管理層《重新定義公司》讀後感精選
導語：在互聯網時代，沒有誰比企業家更爲焦慮：商業模式、競爭優勢、客戶需求和消費模式都在發生顛覆性的變化，企業該如何應對這種變化?下面是本站小編收集整理的關於《重新定義公司》的讀後感，歡迎大家閱讀參考!
重新定義公司讀後感【1】
1、打造學習型組織
傳統公司的自行組織的培訓中，因爲多數培訓目標沒有足夠的針對性，授課的人不合適，評測的方式也不恰當，故導致培訓效果不佳甚至於毫無作用。本書給我們提供了較好的解決方法:要學得精。縱觀國內外，不管是音樂家還是醫生、運動員等等，要取得非凡的成績，他們都需要將自身業務的每個“動作”分解、細化，並不斷重複，在重複發現微小差異並逐步調整、優化、精益求精。因此，在我們進行員工培訓時，是否也可以每次培訓較少的、實用性更強的、更關鍵的內容，以提高培訓效果。
從內部選出優秀的員工做講師。在每個團隊中或多或少的都存在一些工作中各個方面的專家，有本專業也可能是非本專業的，並且這些來自於員工內部的講師相對於外部的培訓經理和諮詢師，對公司、團隊及員工更瞭解，也更接地氣，此所謂高手在民間。因此，相對於理論知識豐富但缺乏實踐經驗的學者、專業培訓師或諮詢師來講，來自於公司內部的講師講課也許會更有效。
2、打造幸福公司。
從本質將幸福公司就是以人爲本的公司。在公司中充滿了微笑、和諧、互助。
在谷歌，經理不能獨自做出聘用決定，也不允許未經共同決策便做出薪酬調整和升職決定。管理者的目的不再是懲罰或獎勵，而是服務於團隊，服務於員工，是幫助員工解決困難，把員工看成是企業的主人翁，而不是把他們當成機器。當然，公司信任了員工，給員工充分的授權，讓員工有主人翁的感覺，爲員工提供工作之外的學習機會，員工才能更情願發揮自己的鬥志和能力，公司的業績才能得到根本性的提升。
在谷歌，進行團隊、公司決策時，依靠的是數據而不是經理的想法。經理從負責提供直覺的人轉變爲搜尋真相的引導者，每個決定都利用數據——證據——規避流言、偏見和剛愎自用，相比獨斷專行，如此才能更接近真實。同時，在決定員工升遷時，谷歌採用了開放的模式，再此模式下:員工與高層人員的關係對升職只有很小的影響;在公司的分工或所負責的產品領域或部門與升職無關;建設性的而非原則性的不好的反饋意見並不會影響員工的升遷;員工工作的地理位置不會影響是否升職。並利用開放的平臺，反覆宣傳升職流程，用事實、用數據說話，並讓所有人都能隨意獲取這些數據，而不是耍政治手腕。讓員工真正體會到公平、公正的團隊氛圍，使員工可以舒暢的工作。
除了限制領導者的一些傳統權力和依靠事實做決定之外，谷歌還給予了員工異乎尋常的自由度，鼓勵員工去塑造他們自己的工作和公司。谷歌的工程師每週可以有20%的時間用於研究自己感興趣的日常工作之外但可能與谷歌公司有關聯的項目。如此來充分調動員工的創意激情，發揮員工的工作熱情。
在互聯網的時代，地球變的越來越小，世界上最有才華的一批人，其流動性越來越大。這些創意十足的精英們，期望的是在高自由度、高幸福感的企業中工作。從某方面將，是否能夠打造可以吸引全球最優秀的人才的工作氛圍，將是21世紀高新技術企業能否實現顛覆性發展的前提。
此外，本書向我們灌輸了很多新的理念，甚至於在末章，作者與我們分享瞭如何建設高自由度、高績效團隊的十個步驟。當然，等待我們思考並在工作中實施的也很多很多，雖然因東西方文化的差異，書中的理念可能在實際實施中會稍有不同，但此書也許就是我們通往極樂天堂，實現自我的一條捷徑。
重新定義公司讀後感【2】
谷歌是一家以技術洞見驅動的公司，而不是市場調查，所以能創造很多很多偉大的產品。當一個沒有競爭對手，依然不斷超越自己，並通過不斷創新來達成自我的不斷脫變，保持着強大生命力。
對我觸動最大是，一個公司都在不斷突破自己舒適區，來提升品牌價值，那何況一個人呢。最近，一直流行做自己，不就是按照生活方式，努力去奮鬥嗎。所以當我們首先是做好自己洞見，過好自己生活。其次我們纔可能會遇到這樣的夥伴，共同開啓一段偉大的事業。
文化和決策是一羣人的共同意志
之前我認爲企業文化搭建，公司重要事情決策，是老闆和高層的事情，讀完之後發現，這些東西都可以其實一羣人的共同意志，如果是老闆的和高層制定的，說白了只是公司的表面的光鮮，推動起來也困難重重，關鍵是員工根本就不認可，打心底是不接受的。
決策和文化一羣人的共識，這樣纔會形成一股混流，成爲一股看不見的力量驅動公司成長，你想想你是不是這樣?
開放是一種更大的格局
開放是相對封閉來說，不僅要去接受新事物，而且要擁抱新事物，不僅是學，更是把自己當成世界一員，就像武學中最高境界，不是你擁有多少功力，而是萬事萬物皆可以利用。心態不一樣，格局也就不一樣，境界自然也不一樣。
就想書裏面寫的，開發不僅能實現快速擴張，而且能夠讓用戶更加自由，安卓系統不就是開放平臺像野草一樣霸佔移動手機市場嗎?想想維基百科，想想臉書，是不是這樣，未來一定是更加開放是世界
人才招聘是管理重要工作
在着之前，我認爲招人一定要節省成本，可以通過培養人才來達到人員補充，看完人才招聘那章，結合我這段時間的管理，我發現我真的'錯了，培養沒錯，但是一定要選擇合適人才行，所以人才選擇是最重要的環節，你要相信人足夠優秀，在沒有任何培訓資源的情況下，依然能夠藉助互聯網資源快速成爲行業專家。
所以，開始試着學習面試人吧。
夢想要有，而且要夠大
因爲世界變化太快了，誰也不知道下一步會出現什麼事物，看着新事物不斷涌出，突然感覺生在這個時代無比的幸福。藉助趨勢我們有太多的機會，你想做什麼，你是想引領趨勢，還是跟着趨勢翻滾。
重新定義公司讀後感【3】
斷斷續續終於讀完了這本書。有點忘記前幾章內容，哈哈，於是，看來一遍思維導圖，還是有些記憶。說實話，對於我來講，比較不喜歡讀國外的類似著作，包括讀研時期，也不喜歡學習國外的管理學著作，比較老土吧。原因有二，一是從小學習的都是劃重點，主體突出啥的，國外著作一般比較凌亂，重點還是比較難尋的。比較慚愧，水平不夠。二是國外的理念很好，與國內企業所處的發展階段還是有不同的，當然，慚愧慚愧，一直在國企工作，沒有到BAT工作過。但是，就豐富我本人的知識來說，都很重要，我們要共同發展嘛。
本書從六個方面講述了谷歌在成長髮展的情況，分別是文化、戰略、人才、決策、溝通、創新。就企業本身來講，這六個方面應該是相輔相成，至關重要的。谷歌提出文化就是要相信自己的口號，我一直堅信的就是企業文化對人的影響力，企業歸根結底是人才競爭，對於留住人才來說，薪酬是一方面，另一個就是個人氣味與公司氣味是否相投，文化起着重要作用。谷歌對於戰略更強調的是技術和人的作用，尊重技術人才，充分發揮技術人才作用。谷歌較爲重視招聘工作，從招聘人才標準到設立招聘委員會等各項工作都體現出來獨有的招聘思路。決策是每個公司都很難處理的，都要把決定權往上推，決策的科學性等都得不到保障，谷歌找到的是共識的真正含義。身在職場溝通如此重要，谷歌定位於當最牛的路由器，我感覺就是處理職場溝通的簡便方法。現在，國家和企業都在談創新，瞭解創新的含義是什麼，又要怎麼做，谷歌有着自己的探索，70/20/10原則較適合許多公司。
讀完全書最大的感覺就是，有收穫，是理念層面的。不多說了，準備進入下一本書吧。
