員工關係工作總結

總結是事後對某一階段的學習或工作情況作加以回顧檢查並分析評價的書面材料，它是增長才乾的一種好辦法，因此我們需要回頭歸納，寫一份總結了。那麼總結要注意有什麼內容呢？以下是小編幫大家整理的員工關係工作總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工關係工作總結1

年度薪酬及員工關係工作總結與計劃 第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？ 每個企業都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業20xx年的薪酬福利執行的狀況如何？員工們有什麼反映？一起來總結一下吧，請問：

1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？

A、100%滿意 B、80%以上滿意 C、50%以上滿意 D、20以上滿意 E、5%以上滿意 F、0滿意

2、根據你公司20xx年度執行的薪酬福利制度和政策，你認爲哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。

C、50%以上滿意

繼續說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那裏。20xx年度公司員工的薪酬滿意度爲50%以上滿意。10月底爲了應付TS認證，剛好做過員工滿意度調查，對於薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產一線員工，基本上薪酬是明擺着的，每個月一到發薪日，都有不少人找到人力資源部來，要麼說工資好象少了，要麼說怎麼別人比我的多啊，要麼就是考勤是不是弄錯了，等等。

公司的薪酬主要是分四種：

1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參與年度考覈。

2、管理層績效：主管以上實行月度績效考覈，績效考覈基數依職位從20%－40%不等。

3、 普通員工月薪：職能部門、後勤人員及一線文職員工不參與考覈，實行月薪制。

4、 一線計件制：生產線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。

具體來說說薪酬福利制度的優缺點吧：

優點： 所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。

1、公司硬件環境較好：

這裏的硬件是指的公司環境、車間環境、食堂、住宿條件，水準較高。這一點上老闆很捨得投入，所以員工的滿意度較高。公司佔地面積較大，車間造的又高又大，6S也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設施齊全還帶電梯……所以經常成爲政府部門參觀學習的標杆。

2、部分崗位薪酬較高：

整體薪酬大約處在市場50%分位往上一點，但部分崗位會處於75%水平，算比較高了。比如公司相當重視的研發技術崗位和高級技工。同行業內，高薪挖角也不是新聞了，所以，其實也不好說是優點……

3、休假制度較完善：

雖然仍是單休，但是製造業單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產假、陪產假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，並不象很多企業是把員工的年休集中至春節了，所以藍纔有空去了次廈門，哈哈。

4、發薪較及時：

發薪日是次月5日及20日，分二次計發。一次爲基本工資，另一次爲剩餘工資。發薪非常及時，且從不拖欠，即使在春節前也會提前發放，這一點做的非常好。因爲有些企業爲了留住員工，會將節前工資拖至節後發放了。

缺點：缺點也是相對的，與同行業或者同地區、同規模的企業相對比，比較有說服力。

1、同崗不同薪：

同崗不同薪現象較嚴重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老闆一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。

2、績效考覈流於形式：

目前績效並未全員實行，而實行者又往往流於形式。特別是有些定性指標評分，常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現象。就算定量指標，也有很多人爲因素，尚需完善的地方還很多。

3、計件底薪低怕淡季：

一線員工是計件制，旺季時都很高興，多勞多得。可是淡季時，訂單少，有時甚至不生產，僅拿一點底薪，員工們意見很大。所以8月份時索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。

4、年終獎的不確定性：

雖然年終獎是按公司效益來的，可是一年有一年無的，員工們依然會很有意見。索性沒有年終獎，也就罷了，嚐了甜頭，再給苦頭吃，誰還願意？

5、福利補貼不完善：

福利補貼較少，沒有大衆企業都有的全勤獎、工齡獎，節日也很少發放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因爲端午節沒有發東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。

每個企業的薪酬福利制度都不同，都有其優點和缺點，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對於企業的薪酬福利制度的改善，要做好內部員工調研、外部市場調研，逐漸往更好的方向發展。

這裏要順便贊一下，三茅的獎品之一——20xx薪酬調研報告非常的好，可以給20xx年的薪酬制度修訂提供一些依據和參考，感謝三茅網及工作人員的用心！

薪酬福利對於合理實現公司利潤分享、保障員工物質生活需求和滿足精神需求以及吸引留住人才，提高工作績效起到重要的作用。

20xx年公司員工對薪酬的'滿意度達到50%以上

一、20xx年公司薪酬福利制度方面做的較好的有：

1.薪酬結構比較合理、透明。雖然集團實行工資保密制度，但是對於薪資的構成並不保密。公司員工在入職時，都被明確告知工資的組成和結構比例。

同時，員工每月領到工資條時，財務部門在工資條上也明確標明基本工資、級別工資、績效工資、技術或崗位津貼、加班工資、各類補貼、扣罰款、個稅、五險一金扣款、本月實發工資數等內容，員工清楚自己的薪資構成，明明白白領工資；

2.薪資水平保持在地區同崗位中上水平。雖然是集團公司，但整體規模在本地區並不算最大，所以爲吸引和留住人才，公司對員工工資這一塊，基本上保持在地區同行業相同崗位中上水平，某些崗位能達到行業高薪；

3.保證工資的按時發放，沒有出現拖欠延遲。按時發放工資是企業的基本責任。20xx年公司也經歷了銀行信貸縮緊、物業銷售下滑的情況，一度資金比較緊張。但沒有因此出現拖欠員工工資的情況。除特殊情況外（節假日或總經理、財務總監同時出差），均在約定時間發放員工工資；

4.及時爲員工購買五險，對一些特殊高風險崗位購買商業保險進行補充；

5.員工福利較好：

A）公司中層以上員工，自駕車上班，實行汽油費補貼；高層由公司提供車輛；

B）員工生日、節假日組織活動，發放實物或現金；

C）員工婚禮、生子有紅包；生病、去世有慰問金；

D）提供員工宿舍和免費中、晚餐（中層以上只提供中午工作餐）；

E）年終獎和其他獎勵；

F）每年一次健康體檢；

G) 工作滿三年以上實行帶薪年休假。

二、存在的問題有：

1.公司以績效爲導向，績效考覈注重經濟指標，績效工資在整個工資構成中佔比較大；

2.崗位等級劃分較細，最多達到10級，涉及到調崗調薪工作繁複；

3.目前僅爲中高層人員和技術人員購買了住房公積金，其他人員只有五險；

4.兩級人員對現有薪資不滿意。兩級指高管人員和基層員工。雖然公司整體薪資水平能達到中高以上，但是績效考覈經濟指標重，分公司高管壓力大，對薪資構成不滿意；基層員工因工資基數低，工資調整反應不明顯，希望調薪時，能按照工資總額進行調高；

5.加班工資的核算。體現在節假日員工加班工資覈算上，按員工基本工資作爲節假日加班工資發放基數，對於基本工資較低的員工，節假日加班工資相應也低，員工對此很有意見。

員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關鍵點。怎樣實現公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調查工作，提取多方意見，根據公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結合，不能和公司實際經營狀況和盈利水平相違背。

員工關係工作總結2

當時間不經意從指間劃過，20xx年也將離我們遠去，一年的尾聲開始想念很多東西，想念這一年來在不同工作崗位工作帶來的喜悅，想念一次又一次在工作崗位上圓滿的解答員工的各種疑問，想念每一次爲新員工入職流程的第一個微笑，想念每一個離職面談時的真誠溝通和深深祝福。

回顧這一年來的工作歷程，我在領導及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，較好地完成了自己的本職工作。在20xx年我經歷了學習、改變、磨練、提高，溝通和工作方式有了較大的改變，現將20xx年員工關係模塊工作彙報如下：

一、公司現有人員情況分析

（一）全集團現有人數統計表

（二）XX、XX、XX公司入職、離職、轉崗人員統計表

單位：人

入職人數合計

離職人數合計

轉正人數合計

調崗人數合計

年末在職人數合計

月平均在職人數

1、入職人員情況分析：

從全年入職情況看，財務中心和市場部是錄用人員最多的兩大部門，分別錄用8人和7人，其次爲人事行政中心，錄用4人，由於組織架構調整，部門整合和業務量增大是造成以上部門大量用人的原因。銷售錄取5人，同樣，由於銷售人員業務區域調整，造成X區人員缺口嚴重，同時，爲了實現銷售人員本地化招聘，故在銷售X區入職率較高。其他個別部門錄取人員或因爲部門人員離職或調崗造成的崗位空缺而形成的人員錄用。

圖表 SEQ圖表*ARABIC1：入職人員分佈圖

2、離職人員情況分析：

XX的銷售部人員離職較多，共計16人，其中一線銷售人員離職爲14人，佔到銷售部離職總人數的87.5%。在辦理離職手續的時候，發現普遍存在一個問題，離職的手續辦理不完整，通過人力資源部按正常順序辦理的離職流程較少，一般都是最後反饋到人資部，造成離職面談、離職要件等都沒有完整保留。全年完成離職人員面談13人，僅佔離職人數的41.9%。同樣由於組織架構調整，年初中心市場部的離職人數也較多，共7人。

全年主動離職25人，佔到總離職率81%，公司解聘6人，佔19%。大部分員工選擇主動離職居多，根據離職面談反饋，員工離職原因5人因個人發展選擇，2人因爲身體原因不能繼續從事本職工作，2人因不適應公司制度及管理離職，2人因爲工作業務調整離職，2人因家庭等其他原因離職。其中因個人發展離職佔主動離職比例最多爲38.5%，所以，20xx年公司應該多注重員工個人發展來降低離職率。

圖表2：離職人員分佈圖

3、轉正人員情況分析：

從全年各部門轉正人數，市場部和財務中心人數最多，均爲8人，其次分銷部4人，儲運部3人，銷售、客服部、人事行政中心均爲2人，總經辦1人。

本年度公司對試用期員工加強了考覈管理，增設《試用期滿工作表現評覈表》，其中有主管領導或是部門經理作爲評價人，對員工試用期表現進行評分並給出評語，指明工作中的不足和今後努力方向。員工需要轉正時，提交個人轉正申請，對工作進行總結，並通過領導的評價，對自己工作再一次進行審視，並在《試用期滿工作表現評覈表》中留下自己對工作的看法和領導評語的意見。通過此環節，使試用期員工與部門經理之間進行工作上的良性溝通，也增進了員工與領導之間的感情。

試用期評覈環節在工作中仍然存在一定的問題，如人力資源部的職能在其中沒有被完全凸顯出來。目前從實施過程來看，人資部從開始跟蹤員工轉正到收集整理《試用期滿工作表現評覈表》結束，在員工試用期轉正考覈階段，完全是由部門領導進行評價，人資部並沒有與員工有更進一步的溝通。爲了完善公司企業文化，做到員工爲先，在20xx年計劃加大與員工的溝通力度，在試用期環節也增設人力資源部與轉正員工的座談環節，進一步完善員工轉正環節。

圖表3：轉正人員分佈圖

4、調崗人員情況分析：

由於集團整體規劃，某部整體調出XX公司管理範圍。XX部門原網絡管理員，調入XX企劃部進行統一管理。XX部的2名前臺，一名調入XX部從事相關業務，另一名調入XX部做副總助理。由於業務需要，集團XX部與分支機構XX部人員臨時借調互換工作內容。 總體來看，公司各崗位職能相對明確，調崗變動情況不多。最常變動崗位爲前臺文員，調崗機率較大。目前員工崗位變動必須通過正規OA流程審批，全集團通用《員工崗位變動審批表》，其他機構分別有各自審批流程，基本做到規範管理。

圖表4：調崗人員分佈圖

（三）XX、XX、XX月平均入職率、離職率、轉崗率統計表

月平均入職率分析：

月平均離職率分析：

月平均轉崗率分析：

各公司數據分析：

集團月平均入職率爲最高2.2%，平均離職率也爲最高1.2%，相對來說人員變動較大，因爲XX部和XX本年度入職和離職人員較多，人員變動較大。月平均轉崗率爲0.2%，內部調崗相對較少，各崗位相對穩定。

XX公司月均入職率爲1%，入職較多的是銷售崗位，離職率爲0.4%同樣是銷售崗位，且兩名離職人員均是未滿試用期，崗位同樣爲屬地化招聘的******經理。由此顯出的問題是，屬地化招聘對人員的篩選和背景調查要謹慎，以防此類似情況發生。月平均轉崗率爲0.4%，略高於集團轉崗率，內部調崗相對較少，各崗位相對穩定。

XX公司月平均入職率爲0.8%，而平均離職率爲1.1%，離職率已經高於入職率，內部調崗率爲0.5%爲三者中最高值，說明人員流動率較大。離職人員分佈分析看出，大部分離職人員均爲一線銷售崗位，說明銷售崗位的流動率是最大的。20xx年員工關係維護重點崗位鎖定爲銷售崗位。

二、員工關係模塊工作總結

（一）梳理集團組織架構及人員情況

1、完成全集團組織架構圖

2、梳理全集團人員花名冊及完善各機構人員檔案

（二）梳理系統中員工關係工作流程

對《離職申請單》、《員工轉正申請單》、《員工崗位變動審批表》的XX審批流程進行全面梳理。重新敲定每個流程人員審批節點，並實現了從集團到各分支機構使用統一表單模板，而審批流程依據本單位實際情況設定。達到XX流程規範化，同時利於集團人資部統一管理。

（三）完善員工關係全套表單模板

爲規避企業用工風險，完善從入職、轉正，調崗到離職的`全套人事表單共計18張。基本完善了員工關係模塊所需所有工作表單，使工作流程規範化、系統化。

（四）編制協議文書和表單

1、擬定員工關係相關制度及流程圖，包括入職、離職、試用期管理、員工崗位變動管理、考勤管理制度和員工獎懲管理細則

2、擬定了《勞動合同書》、《保密協議》和《競業限制協議》文書，並根據實際情況實施應用

3、擬定《聘用協議》

4、擬定《XX繳納住房公積金方案》初稿方案

5、擬定《XX加班費支付方案》

6、擬定《XX後勤人員出差費用管理規定》

7、擬定《新年假管理規定》

（五）考勤管理

1、完成公司《月度考勤彙總表》

2、編制每月《員工變動情況彙總表》爲覈算工資提供依據

3、擬定《關於考勤加班的補充說明》，規範加班管理規定

4、編制《加班調休彙總表》和《年假累計彙總表》

5、根據考勤情況特殊性，編制《延遲休假申請表》，進一步完善公司考勤管理。

（六）與分支機構溝通

1、瞭解目前使用各種制度及表單，協助其梳理人事相關流程並在實踐中較好應用，協助其完善員工花名冊和崗位名稱等信息

2、調研各分支機構制度情況（出差管理制度和考勤制度等）

3、協助XX處理員工崗位變動事宜

4、協助XX完成相關培訓文件

5、調研XX保險和公積金繳費基數變動情況

6、每月與各分支機構溝通其人力資源月度統計報表的準確性和出現的問題

（七）製作《勞動合同法講解及法律風險防範實務》分享會PPT並進行講解

參加《勞動合同法講解及法律風險防範實務》培訓，豐富了勞動風險防範相關知識，製作了課程的分享會並完善工作中存在的風險問題的表單。

三、工作中存在問題及解決方案

（一）離職手續的辦理規範化

銷售一線人員離職手續目前由銷售副總助理帶辦，手續不完善，人員變動的信息也沒有及時反饋到人資部，使我們沒有第一時間掌握員工動態。

解決方案：

建議員工變動的一些相關手續均由人資部統一歸口辦理，其他部門或人員無權爲員工辦理手續。

（二）人力資源月度統計報表提交的準確性

人力資源部於3月發佈《人力資源月度統計報表》模板,試行一個月後，於4月正式啓動人力資源月度報表管理。截止目前，共計收集各公司報表56份。但各分支機構提交報表準確性存在較多問題，報表反覆修改提報現象嚴重。這與各機構負責人專業水平和責任心有較大關係，況且沒有相關領導監督管理，故報表提交質量較差，返工率較多。

解決方案：

建議20xx年《人力資源月度統計報表》各單位提報時，採用郵件提報，並同時抄送各機構分管副總經理。領導起到監督作用的同時，也及時掌握了各單位人員變動情況。

（三）增強自身的溝通技巧

多方面學習，增強自身的溝通技巧，通過一年多來在本崗位的工作與總結，與員工溝通，與公司領導溝通，與各分支機構溝通都均有提高。特別是與員工溝通，要保有平和的態度，仔細記錄他們提出的問題，如問題超出自己工作權限，要及時反饋給領導，請領導協助給出解決方案，再給對方一個滿意答覆。

員工關係工作總結3

第一部分：年度工作綜述

員工關係管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入職/離職管理、各類社會保障的有效管理，確保各項人事管理工作的合法性、規範性、高效性，另一方面通過建立員工溝通渠道，對員工進行日常性的工作、生活方面的關心及幫助，並同時加強企業文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業度。

根據中心工作的安排，20xx年的`工作涉及範圍較廣，從員工招聘到員工關係等，做了很多的基礎工作，同時，在員工勞動關係管理、員工溝通、員工關懷、等方面有了取得了一定的階段性進展，使員工關係管理工作進一步走向成熟，但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，爲此在20xx年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便於今後更好地開展工作。

第二部分：具體工作總結

本年度主要完成以下幾個方面的工作：

一、勞動關係管理

（一）建立靈活多樣的用工形式

本年度根據公司戰略的發展情況，結合各分公司發展情況，採取勞動合同制用工與勞務合同制用工、儲備大學生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的靈活性。

（二）實現勞動合同規範管理

隨着公司的快速發展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關係管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等一系列工作上，完善了前期遺留下來的問題，將正式用工勞動合同簽訂率達到100%。針對年初分公司勞動合同簽訂率較低的現象，在今年四月份已進行重新整理，並下發要求至各分公司，要求按照總部規定並採用與總部相同模式進行勞動合同簽訂，在職員工勞動合同簽訂率達到100%，並全部用友上線。對於特殊崗位，例如：保潔、守夜等相關特殊崗位，有部分人員年齡已過法定退休年齡，已不能簽定勞動合同，針對此類人員，人力資源中心爲此類員工簽訂勞務合同，並要求分公司購買意外保險。此項工作正在進行中，主要負責部門爲營運中心。

二、社會保險、員工意外傷害險

（一）社會保險的繳納

自員工入職第七個月後公司爲員工建立養老、醫療、工傷保險，使得員工老有所養、病有所醫，免除了後顧之憂。 20xx年總部全年繳納保險公積金明細如下：

20xx分公司社保繳納需通過OA報審，並嚴格按照年初制定的預算進行審覈，如遇特殊情況先進行情況瞭解再作審批。針對公司搬運工、司機、經常出差人員公司另外進行意外傷害險的繳納。考慮到分公司均在二三線縣級城市，有部分保潔、守夜等人員女性超過50週歲，男性超過60週歲並年齡在65歲以內的員工，爲規避用工風險，公司強制要求爲此類人員購買意外傷害險，此項工作的推進由營運中心進行牽頭，人力資源中心配合。

（二）各種社保事件處理

1、勞資糾紛：

本年度一共處理八個勞資糾紛，分別爲：分宜客肥劉華英醫療保險報銷；分宜員工易黎明醫療期工資及補償；總部試用期員工離職糾紛；景德鎮員工試用期辭退要求經濟補償；蘆溪工傷；田畈街守夜工亡；遂川員工上班途中車禍；解答員工試用期爲何籤六個月試用期糾紛。

2、養老保險、醫療保險賬戶處理

本年辦理個人賬戶銷戶、並戶、賬戶轉移等10餘人次，及時爲員工處理個人賬戶方面的問題。

員工關係工作總結4

在數據分析崗位工作三個月以來，在公司領導的正確領導下，深入學習關於淘寶網店的相關知識，我已經從一個網店的門外漢成長爲對網店有一定了解和認知的人。現向公司領導簡單彙報一下我三個月以來的工作情況。

一、虛心學習

努力提高網店數據分析方面的專業知識作爲一個食品專業出身的人，剛進公司時，對網店方面的專業知識及網店運營幾乎一無所知，曾經努力學習掌握的數據分析技能在這裏根本就用不到，我也曾懷疑過自己的選擇，懷疑自己對踏出校門的第一份工作的選擇是不是衝動的。

但是，公司爲我提供了寬鬆的學習環境和專業的指導，在不斷的學習過程中，我慢慢喜歡上自己所選擇的行業和工作。一方面，虛心學習每一個與網店相關的數據名詞，提高自己在數據分析和處理方面的能力，堅定做好本職工作的信心和決心。另一方面，向周圍的同同事學習業務知識和工作方法，取人之長，補己之短，加深了與同事之間的感情。

二、踏實工作

努力完成領導交辦的各項工作任務三個月來，在領導和同事們的支持和配合下，自己主要做了一下幾方面的工作

1、彙總公司的產品信息日報表，並完成信息日報表的每日更新，爲產品追單提供可靠依據。

2、協同倉庫工作人員盤點庫存，彙總庫存報表，每天不定時清查入庫貨品，爲各部門的同事提供最可靠的庫存數據。

3、完成店鋪經營月報表、店鋪經營日報表。 4、完成每日客服接待顧客量的統計、客服工作效果及工作轉化率的查詢。

5、每日兩次對店鋪裏出售的寶貝進行逐個排查，保證每款寶貝的架上數的及時更新，防止出售中的寶貝無故下架。

6、配合領導和其他崗位的同事做好各種數據的查詢、統計、分析、彙總等工作。做好數據的核實和上報工作，並確保數據的準確性和及時性。

7、完成領導交代的其它各項工作，認真對待、及時辦理、不拖延、不誤事、不敷衍，儘量做到讓領導放心和滿意。

三、存在的不足及今後努力的方向

三個月來，在公司領導和同事們的指導和配合下，自己雖然做了一些力所能及的工作，但還存在很多的不足，主要是閱歷淺，經驗少，有時遇到相對棘手的問題考慮欠周密，視角不夠靈活，缺乏應變能力;理論和專業知識不夠豐富，導致工作有時處於被動等等。另外，由於語言不通的問題，在與周圍的同事溝通時，存在一定的障礙。

針對以上不足，在今後的工作中，自己要加強學習、深入實踐、繼續堅持正直、謙虛、樸實的工作作風，擺正自己的位置，尊重領導，團結同事，把網店的數據分析工作做細做好。

四、對公司人員狀況及員工工作狀態的分析

1、對公司人員狀況的分析要想管好一個企業，首先要管好這個企業的人，要想管好一個企業的人，首先要對這個企業人員的基本情況有個比較全面的、細緻的、科學的正確的瞭解。目前公司成員大部分爲90後，是一個年輕化的團隊。他們大部分在長輩們的寵愛中長大，心理素質不怎麼成熟，沒有自信心，沒有目標，責任心不強，不怎麼能吃苦，心理承受能力較弱，不愛學習，不明白工作的真正意義。不過也有一部分比較懂事，做事比較踏實、勤奮、性格也比較好。因此，我們在招聘的時候，要招那些肯學習、善於學習、領悟力學習力強的人。不過，這部分人一般都比較現實，對待遇、公正公平、發展空間比較看重。

其實，我們要想打造一流的企業，培養一流的員工，一流的管理人員並不是難事。最重要的是要有一顆真正的，持之以恆的做事業的心。

2、對員工工作狀態的分析目前，部分崗位存在分工不明確的現象，出現問題時，同事之前相互推諉，不願意承擔責任，這也是部分員工責任心不強的最直接反映。部分員工沒有團隊合作意識，這就可能導致工作在某個環節銜接不上，進而有可能出現重大問題。因此，明確分工和加強員工的團隊合作意識也是公司目前需要解決的問題。

五、對公司企業文化的分析

企業文化，對我本人來講，是一個管理學裏面比較專業的詞，我怕自己講不好它。但我卻可以深刻的'體會到，這個無形的東西就在我的周圍，在我們的骨髓裏。因爲我覺得它重要，所以，還是想講它，而且覺得非講不可。

在我所走到的企業裏，XX集團的企業文化給我留下的印象最深。他們有自己明確的經營理念、經營目標、公司訓、公司口號、企業標識、公司社歌和獨立的傳媒機構。他們的企業文化具有很強的感染力和凝聚力。但是，很長一段時間以來，我們的公司一直處在“黎明前的黑暗”之中，爲什麼公司領導的那種不到山頂不罷休的氣勢、決心和信心，並沒有感染所有的員工，那種不到山頂不罷休的氣勢、決心和信心並沒有很好的變成我們的企業文化。

沒有被突出出來，沒有在公司發展的日日夜夜中，張揚的體現給我們企業所有的員工們看。甚至是沒有被人感覺到。

所以，加強健康向上的企業文化的建設工作，也就成爲一種必要。十分的必要。也該引起足夠的重視。把目前創業階段的決心和信心力量、企業和員工相互之間的理解、信任、支持和默契融入到我們的企業文化中去。從而感染和吸引更多的優秀人才到我們中來，共同開創我們企業的未來。

一、主要工作情況

1、強化理論和業務的學習。我重視加強理論和業務知識學習，在工作中，堅持一邊工作一邊學習，不斷提高自身綜合業務素質水平，認真學習工作業務知識，並結合自己在實際工作中存在的不足有針對性地進行學習，並且參加統計職業資格考試，明確了統計員的工作職責。

2、在工作以來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好領導交給的每一個工作，分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質、按量完成任務。

3、每天及時、準確按銷售合同或出入庫單的明細填寫統計臺帳，並及時作好數據的備份。

4、每月底根據本月實際發生情況向總部報送營業收入快報;產值指標月報;勞動工資及保障情況月報;主要產品產、銷、存情況月報;能源消費月報表，並存檔。

5、年底將部分數據用表格的形式進行彙總與分析。主要有《產成品交庫情況統計表》、《公司人員統計表》、《勞動工資及保障情況統計表》、《年度經濟活動分析》。

6、參加彙報了《關於做好特色產業中小企業發展資金項目》《XX省工業結構調整項目》的申報工作。

7、每週五向省工信委彙報項目建設完成情況，每月底向省科工局彙報項目進展情況及項目建設存在的問題，每月初向港區經發局、招商局彙報項目完成投資情況和建設完成情況。

二、存在不足

1、在工作中，雖然我不斷加強理論知識的學習，努力使自己在各方面走向熟練，但由於自身學識、能力、思想、心理素質等的侷限，導致在平時的工作中比較死板、心態放不開，工作起來束手束腳，對工作中的一些問題沒有全面的理解與把握。同時由於個人不愛說話，與同事們的溝通和交流很少，工作目標不明確，並且遇到問題請教不多，沒有做到虛心學習。

2、身爲新時代的大學生，卻沒有青年人應有的朝氣，學習新知識、掌握新東西不夠。領導交辦的事基本都能完成，但自己不會主動牽着工作走，很被動，而且缺乏工作經驗，獨立工作能力不足。在工作中不夠大膽，總是在不斷學習的過程中改變工作方法，而不能在創新中去實踐，去推廣。

三、工作計劃

1、努力完成本職工作之餘，學習更多有關財務、統計方面的知識，以提升自己專業學識。

2、積極參加一些和專業有關的培訓，有效提高對統計數據的準確性，並做好數據的登記、上報與分析。

3、在原有的各種統計報表基礎上，對一些沒有實際意義的表格進行改進，並對統計數字的準確性進行加強。

今後工作中我將努力奮鬥，無論自己手頭的工作有多忙，都服從公司領導的工作安排，遇到工作困難，及時與領導聯繫彙報，並尋找更好解決問題的辦法，繼續鞏固現有成績，針對自身的不足加以改進，爭取做的更好。

一、團隊的合作是完成工作的前提

做一份能令領導滿意的數據表格不單單是自己一個人閉門造車所能造出來的，需要合理的意見和適當的幫助，自己的製表思路是要在前人的啓發下才能發揮出色。

二、精準的數據需要懂得數據的理念和要求，數據的運用做數據表格是給人一種一目瞭然的清晰感，怎樣把公司的數據信息及時傳達公司領導、客戶及客戶主任尤爲重要。準確的數據表格是給領導和客戶的第一印象，是直接影響整份表格的進度。信息是及時、全面反映整個企業的精神面貌和工作動態，這就要求及時，迅速，對各部門上報的信息進行整理、加工，對發生的大事對各部門進行催報，使信息管理工作更加規範到位。

三、善於總結，懂得吸取經驗

經驗是在實際工作在中得到的，把握了經驗工作自然就是事半功倍。剛開始做數據表格時，只知道一味的按部就班，缺少靈活性，表格表達不清晰。後來經過不斷的摸索，領悟到表格有很多功能是值得我們去參謀的，運用vlookup，sumif等常用公式，讓自己變得靈活而具有戰鬥力。表達最美的效果，這種感覺是要在長期的工作經驗中積累起來的。

四、善於溝通，避免出錯

做數據表格是在第一份原始資料的基礎上做出來的，第一份原始資料就是小馬做的數據報表，做數據時遇到什麼不明白的需請教，因此信息傳遞是很重要的，我們要保持信息的暢通性就必須善於溝通，否則出現差錯，前功盡棄。所以，一邊工作一邊總結經驗是百利而無一害的。

五、做數據表格要講究效率和準確

數據的作用是給他人能夠更快的看清楚所表達的數據內容，還有重要的是數據準確性及美觀，給人一種賞心悅目，心曠神怡的舒服感，具有挑戰性的是有一種感覺，就是一眼就分辨得出哪裏好，哪裏需要改進，哪裏需要取。

六、感想

一、數據部是實現自己理想和展現自己技能的平臺。能把自己所學知識運用出來是一件值得慶幸的事，安分守己，把自己的工作出色完成對公司是一種責任，對自己是一種交代。

二、認識了很多新同事，交流廣泛，知識面豐富了。新的環境必然有新的事物，接收新的事物必然有新的認識，新的認識必然有新的數據理念思想，對自己的專業知識和認識更上一層樓。三、去舊迎新，迎接新的挑戰，自我提升，給自己定下目標。20xx年是奮鬥的一年，一年可以實現很多事情，可以改變很多事情，是選擇繼續奮鬥還是碌碌無爲，關鍵在於自己的行動。只有行動萬事皆成事實，所以我給自己定下了三個目標：

1、全面提升自己，工作能獨當一面。這樣就能提高工作效率，不會延誤工作進度。

2、數據能精確化，提高效率。

3、保持一顆上進心，永不熄滅。

最後，祝願大家新春如意，事業有成，開開心心過一個好年。

員工關係工作總結5

伴隨着歌唱大賽的圓滿結果，20xx“彩虹行動”也拉下了勝利的帷幕。在這個暑期公關部活動實踐中，可謂感概萬千，也看到了成功與不足的並存現象。當中，我也總結出一些在實踐過程中的經驗。

首先，在公關部重要的實踐活動——拉贊助中，我察覺到這樣的一個現象：很多商家企業其實是有興趣與本協會共同舉辦某些活動，贊助我們獎金和物品，甚至有幾家商家是在後來主動與我們取得聯繫的，但經過洽談後，合作失敗的一個共同因素：沒有在活動策劃的啓始階段就與商家取得聯繫並就活動進行洽談，導致活動後期的時間緊迫，商家以及本協會人員沒有充分時間準備，宣傳也沒得到及時的推廣導致合作的失敗。

因此，我們應該吸取教訓。在一個活動推出之時，便要馬上開始與商家聯繫，對商家說出活動的簡介及其意義。不要等到策劃書出臺纔開始行動。另外，策劃書製作必須及時，預算方面要做好。若等到確切的費用預算出來，那時再去拉贊助已晚了。那麼，費用的預算必定要及時與各部門的部長商量好，尤其是實踐部，這就需要各部門的密切聯繫，溝通協作。

其次，在活動結束後，要與商家做好反饋工作，繼續跟進，把誠諾落實到位，把工作做到家，與商家多溝通，使商家企業對我們工作的`信心落實，認爲你是負責任的，你是替他着想的。那麼,贊助商家纔有“吃回頭草”的可能性,再次與我們合作.這是作爲一種長遠的利益來思考.

此外,拉贊助的對象也應該有所注意,要有針對性.活動當中涉及哪些領域或需要哪些物品的,我們可以把這個領域當中的商家企業,把具備我們所需物品的公司作爲拉贊助的對象.有利於我們把目標鎖定,把拉贊範圍縮小,從而具有針對性.同時,我們在拉贊助過程中不應該在某家企業花費太多的時間和精力,最好也不要同時把同行業的商家作爲同一次活動的拉贊對象.每次拉贊助,無論成功與否,都應該取得相應聯繫人的卡片並保存好,這對日後的活動將會有好處.

以上是我在活動中所注意到的不足，但值得提醒的是,贊助並不是一個協會的全部,拉贊助與協會本身是密切聯繫的.贊助固然有助於提升協會實力,但協會本身的組織性,凝聚力更能使拉贊助更上一層樓.所以,我們不應過分注重拉讚的成功與否或多少,重心是搞好協會.

總而言之,策劃、交涉、反饋，是我在06“彩虹活動”中所總結的體會,當中很多技巧仍有待考究.針對以上情況,望日後有所改進,更進一步.

員工關係工作總結6

年年歲歲花相似，歲歲年年人不同。又到了一年的盡頭，一切都接近了尾聲，轉眼間，又到了期末。一學年來，我公共關係部在學生會的領導下，認真完成了團委學生會交給的各項工作，大家團結一致，認真完成團委學生會的各項任務，回首這個學期，我們的收穫是頗豐的。在團委學生會領導老師的指導下，信息管理系學生會的支持和幫助下，全體負責人的共同努力下，公共關係部有了進一步長足的發展。公共關係部從基礎性的機構發展到創新性活動，都有了由量到質的飛躍。下面，將本學期的工作總結如下：

1、公共關係部工作制度的建立。開學初，我部在所有成員討論的基礎上，擬定了本學期公共關係部的工作制度，充分明確了權責的劃分、外院系的聯繫、以及日常工作中的一些注意事項。

2、公共關係部的招新。本學期招新工作於九月份全面展開，分別從前期宣傳、過程跟蹤、以及幹事統計等方面來進行。招的幹事都經過了仔細的篩選，是一批綜合素質很強的幹事，爲公共關係部注入了新的血液，讓我們充分看到了公共關係部發展的潛力。

3、加強了同其他院系的溝通，與學校各院系公共關係部人員保持長期聯繫，交流經驗，爲我們的外聯工作提供了良好的環境。聯繫是爲了保持溝通，溝通創造價值。外聯作爲一種團隊的文化，信息的共享，能使我們彼此獲得更大的發展。所以我們不能侷限於自己的經驗內，我們需要走出去，我們需要一個完美的交流平臺，交流不僅僅限於贊助上的合作，在學校活動上，我們同樣也是需要彼此支持的。交流是外聯必需的，交流的每一天是快樂的每一天。

4、與更多的商家交流聯繫，我部人員在網上搜索各個商家的總代理信息，建立了屬於信息管理系公共關係部的資源庫。康師傅冰紅茶等各個品牌的總代理電話郵箱等，都爲今後的外聯工作打下了良好的基礎。 在我係舉辦大型活動時，我部均做了積極準備，戰績卓越。

一、20xx年X月系迎新晚會

九月份20xx級迎新晚會，根據活動要求，我們公共關係部聯繫了駕校和服裝等商家爲活動贊助，爲晚會準備必備的資金基礎，同時在積極聯繫化妝，舞臺，服裝等商家爲晚會的進行積極準備。在晚會前積極同其他部門分工協作做好會前準備。 我部聯繫了環球美容美髮學校20人作爲我係迎新晚會的化妝人員，爲迎新晚會做了重要準備，確保了迎新晚會的順利進行。

二、系運動會

1 合作單位 男女診療所 合作方式 展板擺放 合作時間10月13日——11月10日(不含週六週日) 合作費用300元 具體情況 10月12日晚，由宣傳部負責展板的製作，展板將在一期二期四個餐廳門口各放一星期，有就近的學生會人員負責展板每天的擺放和存放。 財務狀況 資金已經到位 2 合作單位 許寬診所 合作方式 傳單發放 合作時間 10月10日晚 合作費用 150元/XX張 具體情況 由生活部副部與委員和我們公關部人員的共同合作下，在20分鐘的時間裏完成了而其宿舍的發放。

三、財務狀況 資金已經到位

四、青年就業創業見習基地 爲了響應學校建立各個院系青年就業創業見習基地的號召，本部爭取到河南天富文化傳播有限公司爲我院的見習基地。該公司與本院系專業對口，並且距離校園較近，該公司保證爲我係30名大四學生提供實習崗位，並在實習期間負責學生們的基本安全及提供每個月不少於鄭州市最低工資的實習費用。不僅爲我係同學積累工作經驗、提高就業創業能力提供幫助，同時也爲該單位選人搭建平臺。

五、鄭州大學20xx年春季陽光體育田徑運動會

爲了確保鄭州大學20xx年春季陽光體育田徑運動會順利進行，我部在運動會前期做了積極的準備。 我部爭取了神舟電腦、晨光文具、佐丹奴服飾作爲此次運動會我係的聯繫對象，我係給他們提供攤位，其爲我係提供資金支持，爲我係保證了活動資金，同時爲我部今後的工作提供了大量的商家信息，這爲我部今後的工作打下了良好的基礎。

一、 合作單位 佐丹奴服飾 合作方式 提供攤位 合作時間 20xx年4月8日、9日、10日 合作費用 500元 財務狀況 資金已經到位

二、 合作單位 晨光文具 合作方式 提供攤位 合作時間 20xx年4月8日、9日、10日 合作費用 400元 具體情況 此外，爲我係提供大批文具 財務狀況 資金已經到位 文具系列已經交至我係辦公室

三、 合作單位 神州電腦 合作方式 提供攤位 合作時間 20xx年4月9日、10日 合作費用 場地費700元條幅200元 財務狀況 資金已經到位 我部爲係爭取到共1800元的資金及大批文具，爲校運動會的順利進行提供了必要的支持。

本學期我部在圓滿完成院、系交給任務的同時，還開展了自己的`活動，在多方面鍛鍊部員的同時，還豐富了大家的生活，使部員真切感受到作爲外聯部一員的意義，由此更進一步激發了所有幹事的工作熱情，爲下學期工作的更好開展奠定了基礎。

然而總結這一學年的工作，公共關係部仍然存在許多的問題，比如做事情的程序不是很清楚;沒有凝聚成一個整體，各幹事顯得很獨立等。當然同上學期相比，我部在本學期無論從內部建設，還是外部活動方面都取得了一定的進步，但這只是開始，要走的路還很長，要學的東西實在是太多太多。 不過我相信，在團委學生會領導老師的指導下，通過大家的不懈努力，我們一定會總結經驗教訓，隨時發現問題，並正確的處理問題，成爲一支招之能來，來之能戰，戰則必勝的隊伍，讓公共關係部的這片陽光更明媚，團委學生會的天空更晴朗。

員工關係工作總結7

有人形容高爾夫的18洞就好像人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必須集中注意力，獨立面對比賽中可能出現的各種困難，並且承擔一切後果。也許，常常還會遇到這樣的情況：你剛剛還在爲抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你纔在上一個洞吞了柏忌，下一個洞

你就爲抓了老鷹而興奮不已。

20xx年度員工關係模塊工作總結及數據分析

當時間不經意從指間劃過，20xx年也將離我們遠去，一年的尾聲開始想念很多東西，想念這一年來在不同工作崗位工作帶來的喜悅，想念一次又一次在工作崗位上圓滿的解答員工的各種疑問，想念每一次爲新員工入職流程的第一個微笑，想念每一個離職面談時的真誠溝通和深深祝福。

回顧這一年來的工作歷程，我在領導及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，較好地完成了自己的本職工作。在20xx年我經歷了學習、改變、磨練、提高，溝通和工作方式有了較大的改變，現將20xx年員工關係模塊工作彙報如下：

一、公司現有人員情況分析

（一）全集團現有人數統計表

（二）XX、XX、XX公司入職、離職、轉崗人員統計表單位：人入職人數合計離職人數合計轉正人數合計調崗人數合計年末在職人數合計月平均在職人數1、入職人員情況分析：

從全年入職情況看，財務中心和市場部是錄用人員最多的兩大部門，分別錄用8人和7人，其次爲人事行政中心，錄用4人，由於組織架構調整，部門整合和業務量增大是造成以上部門大量用人的原因。銷售錄取5人，同樣，由於銷售人員業務區域調整，造成X區人員缺口嚴重，同時，爲了實現銷售人員本地化招聘，故在銷售X區入職率較高。其他個別部門錄取人員或因爲部門人員離職或調崗造成的崗位空缺而形成的人員錄用。圖表SEQ圖表x ARABIC 1：入職人員分佈圖2、離職人員情況分析：

XX的銷售部人員離職較多，共計16人，其中一線銷售人員離職爲14人，佔到銷售部離職總人數的87.5%。在辦理離職手續的時候，發現普遍存在一個問題，離職的手續辦理不完整，通過人力資源部按正常順序辦理的離職流程較少，一般都是最後反饋到人資部，造成離職面只有憑藉毅力，堅持到底，纔有可能成爲最後的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之後，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調節情緒與心境，直面挫折，抵禦壓力；如何保持積極進取的心態去應對每一次挑戰。往往有着超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的能力都比較強。有人形容高爾夫的18洞就好像人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必須集中注意力，獨立面對比賽中可能出現的各種困難，並且承擔一切後果。也許，常常還會遇到這樣的情況：你剛剛還在爲抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你纔在上一個洞吞了柏忌，下一個洞你就爲抓了老鷹而興奮不已。談、離職要件等都沒有完整保留。全年完成離職人員面談13人，僅佔離職人數的41.9%。同樣由於組織架構調整，年初中心市場部的離職人數也較多，共7人。

全年主動離職25人，佔到總離職率81%，公司解聘6人，佔19%。大部分員工選擇主動離職居多，根據離職面談反饋，員工離職原因5人因個人發展選擇，2人因爲身體原因不能繼續從事本職工作，2人因不適應公司制度及管理離職，2人因爲工作業務調整離職，2人因家庭等其他原因離職。其中因個人發展離職佔主動離職比例最多爲38.5%，所以，20xx年公司應該多注重員工個人發展來降低離職率。圖表2：離職人員分佈圖3、轉正人員情況分析：

從全年各部門轉正人數，市場部和財務中心人數最多，均爲8人，其次分銷部4人，儲運部3人，銷售、客服部、人事行政中心均爲2人，總經辦1人。

本年度公司對試用期員工加強了考覈管理，增設《試用期滿工作表現評覈表》，其中有主管領導或是部門經理作爲評價人，對員工試用期表現進行評分並給出評語，指明工作中的不足和今後努力方向。員工需要轉正時，提交個人轉正申請，對工作進行總結，並通過領導的評價，對自己工作再一次進行審視，並在《試用期滿工作表現評覈表》中留下自己對工作的看法和領導評語的意見。通過此環節，使試用期員工與部門經理之間進行工作上的'良性溝通，也增進了員工與領導之間的感情。

試用期評覈環節在工作中仍然存在一定的問題，如人力資源部的職能在其中沒有被完全凸顯出來。目前從實施過程來看，人資部從開始跟蹤員工轉正到收集整理《試用期滿工作表現評覈表》結束，在員工試用期轉正考覈階段，完全是由部門領導進行評價，人資部並沒有與員工有更進一步的溝通。爲了完善公司企業文化，做到員工爲先，在20xx年計劃加大與員工的溝通力度，在試用期環節也增設人力資源部與轉正員工的座談環節，進一步完善員工轉正環節。

圖表3：轉正人員分佈圖4、調崗人員情況分析：

由於集團整體規劃，某部整體調出XX公司管理範圍。XX部門原網絡管理員，調入XX企劃部進行統一管理。XX部的2名前臺，一名調入XX部從事相關業務，另一名調入XX部做副總助理。由於業務需要，集團XX部與分支機構XX部人員臨時借調互換工作內容。

總體來看，公司各崗位職能相對明確，調崗變動情況不多。最常變動崗位爲前臺文員，調崗機率較大。目前員工崗位變動必須通過正規OA流程審批，全集團通用《員工崗位變動審批表》，其他機構分別有各自審批流程，基本做到規範管理。

只有憑藉毅力，堅持到底，纔有可能成爲最後的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之後，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調節情緒與心境，直面挫折，抵禦壓力；如何保持積極進取的心態去應對每一次挑戰。往往有着超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的能力都比較強。有人形容高爾夫的18洞就好像人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必須集中注意力，獨立面對比賽中可能出現的各種困難，並且承擔一切後果。也許，常常還會遇到這樣的情況：你剛剛還在爲抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你纔在上一個洞吞了柏忌，下一個洞你就爲抓了老鷹而興奮不已。

圖表4：調崗人員分佈圖

（三）XX、XX、XX月平均入職率、離職率、轉崗率統計表月平均入職率分析：月平均離職率分析：月平均轉崗率分析：各公司數據分析：

集團月平均入職率爲最高2.2%，平均離職率也爲最高1.2%，相對來說人員變動較大，因爲XX部和XX本年度入職和離職人員較多，人員變動較大。月平均轉崗率爲0.2%，內部調崗相對較少，各崗位相對穩定。

XX公司月均入職率爲1%，入職較多的是銷售崗位，離職率爲0.4%同樣是銷售崗位，且兩名離職人員均是未滿試用期，崗位同樣爲屬地化招聘的xx經理。由此顯出的問題是，屬地化招聘對人員的篩選和背景調查要謹慎，以防此類似情況發生。月平均轉崗率爲0.4%，略高於集團轉崗率，內部調崗相對較少，各崗位相對穩定。

XX公司月平均入職率爲0.8%，而平均離職率爲1.1%，離職率已經高於入職率，內部調崗率爲0.5%爲三者中最高值，說明人員流動率較大。離職人員分佈分析看出，大部分離職人員均爲一線銷售崗位，說明銷售崗位的流動率是最大的。20xx年員工關係維護重點崗位鎖定爲銷售崗位。

二、員工關係模塊工作總結

（一）梳理集團組織架構及人員情況

1、完成全集團組織架構圖

2、梳理全集團人員花名冊及完善各機構人員檔案

（二）梳理系統中員工關係工作流程對《離職申請單》、《員工轉正申請單》、《員工崗位變動審批表》的XX審批流程進行全面梳理。重新敲定每個流程人員審批節點，並實現了從集團到各分支機構使用統一表單模板，而審批流程依據本單位實際情況設定。達到XX流程規範化，同時利於集團人資部統一管理。

（三）完善員工關係全套表單模板爲規避企業用工風險，完善從入職、轉正，調崗到離職的全套人事表單共計18張。基本完善了員工關係模塊所需所有工作表單，使工作流程規範化、系統化。

（四）編制協議文書和表單

1、擬定員工關係相關制度及流程圖，包括入職、離職、試用期管理、員工崗位變動管理、考勤管理制度和員工獎懲管理細則

只有憑藉毅力，堅持到底，纔有可能成爲最後的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之後，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調節情緒與心境，直面挫折，抵禦壓力；如何保持積極進取的心態去應對每一次挑戰。往往有着超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的能力都比較強。有人形容高爾夫的18洞就好像人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必須集中注意力，獨立面對比賽中可能出現的各種困難，並且承擔一切後果。也許，常常還會遇到這樣的情況：你剛剛還在爲抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你纔在上一個洞吞了柏忌，下一個洞你就爲抓了老鷹而興奮不已。

2、擬定了《勞動合同書》、《保密協議》和《競業限制協議》文書，並根據實際情況實施應用

3、擬定《聘用協議》

4、擬定《XX繳納住房公積金方案》初稿方案

5、擬定《XX加班費支付方案》

6、擬定《XX後勤人員出差費用管理規定》

7、擬定《新年假管理規定》

（五）考勤管理

1、完成公司《月度考勤彙總表》

2、編制每月《員工變動情況彙總表》爲覈算工資提供依據

3、擬定《關於考勤加班的補充說明》，規範加班管理規定

4、編制《加班調休彙總表》和《年假累計彙總表》

5、根據考勤情況特殊性，編制《延遲休假申請表》，進一步完善公司考勤管理。

（六）與分支機構溝通

1、瞭解目前使用各種制度及表單，協助其梳理人事相關流程並在實踐中較好應用，協助其完善員工花名冊和崗位名稱等信息

2、調研各分支機構制度情況（出差管理制度和考勤制度等）3、協助XX處理員工崗位變動事宜4、協助XX完成相關培訓文件

5、調研XX保險和公積金繳費基數變動情況

6、每月與各分支機構溝通其人力資源月度統計報表的準確性和出現的問題

（七）製作《勞動合同法講解及法律風險防範實務》分享會PPT並進行講解參加《勞動合同法講解及法律風險防範實務》培訓，豐富了勞動風險防範相關知識，製作了課程的分享會並完善工作中存在的風險問題的表單。

三、工作中存在問題及解決方案

（一）離職手續的辦理規範化銷售一線人員離職手續目前由銷售副總助理帶辦，手續不完善，人員變動的信息也沒有及時反饋到人資部，使我們沒有第一時間掌握員工動態。解決方案：建議員工變動的一些相關手續均由人資部統一歸口辦理，其他部門或人員無權爲員工辦理手續。只有憑藉毅力，堅持到底，纔有可能成爲最後的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之後，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調節情緒與心境，直面挫折，抵禦壓力；如何保持積極進取的心態去應對每一次挑戰。往往有着超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的能力都比較強。有人形容高爾夫的18洞就好像人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必須集中注意力，獨立面對比賽中可能出現的各種困難，並且承擔一切後果。也許，常常還會遇到這樣的情況：你剛剛還在爲抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你纔在上一個洞吞了柏忌，下一個洞你就爲抓了老鷹而興奮不已。

（二）人力資源月度統計報表提交的準確性人力資源部於3月發佈《人力資源月度統計報表》模板,試行一個月後，於4月正式啓動人力資源月度報表管理。截止目前，共計收集各公司報表56份。但各分支機構提交報表準確性存在較多問題，報表反覆修改提報現象嚴重。這與各機構負責人專業水平和責任心有較大關係，況且沒有相關領導監督管理，故報表提交質量較差，返工率較多。

解決方案：

建議20xx年《人力資源月度統計報表》各單位提報時，採用郵件提報，並同時抄送各機構分管副總經理。領導起到監督作用的同時，也及時掌握了各單位人員變動情況。

（三）增強自身的溝通技巧多方面學習，增強自身的溝通技巧，通過一年多來在本崗位的工作與總結，與員工溝通，與公司領導溝通，與各分支機構溝通都均有提高。特別是與員工溝通，要保有平和的態度，仔細記錄他們提出的問題，如問題超出自己工作權限，要及時反饋給領導，請領導協助給出解決方案，再給對方一個滿意答覆。

四、下一步工作開展計劃

（一）建立完善員工關係制度根據公司的戰略和發展計劃，建立與完善公司各管理制度與流程。建立與完善員工關係管理制度以保證在公司內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執行，並根據實際執行情況不斷完善，減少人力資源工作的主觀行爲。

（二）引入“員工關注”工作理念，增強團隊凝聚力近幾年開始的個別崗位用工荒，招聘難爲公司的人力資源部造成了巨大難題，爲了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定員工心態，降低離職率，20xx年員工關係的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關係將是我部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關係工作。

1、建立內部溝通機制。

計劃在20xx年將加強員工面談的力度，大力度運用《員工面談記錄》。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考覈或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人事行政部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準爲：每季度面談員工不少於2人次，並對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。

2、召開員工代表大會。

只有憑藉毅力，堅持到底，纔有可能成爲最後的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之後，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調節情緒與心境，直面挫折，抵禦壓力；如何保持積極進取的心態去應對每一次挑戰。往往有着超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的能力都比較強。有人形容高爾夫的18洞就好像人生，障礙重重，坎坷不斷。然而一旦踏上了球場，你就必須集中注意力，獨立面對比賽中可能出現的各種困難，並且承擔一切後果。也許，常常還會遇到這樣的情況：你剛剛還在爲抓到一個小鳥球而歡呼雀躍，下一刻大風就把小白球吹跑了；或者你纔在上一個洞吞了柏忌，下一個洞你就爲抓了老鷹而興奮不已。員工代表大會是員工關係中發揮着重要作用，它是勞資雙方溝通與交流的一個平臺。所以在20xx年，公司每季度要召開一次員工代表大會，以休閒、輕鬆的形式進行會談，由公司購置一些休閒食品，參會人員爲基層員工，地點主要以公司會議室爲主，也可以外出活動會談的形式。

3、建立溝通平臺在公司內部增設員工意見箱，選定專人進行管理維護，每月一次，將員工的意見整理彙總並抄送人力資源部、各部門負責人、總經理。

4、員工滿意度調查在年底舉辦員工滿意度調查活動，並進行問卷分析彙總，形成報告，抄送人力資源部、各部門負責人、總經理，作爲新一年度工作調整的方向。 20xx年員工關係改善工作計劃及時間安排表：

（三）員工發展預案

1、新員工入職訪談新員工入職一個月左右與員工一對訪談了解新入職員工狀態，及各部門對新員工的關注指導情況，並將相關事宜反饋部門主管、人力資源部

2、員工代表大會每季度末員工溝通座談以休閒、輕鬆的形式進行會談，瞭解員工思想變動和收集對公司建議

3、溝通平臺每月一次員工意見箱跟進員工意見反饋4滿意度調查年末滿意度調查滿意度調查問卷及分析

20xx年末，草擬了公司《員工發展預案》，其中粗略規劃了員工職業發展擬進行的幾個步驟。20xx年計劃在部門領導的大力支持下，細化此方案，完善公司各崗位職系，確定各類崗位的職業發展通道，擬定員工職業發展具體實施方案。

一年的尾聲也想要感謝很多人，感謝那些曾指導我的領導和前輩們，是你們無私的教誨使我能在這樣一個大家庭裏成長，感謝部門的每一位同事，是你們的支持和鼓勵，讓我在20xx年的工作轉變中有了更多的信心。總之，真心，用心，細心做好分內的每份工作，熱情、仔細完成每一個入職流程，讓新員工能及時感覺到企業向上的文化和團隊精神，是我一直努力的目標，新的一年我要以此不斷鞭策自己，希望通過自己的努力，能將公司員工關係管理做的更好。

只有憑藉毅力，堅持到底，纔有可能成爲最後的贏家。這些磨練與考驗使成長中的青少年受益匪淺。在種種歷練之後，他們可以學會如何獨立處理問題；如何調節情緒與心境，直面挫折，抵禦壓力；如何保持積極進取的心態去應對每一次挑戰。往往有着超越年齡的成熟與自信，獨立性和處理問題的能力都比較強。

員工關係工作總結8

20xx年4月7日，我有幸來到普洱普福工作。開始了我從青蔥校園走向複合型社會的過渡期，也走進了我人生歷程中很重要的一個轉折點。現在是我到公司上班的第20個月，作爲初入職場的新人，在這一年多的時間裏，我學到很多在學校學不到的東西，慢慢褪去學生的浮躁與稚嫩，從公司開始真正地接觸這個社會並且漸漸地融入這個社會，實現了我邁向社會獨立成長的第一步。

作爲一個毫無工作經驗並且手持的只是一個專科畢業證書的畢業生，我很慶幸自己能在如此嚴峻的就業形式下順利成爲這個公司的一員。在這一年多的時間裏，身邊不少同學和朋友不停的換公司或者被公司換，磕磕絆絆的工作着，讓我更加珍惜自己現在的工作。畢業以後，離家千里之遙，租住的地方也換來換去，還好，我還有普洱普福，普福普福也願意接受我的存在。

做一個4S店客服，這是我在學校之前沒有想過的，畢竟是生長在農村，對車子一點不熟悉，而且在學校的時候生活圈子比較簡單，面對的問題也不復雜。但是上班之後，需要處理的事有時是那麼瑣碎，每天忙忙碌碌，每天都會碰到各種各樣的客戶，禮貌的，粗魯的，感謝的，生氣的，講理的，不講理的，打錯電話的面對性格各異的客戶提出的'各種問題，我經常會不知所措，回答客戶的問題也經常是答非所問，也不知道怎麼和同事交流，每天的情緒也會隨着碰到的事情和碰到的客戶而改變。那個時候自己真的很泄氣，甚至一度覺得自己不適合這份工作並且有過退縮的念頭。幸好我得到周圍很多同事們DCRC李亞珍工作總結

的幫助，他們對我所犯錯誤的包容和指點，讓我對自己逐漸有了信心，並且在他們的指點下開始一點點熟悉了自己的工作。

初接電話時，對客戶所提出的問題，我不敢輕易做出迴應。不止一次沒有完全回答好客戶提出的問題，甚至說話的時候聲音都發抖。感謝我的經理，她讓我利用業餘時間多聽了一些自己的電話錄音，讓我在聽錄音中找到自己的不足。同時，讓我意識到除了有熱情的態度之外更應該有豐富而紮實的業務知識，纔不致使自己沒有足夠信心來正確回答客戶的問題。所以，遇到不能解決的問題向其他同事尋求幫助的時候，我都會認真仔細的記住同事的解決方式，讓自己能在遇到同樣問題的時候單獨解決。轉眼一年又過去了。我能明顯的感覺到，比起20xx年，20xx年的我在工作上有了新的進步。

除了打電話接電話，作爲4S店客服，還要做的就是跟客戶面對面接觸，包括交車流程中向客戶介紹DCRC以及預約保養等，爲以後和客戶直接的工作交流做準備。剛開始跟客戶直面接觸的時候，我經常忘記自己要說的話，該介紹的內容漏掉，或者是重複介紹。我給自己寫了交車流程，寫好話術。經過無數遍的練習。現在基本上能做到很流利的跟客戶介紹我們的工作。

DCRC不能缺少的一項工作是做報表，我是一個很粗心的人，做報表不夠仔細，經常出錯，當然，直到現在，我所做的報表也總是會有些問題，但是，我一直在努力，努力改正，努力讓自己細心起來，努力把錯誤降到最低。

經過這一年多的摸打滾爬，我終於開始熟悉了自己的工作，並DCRC李亞珍工作總結

且融入了公司這個大集體。我從工作中認識到了自己身上的很多不足，並且，在一天天熟悉這份工作的同時，我也逐漸重新認識了自己。在這一年裏，有苦有累，有歡笑也有感動，有疑問也有進步。我很開心的看到，我們整個部門的工作都有了很大的進步，我們有了六百多個會員並且會員活動開始穩步進行。我們的CVP分值，回訪率和預約率都有了飛速的進步。

從事客服行業的人來說不論在體力和智力方面都是一個挑戰，然而這樣的挑戰使得我的人生變得精彩而充實。新的一年，我想，我堅信，我們一定會做得更好。