爲什麼很多人寧可跳槽也不願跟現在的公司提加薪

01

因爲你的工資只有在入職時才被人力部門評估爲市值。

經過幾年的工資增長是遵循內部晉升，加薪的路徑，如果企業不能在返回就業市場增加薪水的速度跟不上，就會出現這樣的現象。

舉例說明：

2012年，某職位本科畢業生起薪爲2k-3k；但到2015年，同一職位本科畢業生起薪已升至5K（不足5K的，不予發出面試通知）。

如果2012屆畢業生小a合同起薪爲2K，小a每年可以得到30%的工資調整（部門上限，少數），那麼三年後，小a的工資爲4394/月（2000*1.3*1.3*1.3*1.3），他有三年的工作經驗，同時，新員工小B是新畢業生，起薪爲5K。

小A不想離開，部門領導也不願意放手，但部門領導可以爭取調整工資上限已經是30%了；小A跳槽作爲一名3年熟練員工的起薪8K，有管理經驗也可以再浮起來，這些信息對各方都是公開的，但不存在信息不對稱，但部門領導要把小A的工資從5K提高到8K，就會面臨千山萬水，甚至是高水平的專項批准，而外部招聘的資歷與小A一樣，只要招聘需求是好的。

最終，小A還是走了，但部門領導極力挽留，但30％以上，但坎兒，小C，三年的工作經驗，雖然比小A的能力較差，入境後卻起薪8K中，市場價格，公平交易，已經成爲一個小下一家公司的小C，更高的起薪。

02

內部薪酬調整很大一部分取決於團隊的預算。

例如，60% 的標準工資調整，其餘40% 的看到 kpi。

在不直接爲企業(HR)創造收入的部門，個人員工績效(KPI)與年底獲得的薪酬調整沒有多大關係。因爲無論你多麼努力，老闆眼中只有一個平均水平(即使你得到了加薪，也只有5%的增長)。

只有你提高他們在就業市場的估值比在眼裏的老闆更高當你把企業的價值的能力，你不幹薪金工資增長會比你更高內，這幾乎是不可避免的。

有時候，當一個團隊單獨行動時，老闆根本就不再招人了。這是因爲老闆希望用市場價格招聘的人不能爲企業創造相應的利潤，所以他不會再僱人來節省預算。

在組織結構非常複雜和細分的大型跨國公司中，還有很多事情會導致整個團隊因跳槽而解散/合併。例如，在一個團隊中，一些員工負責另一個系統，因爲他們的領導和下屬換了工作，大老闆不願再招聘，整個團隊被解散，員工分散到其他部門。

領導人的力量主要體現在每年年底的預算競賽中。但是雞蛋，它不一定用在你身上。

03

該公司並不依賴於你的價值觀，提高強度控制是暗示你可以退出HR啦?

很多員工認爲薪水與自己的價值成正比，但事實並非如此。

如果您有價值的公司並不一定依賴於你的價值觀。對個別公司的價值的過度依賴是有一定風險的，作爲管理者會減少這種風險，你必須更換，你是不是蘋果的喬布斯。更換你的公司可能會損失一點效率，但也可以接受的範圍之內。

如果你不提加薪，我沒有理由主動給你加薪。事實上，有很多人沒有加薪，而是默默地去做。我沒有以老闆的身份提這件事。我主動提出來的。所有的工作人員都下了山，給了我條件。我沒有足夠的時間來支持它。

如果要退出，我給你加薪，就會產生一個問題，你已經得到了老闆II在心臟方面的，如果我是聰明的，他們會很快開始尋找你的更換，免得你得到的甜蜜的味道加時工資敲詐。

人力資源部的任務不是確保每個員工都得到公平對待。尤其是在辦公室政治氛圍濃厚的大公司，你的能力是次要的，你的地位是主要的。如果是人太多的公司，對人力資源來說，你的薪水是不是更高？跳槽和離職是正常的。在一次離職面試中，向老闆要求加薪是一件麻煩事。多做總比少做強。

我給你加薪。多少錢？漲幅較高，一旦風聲外泄，其他員工就會吃醋，使團隊不穩定，那爲什麼..更重要的是，許多公司對晉升都有嚴格的規章制度，除非你升職，否則原來職位的加薪範圍可能是有限的，甚至原來職位的工資上限也是有限的。如果你加薪少了，你還是不能留着它。如果你增加更多，那就等於違反了公司的規則。

你看，加薪太麻煩了，你還是走吧。

除了跳槽，跳槽實際上是更高的工資，以補償那些誰退出承擔的風險。

舉個最簡單的例子，如果你想在現在工作的地方換工作，薪水也一樣，你想去嗎？我認爲大多數理性的人會選擇不去。

現在你在一個你熟悉環境的地方，那裏有你知道的問題，所以風險更小，你知道如何控制他們，即使他們在那裏，在一個新的地方，因爲你不知道，誰知道什麼問題(如老闆的工作方式，同事，客戶的困難，等等，這些是不可能知道之前進入) ，所以風險不僅是未知的，不可預測的，和無法控制的。 如果你的報酬一樣，你就不會來了。