OKR工作法讀書心得

OKR工作法讀書心得

當仔細品讀一部作品後，相信你一定有很多值得分享的收穫，不能光會讀哦，寫一篇讀書心得吧。那要怎麼寫好讀書心得呢？以下是小編精心整理的OKR工作法讀書心得，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　OKR工作法讀書心得1

《OKR工作法》是一本譯作，作者：Christna Wodtke,前Linkedin的首席產品經理，這個職位還是比較牛的，PM的綜合能力是非常強的，可以相當於一個小CEO了。本書是通過一個故事的敘述，主人公漢娜和傑克，他們有了一個好的想法，於是開始承載着夢想的創業之路，通過這個故事將OKR的方法和理念融入。

OKR是什麼意思：三個字母O是Objective，KR是Keyresults：Objective and Keyresults就是目標也關鍵結果。

OKR的特徵是從上到下與自下而上相結合，來產生整個團隊的動力，也就是整個團隊都會爲了OKR在不斷的努力。

十字象限：目標只能有一個，在一個季度裏完成一個大目標，實現就可以了，僅僅寫這個目標不夠，要在目標的下面要寫出三個關鍵結果，要去衡量這個目標是不是做到了，要用結果說話。

關鍵一：銷售額。

關鍵二：訂單的比率。

關鍵三：重複訂單率。

要在每一個關鍵結果寫出要評估一下，現在完成這個目標的可能性，建議從十分之五開始，就是每一個關鍵結果設定都從50%開始。

每週開一次例會，討論目標推進的時候，這個數字是變化的，通過這一週我們的這個目標是近了還是遠了。每週五要開一個派對，這是一個很重要的環節，讓他們說出這周計劃，然後在公司裏開始實施，通過每週派對，每一個人一起討論各自問題，所擔心的需要完善的，當公開去討論一些事情的時候，你就會發現氛圍突然變好了，平時我們沒有人去討論，大家明明知道在這裏工作是不愉快的，有很多問題的，但是大家都在迴避不說。

如何設定一個OKR的過程，什麼是一個好的OKR指標：既要帶來激情又要給你帶來一些擔心，這個OKR的指標如果太低，就會覺得沒有激情和擔心，如果過高，那就會覺得只剩下了擔心，沒有激情了，要是一個全員認可的目標，這纔是一個好的OKR的一個特點。

設定一個OKR的過程：

第一步：明確目標，制定OKR一定是從公司的使命開始，用公司的使命纔可以在一起討論OKR的指標，從使命出發來設定我們的關鍵目標。

第二步：公司到部門到個人的節奏。

第三步：目標一定要聚焦，最有效的一個季度就一個目標，公司目標可能是一個大的目標，部門的目標是一個小的目標，總之就一個目標，一個季度能把一件事推進清楚，也就很好了。第四步：自下而上和自上而下的結合，就是這個目標絕不是老闆定下來的，而是要求全員參與來討論，每一個目標要有一個或是多個關鍵結果，只有關鍵結果才能夠讓這個目標變得可衡量。

OKR的三個原則：

第一個、鼓舞人心：目標一定要激勵人心，要讓團隊認同，大家是在打一個有人性色彩的仗，而不是一個簡單的數字。

第二個、時間限制：要有時間週期，這個時間週期，要體現在本週計劃和這個月的跟進計劃當中，以及總的那個關鍵指標裏面。

第三個、獨立團隊：每一個任務都要有獨立團隊負責，應該把每一項拆分的這些關鍵任務，拆分到小團隊的OKR身上，要讓這個小團隊要爲這個OKR負責。

OKR的好處：

1、上下關聯，大家可以充分溝通。

2、通過OKR促進跨部門的合作和溝通。、目標要成爲常規的節奏。

OKR爲什麼不管用，出現挫折的原因：

1、沒有給目標設置優生級。

2、缺乏充分溝通。

3、沒有理解目標、

4、沒有做好計劃。

5、沒有把時間花在重要的事情上。

6、輕易放棄。

OKR正確的指標：

如何開一個OKR的正確會議，參與會議的人數不易過多，會議要有首席執行官發起，高層都應該參加，會議過程中禁止帶手機、電腦，會議前幾天就應該向全體員工徵詢意見，思考公司近期應該聚焦的目標，不要拖延，給一天時間思考，開會時間5個小時最佳，中場休息半小時，每個高管要準備一或兩個目標到會議上。

收集好的目標，這些目標是來自員工溝通而來的，把這些放到一起，選擇出大家所投票最多的三個，討論、辯論、爭論、投票，然後做決定，接下來動員所有參加會議的人，自由列出他們想到的，所有能夠衡量這些目標的指標，然後完成它。

　　OKR工作法讀書心得2

近年來，公司一直在謀求一種行之有效有效的績效評估方法，以最大化地激發員工的工作熱情，提供工作效率，創造高價值。在經過調研選型，OKR最終進入我們的視野。因爲筆者過去的工作經驗以技術爲主，所以以下感悟若有偏差，歡迎指正。

1、概述

筆者所在的公司屬於傳統軟件行業，之前所謂的績效管理基本就是靠直接領導或主管的評價，基本沒有量化的指標等來佐證，所以績效爭執時有發生，經常出現領導不知道員工做了什麼，員工覺得自己的收穫相較於付出太少的情況，而又因爲公司組織結構以及歷史原因等等因素，KPI這種績效評估方法在一開始就被否決了，於是我們在經過調研之後最終決定嘗試OKR模式，這也是筆者會閱讀本書的直接原因。

全書共六章，共計190頁，內容也並不深奧（這話絕對不是對這本書的'不敬，筆者非常清楚理論到實際的距離），如果專門抽出時間的話，大約可以在兩小時內讀完全書。但值得專門指出來的是，作爲一個最終需要落實到實際的工作模式，對其的講解可能會很簡單，但真正落地卻需要付出比這多得多的時間和精力，甚至也許最終只能得到苦澀的失敗。因此如果公司真的有心推動此類模式在公司層面的展開，那這本書絕對需要被翻閱多次，不斷結合實際遇到的問題修正自己的認知，以確定自己真正理解了作者想要表達的意思，而這注定是一個漫長且充滿挑戰的過程。

接下來就讓我們就書中的內容，結合筆者的經驗作一些論述。

2、全書總結

書籍開篇以一個虛構的創業公司爲例，用111頁的篇幅講解了OKR工作法的基本原理和實施原則。這個例子如此地貼進生活，以至於對於有過管理經歷的讀者而言，或多或少都會從這個例子中看到自己的影子——書中虛構人物所經歷的困惑與痛苦，自己或多或少都曾經產生過。而作者也是結合其中遇到的這些問題，通過OKR中對應的原則對其進行修正，並進行詳細的解釋和闡述，以向讀者解釋爲什麼需要這麼做，以及這麼做其背後的深意是什麼？在知其然的前提下，儘可能地讓讀者瞭解其所以然。

在本書的後半部分，作者分別對"影響目標達成的關鍵因素"，“OKR使用的、六大場景”和"最後的建議"進行了分別的講訴，力求給有意推行OKR工作法的讀者一些建議和警告——這些建議和警告是作者多年經驗總結的產物。這些建議和警告的珍貴程度，有過類似經歷的人應該能夠感同身受。

3、個人感悟

因爲筆者之前完全沒有過相關概念，甚至在管理方面，之前也是能推就推，所以對於本書的理解，會參雜許多筆者在其他方面的經驗，例如個人成長，軟件開發，高項（筆者於上半年參加的國家軟件水平考試之一）等等，所以還請讀者選擇性閱讀。

首先這OKR的全稱是Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果法，是一套由英特爾公司發明的明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。

在實施OKR的過程中，我們需要格外注意：

目標儘可能只有一個，只有單一的目標才能確保團隊成員能時刻記住並時刻回想起來努力的方向。

有關這一點，讓筆者不禁回想起在個人成長中的"習慣養成"部分——在修正壞習慣的時候，一次專注於一個壞習慣，千萬不要試圖並行多個，那樣只可能失敗。

充分溝通，確保團隊成員準確理解目標

制定目標是一回事，準確的理解則是另外一回事，領導千萬不要想當然地認爲目標制定之後，下面就能準確無誤地實現出來。對此筆者有切膚之痛，所以對於安排的任務，每天甚至每隔幾個小時都會查看一下，確保不出現天馬行空的思路和實現。

擺列活動優先級

按照經典的重要—緊急矩陣，人們經常會選擇優先去做不重要但緊急的任務，因此最好通過排列活動順序，讓團隊成員將注意力集中到重要但不緊急的任務上來，這纔是如期完成目標的不二法門。

不要輕言放棄

OKR在初次實施的過程中，必然伴隨着大量的失敗和挫折，輕易的放棄必然看不到勝利的曙光。關於這一點，不得不提及筆者現在越來越看重的一種品質——堅持，不論做任務事情，當你決定開始的時候，就不要總想着如果XX怎麼辦？決定開始之後你唯一需要思考的是：這一步爲什麼會失敗？我應該怎麼去改進它？

4、最後

隨着人生閱歷的不斷增長，所閱讀的各類書籍數量的不斷增加，越來越覺得某些普適性的知識無處不在——例如量化，分解以求解決複雜問題（OKR裏的信心指數）；一次只做一件事情，並做好這一件事情（OKR裏目標的單一性）；要對計劃的執行進行全程監控，好的過程才能帶來好的結果（OKR裏每週的兩次會議）等等。

關於OKR工作法，關於這本書，筆者也暫時沒有更多的感想了，雖然感覺過程肯定不會順利，但能有一些改變總是好的，尤其是這個方法已經被很多公司檢驗過了。

　　OKR工作法讀書心得3

《OKR工作法》一書，在國內介紹OKR的資料中有着特殊的價值。與其他側重於介紹OKR體系知識的資料不同，《OKR工作法》一書，通過OKR在一個虛擬創業企業中的導入推行全過程，讓我們直觀的感受到OKR的價值和麪對的挑戰。下面是OKR工作法讀書心得，希望對您有所幫助！

最近讀了一本書——《OKR工作法》。這本書講述了風靡硅谷科技創業的全新工作模式。

這本書很薄，很快就能讀完。但完全消化其中的內容需要好好揣摩並實施。

我所在的公司所用的是KPI，即關鍵績效指標。是指企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。是用來衡量某職位任職者工作績效的具體量化指標，是對任職者工作任務完成效果最直接、客觀的衡量依據。通常情況下，KPI主要來源於兩個方面，一方面來源於企業的戰略目標，另一方面來源於部門和崗位的職責。KPI的主要目的是明確引導任職者將主要精力集中在對職位貢獻最有成效的職責上去，並通過努力及時採取提高績效水平的改進措施，因此它是最能影響企業價值創造的關鍵驅動因素。簡單點說就是，量化了員工的工作量，每一個維度要作什麼樣的動作，做到什麼程度。但對個別人而言，這種工作方法很容易只關注數字本身，但卻偏離了離工作目標，最後的結果是，各項數據都很漂亮，但是工作沒有結果。

然而OKR工作法的關注點則不同，它關注的是目標，它是一種“聚焦目標”的思維。OKR全稱是ObjectivesandKeyResults即目標與關鍵結果法，OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。目標是指你想做什麼事情；關鍵結果是如何確認你做到了這件事情，即關鍵結果是對於目標實現的量化，其本質可以認爲是KPI。

我的心得大致如下：

1、工作過程中，所有的動作，都只爲O努力，不能跑偏；即“聚焦目標”；要小心區別重要事件和緊急事件，很多容易先做緊急事件，而不緊急的重要事件一直被排在後面，待發現時爲時已晚，無法完成。

2、O必須要挑戰性，但也不能不可實現。沒有挑戰的目標是沒有意義的，只是日常工作的反覆，要完成這個目標，必須走出舒適區；不可能實現的目標會讓自己看不到希望，一開始就泄了氣。

3、不能制定多個目標，最多4個。卡維爾說：一次說太多，就和沒有說一樣。過多的目標讓人無法聚焦，注意力不夠用。

4、Key Results是對前面設定好的Objective的過程性或結果性描述，其描繪最好是可量化的，如：“使Gmail達到成功”的描述是不合格的，而要採用“Gmail在9月上線，並在11月擁有100萬用戶”。先有O（目標），再量化KR（關鍵結果），最後去實現。

KPI和OKR各有利弊，沒有哪個是最好的，OKR可以讓我更有目標感，KPI可以衡量我的各項工作指標數據，對我而言並不衝突。OKR的絕對聚焦對我而言就是救命稻草，希望自己不要偏離目標，一直踐行。