職工隊伍穩定情況摸排調研報告

正確認識和把握當前勞動關係面臨的形勢，增強憂患意識和底線思維，增強做好勞動關係工作的責任感。下面是語文迷小編整理的職工隊伍穩定情況摸排調研報告，希望對大家有所幫助!

　　【職工隊伍穩定情況摸排調研報告】

近幾年來，受國內外煤炭市場疲軟、原煤銷售不暢、煤價大幅度下跌的持續影響，王村煤礦的經營生產日趨困難，停產放假及職工的工資拖欠進入常態化。而隨着這種情況的持續，許許多多的矛盾與問題逐漸顯露出來，長此以往，必將對職工隊伍的穩定乃至企業的生存發展產生深遠的影響。

面對嚴禁形勢，王村煤礦工會採取問卷、隨訪、座談、代表巡視等方式，就全礦維護職工隊伍穩定問題開展調研，現將調研情況報告如下：

　　一、職工隊伍現狀

得力於過去五年來的飛速發展和品牌效應，王村煤礦當前職工隊伍主體上是好的。從機關到基層，從生產經營管理、黨羣文化管理到人力資源管理，在各個層面上，在各級崗位上，聚集了大量優秀人才，且一線職工素質顯著提高。但受薪酬等方面影響，人才流失的現象時有發生。

　　二、當前影響職工隊伍穩定的突出問題

(一)工資獎金髮放管理

工資獎金的發放，牽一髮而動全身，稍有不慎，便有可能將整個企業陷入萬劫不復的境地。經調研發現，王村煤礦各區隊基本上都能按照礦、隊兩級關於工資獎金髮放管理的有關規定執行，按時召開“三會”(黨政碰頭會、工資獎金民主分配協商會及工資獎金民主分配會)，根據分配會形成工資分配方案，再按照工資分配方案造、發工資，期間沒有發現代資代分、冒名頂替、工資截留等違規違紀現象;在隊務公開方面，能及時公開當日分表、當月分配方案和工資表等內容。但仍存在些許問題，主要表現在：

1、工資獎金髮放民主管理方面

(1)“三會”記錄次數不全，有的月份沒有記錄。

(2)“三會”記錄不規範、不具體，主持人、參會人員沒有填寫(建議不寫)或填寫不完整;參會人員沒有全部簽字確認。

2、工資獎金分配方面

(1)工資獎金分配管理辦法細化程度不夠，導致班組長精細化考覈臺賬(系統)中很多的加/扣分項目無據可依。

(2)工資分配方案明細不全不清，個別屬於隊內的獎勵分配，沒有具體的獎勵考覈情況和明細資料;加班工資，只有姓名和金額，沒有相應的依據。

(3)重複獎勵或補貼現象較爲明顯，例如，庫工在擁有班組長待遇的同時，還擁有入井代班費。

(二)服務性活動開展

無論是寓教於樂的文體活動，還是各種類型的慰問和送溫暖活動，均是增強企業凝聚力，提升職工對企業的認同感與歸宿感，密切企業與職工的關係，維護職工隊伍穩定的柱石。但受大形勢影響，王村煤礦工會各項工作、活動經費捉襟見肘，開展困難，雖有些許慰問和小型文體活動，卻終究杯水車薪，難以滿足廣大幹部職工的需要，使職工的工作和生活失去了許多應有的色彩。

(三)工作時間、工作任務與休假制度和薪酬

人，尤其是缺少閱歷和經歷的人，他們的思想境界和認識的提高是需要漫長過程的。在這之前，更多的人更看重現實，更看重眼前的利益，更計較眼前的利害得失。而王村煤礦經營形勢的變化是急劇而短暫的，它的瞬間變化根本沒有給職工充分的反應時間，便使職工的工作時間、工作任務與休假制度和薪酬之間的平衡被打破，致使部分職工心中滋生不滿。

　　三、危害分析

(一)、職工積極性降低

工資發放內部的公平性並不是指幹多幹少一個樣這種虛僞的公平，而是一種多勞多得、少勞少得、不勞不得的真正公平。薪酬的高低從側面體現了企業中真正的價值創造者的價值;如果能幹的和不能幹，多幹的和少幹或不幹的人始終拿一樣，甚至還低，那麼，員工的工作積極性自然會逐漸降低，爲企業創造的價值也會越來越少。

(二)、職工學會避重就輕

任何人的各種行爲都是爲了使自己和家人過得更好，也就是說，與對企業的感情相比，職工更理性，都希望自己的付出與回報成正比。當然，付出小而回報大的“肥差”，更是人人都會搶着去做;而付出回報小的“苦差”，人人都躲之不及。長此以往，職工都會去“挑肥減瘦”、“挑輕避重”。綜採掘進一線職工的縮水與輔助隊的臃腫的鮮明對比，便是一個縮影。

(三)職工失去歸屬感

較長的工作時間，較高的工作任務，大幅度較低的薪水和比較缺乏文體、慰問、送溫暖等活動支撐的工作生活，嚴重影響了企業和職工之間的情感，使部分職工心思波動，左右搖擺，失去歸屬感，尤其是近幾年新分配的大學生在這方面的反應更爲明顯：調離、辭職者比比皆是。

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