員工績效考覈工作總結

總結是指社會團體、企業單位和個人在自身的某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成後進行回顧檢查、分析評價，從而肯定成績，得到經驗，找出差距，得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料，它可以有效鍛鍊我們的語言組織能力，不如立即行動起來寫一份總結吧。總結怎麼寫纔是正確的呢？以下是小編幫大家整理的員工績效考覈工作總結，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

員工績效考覈工作總結1

20xx年度的考評工作已經結束，因種種原因，考覈之後的“績效面談工作”直到上週才基本完成。現將與被考覈人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既爲總結上年度在考覈工作中的經驗，也爲本年度考覈工作的改進提供參考。

20xx年底，非業務部門上海公司參與考覈的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

一、20xx年度績效考覈實施過程中存在的問題：

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。

因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考覈，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。

然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認爲年底的考覈是爲了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。

對於一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種種原因，20xx年底在“考覈的實施”環節完成之後，並未做“績效面談”，所以，當此次與被考覈人面談時，認爲“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什麼作用？”的現象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；

當與被考覈人員溝通時，普遍反映出對“制定考覈計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不瞭解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很瞭解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什麼自己就做什麼，作爲被考覈人個人，基本上是處於“盲目的”狀態。

4、個別崗位對“自己的考覈指標”存在“不是很清楚”的現象；

作爲被考覈者，不論是考覈之前還是實施考覈的時候，員工個人均應知道“考覈哪些方面、考覈指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考覈的指標有哪些。

5、個別崗位對“考覈指標的準確性”有異議

個別崗位的人員認爲考覈表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什麼樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經理層尤其突出；

20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理覈准；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工並不清楚此流程，而部門經理卻認爲此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯繫的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；

20xx年，因種種原因，評估實施結束之後沒有進行績效面談，所以大部分被考覈人並不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；

集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考覈人相關的考覈信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，儘管他們所知曉的分數並不都是最終覈定的分數。

9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；

大部分被考覈人員認爲評分的結果就單純是爲了“發獎金”，就是爲了發獎金而考覈，而對於評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”並不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金髮放的標準”存在“不是很清楚”的現象；

集團在20xx年考覈分數出來之後，經向上級領導報批後，明確了獎金髮放的標準，簡而言之爲“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考覈人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什麼樣的標準發放的，個別被考覈者認爲是按集團績效管理辦法中的標準確定的。

二、20xx年度績效考覈實施後的效果：

1、一半的人員認爲此次考覈表能夠用來評定自己年度的工作。

在交流的過程中，對於他們提到的考覈表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考覈表的形成過程；通過解釋，從操作的`角度及被考覈者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考覈人認爲考覈表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；

此次溝通過程中，採取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考覈實施的效果。

一方面讓被考覈人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然後告知他最終的得分，讓被考覈人自己分析兩者的差距，到底是由於主觀的不足，還是因爲存在某些客觀的原因；經與被考覈人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其餘人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和麪對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認爲很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

大部分人員希望：

（1）與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以後的工作中提高；

（2）縮短“溝通”的週期，到年度考覈時纔去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對於“不足”卻沒有了改進的機會；

（3）與直接上級溝通後再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。

員工績效考覈工作總結2

一、工作方面：

本週的工作主要包括以下四點：

1、做好基本資料的整理，及時向工廠反映客戶的情況、向工廠反映客戶的信息；

2、是做好訂單跟蹤：在客戶拍下訂單後要確認客人是否已經付款，每日的訂單是否能夠按時發貨；

3、售後跟蹤：客人是否確認收貨，收貨的時間點進行跟蹤，是否有退換貨的情況；

4、維護老客戶，保持經常與老客戶聯繫，瞭解客戶對產品需求的最新動向。另外要向客戶推出公司最新產品，確定客戶是否有需要。

二、工作中存在的問題

1、快遞問題，我們的很多產品是帶有電機類的，但是我們的主要物流商對於部分地區的快遞運輸有限制，導致了物流的運輸滯後。

2、由於自身產品知識的缺乏和業務水平的侷限，在與客戶的溝通交流過程中不能很好地說服客戶，沒能夠讓客戶第一時間下單，這一方面我還需要繼續學習去完善自身的產品知識和提高業務水平。

3、產品質量問題各不相同，所以客戶的反應程度也不相同，其需要收集更多的客戶反饋，之後反饋給產品部門進行調整。

對於產品質量問題我覺得它是客觀存在的，並且不同廠家的生產要求不同，所以導致了很多的.售後問題，這需要我們跟生產部門進行多方面的溝通和調節。

三、下週規劃

1、維護老客戶：主要是訂單跟蹤，確保當天下單當天發貨，並做好物流跟蹤。

2、做好售後的跟蹤，上個月沒能在這一方面做地不好，所以需要下硬性指標來進行逐步的改善。

3、抓住新客戶，這個是我們的一項重要工作，很多的訂單都是來源新客戶，儘可能的抓住每一個客戶購買我們的產品。

4、堅持學習產品知識和提高自身的業務水平，事物都是在時刻變化的，我需要不斷補充新的知識來充實自己。堅持多出去走走，保持經常與客戶的有效溝通和交流，真正瞭解客戶需要什麼產品。

員工績效考覈工作總結3

以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益’爲目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考覈模式

一、月工資考覈細則：

業務員月工資P=底薪A+硬性目標考覈B+軟性目標考覈C硬性目標考覈B=（本月實際銷售額／本月計劃銷售額）100%×本月實際銷售額x？%軟性目標考覈C的包括如下內容，根據當月完成情況，每項爲0—5分，每l分摺合？元考覈工資，即50分摺合？元。

1、客戶檔案內容齊全、單位名稱及主要負責人姓名準確無誤。地址準確詳細，單位電話主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”客戶資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關係卡中的內容，隨口能說客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣愛好近期的喜怒哀樂，最近業務進展和客戶見面時，能相互叫出對方的名字（客戶至少能隨口說出你是誰，代表的公司和所做的產品或者服務的名稱）

3、每週最少拜訪客戶1—2次對於A類客戶，每週要求最少拜訪一次，並且必須有明確的拜訪目的。

4、每週最少幫客戶做一件事，對於A類客戶，每週最少幫客戶一個忙，或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意瞭解客戶的一個需求，幹一次活提供客戶顧問式行銷資料方案等，總之要每週，必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可是客戶個人的私事。

5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一想到我們客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

6、及時快速反饋客戶意見建議市場競爭產品動向與競爭對手活動。

7、元旦春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節等客戶生日客戶公司的重大節日重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通，特別注意的是：問候時一定要署名（格式爲“公司名稱個人姓名”）要讓客戶知道是誰在關心他．問候他避免發生發短信問候客戶時，客戶卻不知道是誰發的'短信情況的發生。

8、日、周、月計劃總結各項目規範內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

9、實事求是地提出改革改進的意見和建議。

10、公司領導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考覈細剛：

獎勵目的：鼓勵員工認真工作、穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入個人發展與公司的長期發展目標相結合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%，例如：當年完成總銷售1OO萬元則總獎金額度爲1，000，000元x5x=50，000元。

2、獎金髮放對象：正式員工，手續齊全長期工作的員工。

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數／當年全員工資總額x獎金總額=個人當年應得獎金。鑑於員工進入公司時間的長短不同，爲鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算武計算，不足3個月的，每少1個月，遞減10%。公司有權根據個人表現、在以上計算方法所得的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整，調整後的總獎金額度仍不得超過當年總銷售額的5%

4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間均以當年1月1日起，至當年12月31日止。

5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始覈算，春節前10天左右發放。

三、營銷目標值預計

1）、第一個月，預計合作10家。

2）、第二個月合作30家。

3）、第三個月合作80家（第四個月起每個月以80家爲基礎）。

4）、前二個月做爲營銷基礎鋪墊，預計第三個月後每個月每家介紹一個顧客，第三個月後理髮店介紹來院爲100—120人。

員工績效考覈工作總結4

根據《中共關於做好全區事業單位工作人員20xx年度考覈工作的通知》（xxx發[xx]2號）精神，我辦結合工作實際，認真組織開展了20xx年度考覈測評工作。現將我辦考覈測評工作情況總結如下：

一、思想認識到位，組織有力

我辦高度重視考覈工作，切實把考覈工作作爲加強幹部教育、管理和監督，促進信息化隊伍建設的重要內容，作爲表彰先進、鼓勵創新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關於做好全區事業單位工作人員20xx年度考覈工作的通知》（xx發[xx]2號）文件精神，制定了實施意見，成立了考覈領導小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考覈測評工作。

二、認真開展績效考覈，不走形式

1、20xx年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學習《中共成都市溫江區組織部成都市溫江區人事局關於做好全區事業單位工作人員20xx年度考覈工作的通知》。

2、20xx年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考覈專題會議。

一是領導班子成員進行述職，向大家彙報自己履行職責情況。

二是單位其他人員根據各自的責任分工自我剖析，認真總結工作中的成績，同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的.不足，明確今後努力方向，認真寫好個人總結材料，每位同志實事求是作出評議，單位參加評議率達100%。

三是充分開展羣衆評議，充分討論每位同志20xx年各方面的表現，在提出優點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。

四是採用無記名投票的方式進行民主測評，推選出20xx年領導班子成員年度考覈優秀等次一名、年度考覈優秀等次一名。

五是召開信息化辦公室考覈領導小組考評會議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見。

三、公示績效考覈結果，公正公開

《領導班子成員年度考覈民主測評表》和《xx區20xx年度考覈民主測評表》填寫完畢，現場進行統計，由單位綜合科統計，考覈領導小組組長監督，民主評議測評結果當場公佈。單位應到在編人員xxx名，實到xxx名，全部參加了測評。xxx經考覈上報爲優秀等次人選，xxx經考覈確定爲優秀等次，其餘成員經考覈全部確定爲稱職，無不稱職或基本稱職人員。並且將績效考覈結果在單位進行公示。

通過開展考覈工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環節，提出了努力的方向，激勵了鬥志，促使全體人員提高綜合素質，在今後的工作中發揚傳統，恪盡職守，努力爲我區的信息化建設貢獻自己的力量。

員工績效考覈工作總結5

爲使公司績效管理工作更有效、紮實得開展，充分發揮績效管理工作得作用，結合實際情況，擬定近期績管理工作計劃，內容如下：

一、制定計劃得依據和背景：

（一）依據：本人11月2日入職以來，查閱了公司員工以往得考覈表和工作計劃表，學習和掌握了公司相關考覈制度，並於11月13日、11月16-17日，對公司財務部、審計部、總工辦等9個部門得中層領導及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進行績效工作訪談，初步掌握公司績效管理工作得現狀，從中發現了一些問題。根據本人掌握得信息，制定近期績效工作計劃。

（二）背景：公司考覈工作已實施多年，形成固定得模式。員工已基本適應目前得考覈方式，近期內不宜對績效考覈體系做重大調整，可以針對目前績效考覈中存在得問題進行微調。

二、計劃得具體內容：

（一）繼續深入績效工作訪談

1、目標：11月份進行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談計劃對公司部分高管進行訪談，繼續深入對公司績效考覈工作現狀得了解。同時徵求他們對公司績效管理工作得意見。

2、實施方案：

（1）提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報部門領導審批。

（2）訪談對象：工程總監、財務副總監、投資副總監、營銷總監助理（人員可適當調整）。

（3）形成訪談報告，針對報告中提出得問題進行整改。

（4）計劃實施時間：20xx年12月6、7日完成。

（二）嚴格執行當前績效考覈制度，認真、細緻地完成績效考覈工作

1、針對工作計劃表填寫不規範等問題，制定工作計劃表填寫說明。

（1）目標：作爲員工填寫工作計劃表得參考性文件。

（2）做法：明確《員工月度工作計劃表》中工作事項、預期結果描述、預期完成起止日期、效果評估得填寫要求，其中：

①“工作事項”得填寫必須依據員工崗位職責、《部門月度工作計劃表》。崗位職責是員工開展日常工作得依據，部門負責人根據《部門月度工作計劃表》將部門工作任務進行分解和分配。如此制定工作事項，有利於個人工作目標和部門目標得實現，促進員工突破挑戰性工作。描述必須清晰、簡明。

②“預期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什麼程度得描述。

③預期完成得起止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必須明確工作事項得時效。

④“效果評估”。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評估爲工作事項得評分標準，要求員工與部門負責人協商填寫。

（3）計劃完成時間：20xx年12月7日。

2、做好績效考覈結果反饋

（1）目標及依據：幾乎所有考覈表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫，或描述含糊。有員工先簽字確認，再提交部門領導打分。有部門領導也沒有反饋分數，這不利於改善員工工作績效。要求必須指出員工不足之處和改進建議，肯定員工做得好得方面。必須認真填寫，重點突出。

（2）做法：

①要求考覈者必須在“綜合評述”欄中，對被考覈者得表現進行描述，指出不足之處，肯定好得發麪，並針對不足之處，提改進建議。

②對考覈結果爲不合格級別以下得人員，必須面談反饋，深入瞭解原因，幫助員工改進，促進員工進步。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案。

③推行績效反饋面談及季度績效計劃。要求部門負責人每季度對員工進行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定），並與員工協商下季度工作總體要求及計劃，填寫《季度績效計劃表》（表格另

行制定），明確季度重點工作目標和要求。

（3）計劃完成時間：20xx年12月8日。

3、其他要求：

（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作計劃及評估表》。按公司績效考覈制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作計劃及評估表》，在沒有修改公司考覈制度前，各單位必須嚴格執行。

（2）員工制定工作計劃時，除了參考《部門月度工作計劃及評估表》必須與部門負責人進行充分溝通。於月初監督和提醒各部門負責人要按要求做好溝通工作，使他們形成習慣。

（3）認真統計考覈結果，認真執行考覈制度中關於考覈結果得運用。

4、開展培訓及製作樣表

（1）將工作計劃表和考覈表填寫說明作爲部門和分（子）公司月業務培訓內容之一，進行宣貫。

（2）作爲新員工入職培訓得內容之一。

（3）以上各點提及得表格，均製作好樣板進行發佈，作爲參照。

（4）計劃完成時間：部門業務培訓由部門制定計劃，新員工培訓根據公司入職培訓計劃要求。樣表製作12月2日前完成。

（三）推動成立公司績效考覈工作領導小組

（一）目標：績效管理工作如果沒有高層領導、各單位得參與和支持，單靠人資部門得推動，是無法達到預期效果得。績效管理工作得操作和執行層面是各部門和一線單位，人資部門負責績效管理日常工作得開展，負責改進和維護並提供諮詢和幫助。成立績效考覈工作領導小組，使各單位主動參與績效考覈工作，提高績效管理意識，從而促進公司績效管理工作得開展。

（二）做法：

1、領導小組得作用：監督和指導考覈工作得開展，研究和討論公司重大考覈體系得變更、接受和處理員工考覈申訴、聽取人資部門得績效考覈工作彙報、參與制定公司年度總體目標並將目標分解至各部門。

2、成員建議由如下人員組成：

建議組長由董事長兼任；建議常務副組長由總經理兼任；建議副組長由：財務總監、投資總監、工程總監、營銷副總監兼任；建議組員由各部門負責人組成。績效考覈工作常設機構爲人力資源部，日常工作由王國頌同志負責。

3、分工：各小組成員負責監督本系統、部門人員得績效管理工作。並負責執行公司得績效管理制度及要求。

4、開展考覈工作發現問題需整改，或制定績效考覈新方案，建議召開會議討論。

5、具體方案制定時間：計劃20xx年12月10日前完成。

（四）推動各部門、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領導提出得考覈指標難確定、評分標準難界定得問題）。

1、目標和依據：績效考覈必須依據部門職責和崗位工作職責。因此，要求明確各部門職責及各崗位工作職責，合理劃分管理權限和所需資源，制定和細化工作流程或工作程序，明確各工作考覈標準（另：明確部門職責和崗位職責，還可以爲人員需求提供依據）。

2、做法：

（1）此項工作必須由各部門、分（子）公司來完成，只有各部門、分（子）公司瞭解自身崗位設置得情況及工作程序。

（2）編制部門工作職責，填寫《部門職責設置表》（表格另制），明確部門得職能、權限。

（3）製作《現有崗位調查表》，要求各部門、分（子）公司按要求填寫，掌握公司現有崗位情況，確定現有崗位及將要設置得崗位。

（4）制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責及每項工作得考覈標準（製作好樣板後供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考）。

（5）計劃完成時間：此項工作爲基礎管理工作重要內容之一，是績效考覈及人員需求得重要依據，從20xx年1月開始，考慮到節前各部門工作任務繁忙，建議節後1個月（20xx年3月31日前）內完成初稿。

（五）開展20xx年年終考覈工作。

1、目得和依據：客觀考覈員工一年得工作表現、工作業績，總結過去一年得工作，並對下年工作進行計劃，作爲年終評優依據之一。

2、做法：

方案另行制定

3、實施時間：20xx年1月。

（六）開展好績效考覈日常工作

1、根據公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關於績效考覈工作開展得要求，開展績效考覈工作，包括：月底、次月初得考覈表和工作計劃表得收集、審覈、瞭解和諮詢、彙總統計和錄入、報批、歸檔、績效考覈通報等。

2、績效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結、積累，收集和完善各類績效管理數據，發現問題，不斷地整改，才能使績效工作發揮更大作用。

三、綜述

績效管理工作是一個系統性工作，必須循環漸進得推進，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領導得重視和支持,一線直接領導得配合與執行。只有提高大家對績效管理工作重要性得認識，獲得更多得認可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作。

員工績效考覈工作總結6

爲解決當前問題（體現當前優先級），提高全體員工的主動性，實現公司既定目標，公司提出了全面推進全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領下，結合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行。現將年月日以來的試用績效考覈總結報告如下：

一、試行績效考覈工作：

20xx年9月，結合公司實際情況，在總結年上半年績效考覈存在的問題和不足後，公司試行了新的績效管理方法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細緻、可操作、實用。

1、績效考覈的具體工作

新的績效管理方法是通過三種溝通來實現的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關鍵績效指標從三個方面確定：考生的關鍵職責、上級和內部客戶的建議。考生是自己的績效大師，知道自己的工作職責，自動取得工作成果，實現個人職業價值；在績效考覈週期內，在計劃外增加必須限期完成的非預期（增值）績效指標，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預期的績效回報，爲公司創造顯著的價值工作，同時也作爲公司年底實現目標的分紅回報依據，讓員工通過考覈真正實現多勞多得、創造更多價值、分享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成績目標，考生按照計劃進行本月的工作，通過計劃提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應的成績；提升職場核心競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考覈的制度設置

新辦法成立了績效管理促進與監督小組，每月對各部門形成的KPI指標進行評審、審覈、批准、監督、公佈、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績效管理領導小組，分析、討論和確定晉升和審覈小組提出的問題。這兩個小組確保績效管理的公平、公開、透明和有效。

3、月度績效會議

每月初，公司召開上月績效考覈的績效會議，並公佈考覈結果，讓被考覈人認識到自己在考覈期間的主要成績和不足。會議對被考覈人提出工作建議，找出問題和改進措施。績效結果直接決定績效工資，體現在月薪上，提高了考生的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增強工作效率。

總的來說，20xx第四季度績效考覈取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關係，改善了工作中的不規範現象，提高了公司的日常管理水平。同時，通過考試進一步增強了員工的'責任感，激發了員工的工作熱情。

二、考覈過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考覈試行中還存在細節問題，考生還有很多疑問，比如是否可以根據不同的工作量b設置各部門的績效係數。

績效計劃任務在約定時間節點部分完成，無論是按完成率計算還是零分計算；如因不可控制的外部因素導致績效計劃任務無法完成，是否認爲調整申請已完成；申請調整後的績效任務分數是否應與原計劃績效相同等。整改措施：公司CEO、CEO繼續完善新措施，在全體員工中進行宣傳，加強“三種溝通”的溝通，克服誤解、溝通不暢等問題。同時，績效管理促進和監督小組應認真全面履行職責：打擊不合規數據

回並指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考覈人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定並反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。

2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。

整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考覈人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基於公司推行的“爲自己幹”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想幹、我要幹、我能幹好”的“自覺行爲”，二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考覈人本人制定月度關鍵績效計劃並不意味着被考覈人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考覈人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見爲準。

3、部分考覈小組人員不夠專業，對考覈標準還有待進一步學習和貫徹。

整改措施：對各專業考覈組成員進行培訓，並根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。

20xx年，公司績效考覈將深入瞭解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考覈工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效考覈工作總結7

今年四月份，我調動了工作。到了新的工作崗位，後作爲一名新員工，我迅速調整自己的狀態，在領導和同事的指導幫助下，積極融入新的工作環境，爲今後幹好工作打下了良好的基礎。現將一年以來的工作、學習作以總結匯報：

1、轉變角色，儘快適應工作環境。

到新的企業對於我來說是一次難得的機會，儘快完成角色轉變，是做好本職工作的前提。工作中，我細心向領導和其他同事請教，多向其他人學習，用心觀察、用心揣摩。想問題、辦事情時刻從一名工程技術人員的角度出發，努力盡快適應工程項目的快節奏、高效率的工作，通過學習，自己的知識積累、技術水平、協調能力等方面都有了一定程度的提高。

2、加強學習，努力提高技術水平和業務素質。

到xx後，我積極地參加各種技術交流活動，仔細聽、認真記、用心琢磨，努力瞭解各種新技術、新設備。其中，通過去生產廠家現場考察，擴大了知識面，對先進設備有了一個全方位的概念，爲日後工作打下了堅實的基礎。

3、踏實肯幹，端正態度。

始終保持謙虛學習的態度，切實增強責任感、危機感和協調能力，使自身能力全面提高。工作中時刻提醒自己：我的工作關係到總廠日後的發展，不能有絲毫馬虎。按照領導的安排在工作過程中，遵守紀律，服從安排，順利完成了xx任務。

4、協同工作。

作爲xx的'一員，我始終努力配合領導和同事的工作，在配合好xx工作的基礎上，一直以來，辦公室的電腦有問題，只要我空閒，從來沒有拒絕過維修；大家遇到電腦技術方面的問題，只要是我知道的，均給於了耐心答覆和解決。

回首過去，我在思想上、學習上、工作上取得了一點進步，但也還有不足之處，理論知識水平還有所欠缺，成長的還比較慢，離領導的期望還有差距，自身綜合素質還需要更進一步提高。在今後的工作中，要努力做到：

1夯實基本功。積極參加繼續教育和技能培訓以及各類廠家技術交流，努力提高自己的技術水平。

2努力做一個複合型的技術人才。工業自動化涉及的專業很多，在工作中要積極熟悉其他專業特點，使自己在最短時間內成長爲一名合格的技術人才。

員工績效考覈工作總結8

一、總則

一）目的：

1、客觀、公正地評價員工的工作績效，肯定和體現員工的價值

2、保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，爲個人績效提供一個評價工具

3、幫助部門建立一個有效的溝通平臺

4、促進員工與團隊的共同發展，提高員工素質和個人績效

二）關鍵名詞定義

1、績效計劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標/工作內容形成一致意見和看法的書面協議；如有調整，雙方需進行溝通、確認。

2、評估標準：是衡量工作目標/工作內容完成情況的指標，可以用質量（工作效果、工作認可度、文檔的規範性）、數量、時間、成本等指標來體現。如：本月底上報的QA測試差錯減少5%。

二、績效評估的實施

一）評估對象：

本制度的評估對象爲公司全體員工，但不包括以下人員：

1、部門負責人及以上管理人員（具體考覈辦法待組織績效管理制度確定後再做規定）

2、銷售人員（適用銷售人員的績效考覈辦法）

3、因公休、請假等原因，評估期間出勤率不足20%的員工

4、試用期員工、兼職人員、實習人員、臨時工

二）評估項目

1、對員工的績效評估包含業績評估和行爲評估兩個項目。

2、業績評估是對員工的`工作結果進行評估，工作結果可以是職位說明書規定的崗位職責，也可以是主管根據工作需要臨時分派的工作任務。

3、行爲評估是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業務發展對每一個員工素質要求的體現。主要爲團隊協作、溝通與聯繫、客戶服務導向（包括公司內部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等，具體行爲評估內容各部門可根據實際情況進行調整，並報人力資源部備案。

4、評估項目調整的依據爲公司戰略發展和業務發展的需要。

三）評估頻率

1、員工績效評估每季度進行一次（含業績、行爲）。如遇法定節假日，評估時間順延。

2、如因特殊情況無法在規定時間內完成評估的，各部門必須及時向人力資源部彙報，並提前通知下屬員工。

四）評估項目的權重

1、經理人員（部門負責人以下的二級經理/直線經理）的業績評估分權重爲80%，行爲評估分權重爲20%；普通員工的業績評估分權重爲70%，行爲評估分權重爲30%。

2、業績評估中的各項工作目標/工作內容的權重比率分配由各部門根據各職位要求及每季度績效計劃確定；

3、季度評估時業績權重和行爲權重，各部門不得隨意調整和改動。

三、績效溝通

一）績效溝通

1、每季/每月由主管和員工共同討論並確定績效計劃，討論員工的優勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致；

2、每半年至少開展一次績效面談，各部門可根據工作需要增加面談次數。

3、面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。

4、其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作；面談結束後的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可後與評估表一起提交。

四、績效評估結果管理

一）評估結果申述

1、參加評估的任何員工對評估結果擁有申訴的權利

2、申訴時效爲直接主管初評結束後的1個月內，申訴表以紙介質形式流轉3、申訴流程及說明參見“員工績效管理指導書”：

二）評估資料的保管

1、各部門應指定一人對員工所有的評估資料進行集中保管，季度綜合評估表必須以電子文檔的形式留存。

2、業績評估表以電子介質形式由各部門保管留存，季度評估表作爲員工的人事檔案由人力資源部統一保管。

3、除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。

4、人力資源部有權利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應積極配合，向人力資源部開放本部門的評估資料。

5、任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務，不得散佈、傳播。

三）評估結果分佈：

1、評估結果採取強制正態分佈。

2、強制分佈比率爲：“A類：完全超過職位要求（100分以上）”：5%；“B類：部分超過職位要求

五、績效管理責權分工

一）人力資源部責權：

人力資源部負責制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門評估工作的進行，提供必要的諮詢和培訓，彙集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效評估結果應用提出建議，應用評估結果進行有關的人事決策。

二）部門責權：

確定各級評估關係，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結果進行一定範圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進行；部門負責人負責監督和控制本部門內各級績效管理工作的良好運行。三、評估人職責與權利

1、職責：評估人一般爲員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通後，站在公正、公平的立場上，基於客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結束後應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽並做出具有說服力的解釋；對員工的發展計劃提供必要的支持。

2、權利：評估人可根據員工績效評估結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。

六、解釋與生效

一）本制度的解釋、修訂、廢止權歸屬公司人力資源部所有。

二）本制度從發佈之日起生效。

員工績效考覈工作總結9

20xx年度的考評工作已經結束，因種.種原因，考覈之後的“績效面談工作”直到上週才基本完成。現將與被考覈人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既爲總結上年度在考覈工作中的經驗，也爲本年度考覈工作的改進提供參考。20xx年底，非業務部門上海公司參與考覈的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考覈，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種.種原因，一部分員工的頭腦中仍然認爲年底的考覈是爲了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對於一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種.種原因，20xx年底在“考覈的實施”環節完成之後，並未做“績效面談”，所以，當此次與被考覈人面談時，認爲“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什麼作用?”的現象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;當與被考覈人員溝通時，普遍反映出對“制定考覈計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不瞭解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很瞭解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什麼自己就做什麼，作爲被考覈人個人，基本上是處於“盲目的”狀態。

4、個別崗位對“自己的考覈指標”存在“不是很清楚”的現象;作爲被考覈者，不論是考覈之前還是實施考覈的時候，員工個人均應知道“考覈哪些方面、考覈指標有哪些”。但此次溝通發現：

有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考覈的指標有哪些。

5、個別崗位對“考覈指標的準確性”有異議個別崗位的人員認爲考覈表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什麼樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出;20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理覈准;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工並不清楚此流程，而部門經理卻認爲此評分人確定的原則值得商榷，即：

“上級”更應該是有工作中有直接聯繫的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的`得分”存在“不是很清楚”的現象;20xx年，因種.種原因，評估實施結束之後沒有進行績效面談，所以大部分被考覈人並不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考覈人相關的考覈信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，儘管他們所知曉的分數並不都是最終覈定的分數。

9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;大部分被考覈人員認爲評分的結果就單純是爲了“發獎金”，就是爲了發獎金而考覈，而對於評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”並不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金髮放的標準”存在“不是很清楚”的現象;集團在20xx年考覈分數出來之後，經向上級領導報批後，明確了獎金髮放的標準，簡而言之爲“

員工績效考覈工作總結10

在20xx年度裏，我本人能夠擁護中國共產黨的領導，堅持四項基本原則，認真學習各項規章制度，遵守國家的各項規章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領導佈置的各項任務，能夠團結同事之間的關係，在完成本職工作之餘，積極幫助有需要的同事。原則性強，積極肯幹，認真負責，有較強的進取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準確;有整體觀念，能團結同事，共同完成任務。在完成本職工作之餘，積極幫助有需要的同事。

我在20xx年主要工作有：

1、 努力學習新業務知識，在鞏固原有知識的基礎上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能，務求清晰所有系統的使用途徑和熟悉維護方法。除着系統的完美，除國際業務的黃金買賣外，其他的如人行的xx系統，人事管理系統，工會財務系統等等等系統都已經換成網頁版，每更新一個系統，都會主動了解相關操作及技術情況，通過不斷的學習和虛心請教，使自己永不落後。

2、 處理好同事之間關係，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障儘量在兩個工作日內解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時經常提醒同事及時備份，重要文件一定要存放在非系統盤，並耐心解答同事各種電腦疑問。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細緻的工作，既贏得了同事的認同也提高了科技部在機關中地位。

3、 遇到硬件損壞的電腦，及時通知廠家更換設備，分行現時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當有壞件時，及時通過800電話通知廠家過來更換零件，保障了系統的正常運作。

4、 理清各科室的設備，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作爲備份機外，把沒有用的.舊電腦全部上收，使之後的資產清理減少很多工作。

5、 管理逐步規範化：現時分行大部分電腦都是dell和聯想，還有少量方正。

dell中的520和320都配備了系統光碟，當這兩種電腦系統崩潰時，用隨機光碟恢復正版winxp系統。

6、重視計算機安全運行環境，分行現有超過200套計算機，每臺機都有自己的相關專業軟件，爲保證每個系統正常工作，每臺機都安裝了省行招標的pc cillen殺毒軟件，爲了防止木馬傳播，在pc cillen的基礎上加裝360安全衛士等安全軟件。

7、 分營的維持工作，分營在分行大樓下，除接待普通客戶外，機關所有員工業務都在此辦事，有時兩層樓的工作量甚至比整個分行還要多，包括了互聯網，辦公網與生產網，由於高度集中，網與網之間的暢通成了最主要的工作，其次是各個設備的正常動作，比如影像支票系統，支票打印系統，種類業務的查詢等，爲保證對外對內的正常業務進行，經常是加班加點排除故障。

員工績效考覈工作總結11

20xx年度的考評工作已經結束，因種種原因，考覈之後的“績效面談工作”直到上週才基本完成。現將與被考覈人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既爲總結上年度在考覈工作中的經驗，也爲本年度考覈工作的改進提供參考。

20xx年底，非業務部門上海公司參與考覈的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

一、20xx年度績效考覈實施過程中存在的問題：

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考覈，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認爲年底的考覈是爲了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對於一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的.評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因，20xx年底在“考覈的實施”環節完成之後，並未做“績效面談”，所以，當此次與被考覈人面談時，認爲“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什麼作用？”的現象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；當與被考覈人員溝通時，普遍反映出對“制定考覈計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不瞭解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很瞭解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什麼自己就做什麼，作爲被考覈人個人，基本上是處於“盲目的”狀態。

4、個別崗位對“自己的考覈指標”存在“不是很清楚”的現象；作爲被考覈者，不論是考覈之前還是實施考覈的時候，員工個人均應知道“考覈哪些方面、考覈指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考覈的指標有哪些。

5、個別崗位對“考覈指標的準確性”有異議個別崗位的人員認爲考覈表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什麼樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經理層尤其突出；20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理覈准；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工並不清楚此流程，而部門經理卻認爲此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯繫的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；20xx年，因種種原因，評估實施結束之後沒有進行績效面談，所以大部分被考覈人並不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考覈人相關的考覈信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，儘管他們所知曉的分數並不都是最終覈定的分數。

9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；大部分被考覈人員認爲評分的結果就單純是爲了“發獎金”，就是爲了發獎金而考覈，而對於評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”並不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金髮放的標準”存在“不是很清楚”的現象；集團在20xx年考覈分數出來之後，經向上級領導報批後，明確了獎金髮放的標準，簡而言之爲“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考覈人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什麼樣的標準發放的，個別被考覈者認爲是按集團績效管理辦法中的標準確定的。

二、20xx年度績效考覈實施後的效果：

1、一半的人員認爲此次考覈表能夠用來評定自己年度的工作。在交流的過程中，對於他們提到的考覈表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考覈表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考覈者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考覈人認爲考覈表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；此次溝通過程中，採取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考覈實施的效果。一方面讓被考覈人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然後告知他最終的得分，讓被考覈人自己分析兩者的差距，到底是由於主觀的不足，還是因爲存在某些客觀的原因；經與被考覈人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其餘人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和麪對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認爲很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

大部分人員希望：

（1）與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以後的工作中提高；

（2）縮短“溝通”的週期，到年度考覈時纔去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對於“不足”卻沒有了改進的機會；

（3）與直接上級溝通後再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。

員工績效考覈工作總結12

依據《聯績考覈暨幹部績效考覈工作的安排意見》文件精神，爲正確評價我局幹部職工的履責情況和工作績效，嚴格獎懲規定，激勵幹部在崗盡責、幹事創業，結合實際，經局領導班子研究決定，制定了《局機關幹部職工履責和績效考覈工作實施方案》，現就我局年度考覈情況總結如下：

一、加強領導、全面動員。

爲開展好我局績效考覈工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯績考覈暨幹部績效考覈工作的安排意見》，並結合《年度責任體系建設黨政機關幹部履責和績效考覈工作的通知》文件精神，制定了《局機關幹部職工履責和績效考覈工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。並通過召開全局大會，明確提出，三點要求：

一是局機關民主成績佔30%，基層民主評議佔30%，領導班子評議佔40%；

二是對科室進行績效考覈，評選2個優秀科室；

三是評選結束後，要對優秀幹部和先進科室進行表彰，並對排名靠後的同志進行誡勉談話。

二、制定標準、凸現績能。

爲進一步激勵幹部在崗盡責、幹事創業的精神，對考覈量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考覈分數，分別達到24分、24分和28分，更加註重績效考覈，並提出了五個方面、十項內容、二十七條具體標準。

三、規範程序、科學打分。

嚴格考覈程序，採取總結述職、民主評議（分兩項內容，機關幹部職工評議和基層單位評議）、領導班子集體研究等並對各環節提出明確要求：

一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結述職。每名幹部要按照崗位職責和年初確定的.工作目標進行個人總結。科室負責人及每名幹部均在全局及基層服務對象範圍述職；

二是民主評議：按照《局績效考覈標準》進行民主評議打分。機關幹部職工評議佔績效考覈的30%；基層單位評議佔績效考覈的30%。並做出具體規定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數；

三是領導班子考覈：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考覈結果。在科室績效考覈上，採取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結合的形式最終確定科室成績。

四、評定結合、獎優促劣。

召開北辰區安監局幹部績效考覈民主評議會議，全局幹部、3名工勤及鎮街代表參加，局每名幹部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結，並在全局述職，當場下發《局幹部績效考覈民主評議表》28份，現場由全局幹部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結束後，收回28份。結合民主評議情況，局領導班子召開會議，根據民主情況及日常表現，最終確定兩名同志爲我局年度優秀幹部，其他幹部均爲稱職，三名工勤均爲合格。對於排名靠後的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。

員工績效考覈工作總結13

爲解決當下問題（體現當下優先）、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結合公司經營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行。現將x年度9月以來績效考覈工作試行情況彙報如下：

一、績效考覈工作試行情況：

xx年9月，結合公司實際情況，在總結x年度上半年績效考覈存在的問題和不足之後，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細緻，可操作性、實用性更強。

1、績效考覈的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現，從被考覈人的關鍵職責、上級建議、內部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考覈人爲自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現個人職業價值；

績效考覈週期內，計劃外增加的必須限期完成的爲意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，爲公司創造顯著價值工作，還可作爲公司年末實現目標的分紅回報依據，從而使員工通過考覈，真正體會到多勞多得、多創價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考覈人本月的績效工作目標，被考覈人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考覈的機構設置

新辦法成立了績效管理推進與監督小組，對每月部門形成的KPI指標進行審查、提審、覈准、監督、公示、整理歸檔、覈算、培訓、指導等工作；成立績效管理領導小組，對推進與監查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關上月績效考覈情況的績效會議，公佈考覈成績，使被考覈人認識到自己在考覈期內主要的工作成績與不足，會議對被考覈人提出工作建議並找出問題改進措施。績效結果直接決定績效工資，在月度工資中體現，提高了被考覈人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，x年第四季度的績效考覈工作取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關係，改進了工作中不規範的現象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考覈也進一步增強了員工的責任感，激發了員工的工作熱情

二、考覈過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考覈試行中仍存在細節問題，被考覈人仍有不少疑問，如：可否根據部門間工作量等不同設定各部門績效係數；績效計劃任務約定時間節點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調整後是否視同完成；申請調整後的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等。

整改措施：公司執行總裁與行政總監繼續完善新辦法，並進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監督小組和要認真全面履職：對不合規的資料打回並指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的`影響由被考覈人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定並反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。

2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考覈人本人制定月度關鍵績效計劃科學;

一是基於公司推行的“爲自己幹”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想幹、我要幹、我能幹好”的“自覺行爲”，

二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考覈人本人制定月度關鍵績效計劃並不意味着被考覈人自己說了算，

一是其計劃必須服從公司的年季月目標，

二是被考覈人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見爲準。

3、部分考覈小組人員不夠專業，對考覈標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考覈組成員進行培訓，並根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。

x年，公司績效考覈將深入瞭解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考覈工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效考覈工作總結14

各位領導大家好！我是****，主要負責績效考覈工作。爲了更好的完成20xx年目標任務，支持、服務公司主流程的高效運行，我把20xx年的工作簡要梳理，分六部分向大家彙報，不到之處請大家給予指正。

一、崗位描述：

在後勤主管的直接領導下：監督制度落實，驗證目標任務完成結果，組織績效考覈與分析，客觀公正的進行評價。配合各單位工作開展，爲主流程運行提供支持與服務。

二、崗位職責（任務清單）

1、負責監督、抽查制度落實。

2、負責完善考覈體系，起草考覈方案、審覈考覈細則。

3、負責組織對高層管理人員績效考評。

4、審覈、彙總中層管理人員績效考覈結果，並監督績效考覈結果的應用。

5、負責組織績效分析，彙總評價結果；根據績效分析評價結果，對相關單位制定的整改措施跟蹤驗證，促進工作的持續改進。

6、負責各部門目標任務完成結果驗證、考覈。

7、負責監督各項基建工程的過程監督和驗收。

8、負責彙總、覈對、編制公司生產經營運行總結。

9、負責抽查、審覈原始考勤和工資造冊清單；審覈獎罰和彙總獎罰數據。

10、負責組織監事工作會並編寫監事工作總結。

11、完成集團、公司安排的各項臨時性工作並及時回覆。

三、完成目標

1、考覈覆蓋率100%。

2、效果驗證率100%。

3、流程支持零投訴。

4、數據覈對無差錯。

四、完成目標任務採取的措施（分6部分）：

一）加強自身學習並應用。首先要透徹領會公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發揮橋樑的作用，做好上通下達。其次學習掌握公司的各項規章制度，利用各項管理工具，熟練的開展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。再次敢於堅持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應的產生。

二）完善支撐措施。完善績效考覈體系，設定考覈週期、量化考覈細則，分系統（物供、物管、生產、銷售、發展、財務、後勤保障），分層次（高層、系統、車間部室、班組）進行考覈。各單位依照考覈方案和考覈分數造當月工資和獎金，結果由考覈辦監督，審覈率達到100%。

三）工作務實、堅持原則。重過程，工作過程控制中的細節決定着目標任務完成的最終結果。根據事前計劃、事中控制、事後總結評價的'程序，通過數據覈對、實地查看、實物驗證等方法，對公司購進的原輔料；生產過程的控制；入庫產品的保管；各類產品的銷售；財務管理工作等進行跟蹤驗證。發現問題及時向公司高層反饋，並參跟蹤整改效果的驗證，促進持續改進。盯結果，目標任務完成的結果，是驗證一個人工作能力的高與低，每月組織考評組認真考評，考評過程實事求是，堅持客觀、公平、公正的原則，精心覈對、彙總每一個數據，做到忙而有序，確保數據無差錯。

四）深入實際、高效溝通。無論哪個崗位，工作質量的好與壞完全取決於人的思想認識，用積極地心態和消極的心態去做工作，得出的結果截然不同。要多深入，採取多種形式和各級人員真誠溝通，互換思想。瞭解推進績效考覈的效果、期望及存在的問題，耐心解答員工的提出的疑問，問題在自己職權範圍的，及時處理並反饋。換位思考很關鍵，由於工作崗位不同，所以個人的出發點也不同，有點本位主義是難免的。因此溝通時要站在對方的角度上去思考問題，真誠的和別人溝通交流，統一思想和認識，促進工作的持續改進。

五）學習流程管理，樹立客戶意識，提供服務與支持。結合實際參與流程管理，樹立以客戶爲中心的理念，流程與績效考覈有機的結合，滿足流程運行的需要，全力支持、服務運營主流程。

六）善於總結，確保持續改進。按時組織績效分析與評價，彙總評價結果並及時溝通、反饋。對存在的問題，跟蹤、驗證整改結果，促進工作持續改進。

五、績效考覈及結果的運用

績效考覈分爲個人考覈和組織考覈。個人考覈分定性和定量四個大指標（財務指標、客戶指標、流程指標、員工指標）。組織考覈主要是考覈目標任務完成結果。

結果的運用：考覈就是促進工作和持續改進的輔助手段。

（1）考覈結果不同形式的與當月工資獎金掛鉤；

（2）爲公司生產運營效果評價提供客觀材料；

（3）堅持持續改進：組織月績效分析，解決流程管理中出現的問題，分析流程運營狀況、管理制度的實用性、結果的客觀性、確定需改進的內容，固化優點，查找不足，對缺陷部分針對性的制定整改措施，以此促進各項工作持續改進及良性循環。

六、對接內容

1、與集團標準化專員對接：對新出現的問題及時溝通，固化的標準、制度向集團標準化專員彙報。

2、與集團績效考覈專員對接：集團推進的績效管理方案，對實施的效果及出現的問題及時向集團績效考覈專員彙報。

3、與集團考覈法務部監察專員對接：公司發生的重大問題，管理人員受到的處理，獎罰數據向集團法務監察專員彙報。

4、與內部對接：在流程運行中，出現問題與公司各部門及時溝通，並提供優質的服務和支持。

以上是我的工作彙報，完成目標任務還需要領導的支持、指導和大家的幫助。

謝謝！

20xx—1—28