督；

3、能及時對員工的行爲做出有效的反應。

要做到這幾點，並不容易。而這也是爲什麼一分鐘經理只能花一分鐘來制定目標、表示讚揚、提出批評的原因：更多的時間，他需要自己一個人來琢磨怎麼樣做到上面的三個特點。臺上一分鐘，臺下十年功，說的就是這個道理了。