求職總是被拒可能是你在黑名單上
“黑名單”會實時更新
每天查閲微信羣裏的簡歷,已成為王君從業多年以來養成的習慣。王君是某知名奢侈品牌公司的人力資源主管,她的手機裏有40多個行業微信羣,幾乎每天都有HR在羣裏分享求職者的簡歷信息。
“這些求職者已經過羣裏HR的初步篩選,具有一定的參考價值,比自己去網上篩選簡歷要高效得多。”王君説,“這一方面是便於選拔優秀人才,另一方面也能避免在‘不靠譜’的求職者身上浪費時間。”
從業10年,王君有自己用人的“黑名單”
“在與公司崗位需求吻合的前提下,與前公司發生勞動糾紛,或在行業微信羣內風評較差,做出過損害公司利益行為的求職者,一概不予考慮。”王君説。“我的‘黑名單’會時時更新。”王君告訴記者,一些求職者即使過了面試關,在背景調查階段若發現上述問題,仍會被她更新到名單中。
多年的招聘經驗讓王君心生“圈子太小”的感慨,她認為,這意味着,有“瑕疵”的求職者難逃調查。“有時候,求職者剛從上家企業離職,我們就能即時收到消息。”比起王君以人脈資源網搭建的“黑名單”,一些企業則形成了“黑名單”制度。
北京某知名互聯網企業HR張崇若想獲取企業“黑名單”,只需用鼠標在招聘系統上輕輕點擊幾下。由於公司規模較大,涉及業務眾多,為便於統一管理,該企業自主研發設計了招聘系統。據張崇介紹,這套系統裏設有專門的“黑名單”功能,供HR對求職者簡歷進行備註説明。當備註過的簡歷再發到招聘系統且被HR查看時,系統便會自動提示之前所填寫的備註。“態度不端正”,這是張崇最近看到的一個簡歷評語,這份簡歷很快被直接“過濾”。
維權成了求職“污點”
“流動率較高的行業往往存在用人‘黑名單’,如零售、旅遊、IT行業等。這些職業的再生存能力相對差,離開行業,很難跨行業發展。”北京中銀律師事務所律師楊保全坦言,企業設置用人“黑名單”並不是什麼新鮮事。“排除掉有‘污點’的求職者,能避免公司利益受到損失,是防患於未然。”王君説。
北京某科技公司的HR張明則認為,所謂的“污點”並沒有那麼絕對,企業應對求職者多份耐心,不能事先戴上“有色眼鏡”。
事實上,一些變味的“黑名單”正在損害勞動者的合法權益。
單位以不勝任工作為由,單方解除了與xx的勞動合同,但是並沒有拿出證據,此前也未進行調崗或培訓。xx決定打官司。從勞動仲裁、兩審訴訟耗時8個月,二審經過調解,單位賠了xx5萬元。這期間,xx重新求職屢次碰壁。他輾轉打聽,終於從一個HR朋友那得知了真相。“朋友告訴我,即使我通過了新單位的面試,新單位做背景調查,原單位的HR會對我的工作表現給予負面評價,並着重提到我與公司發生糾紛的情形。”xx認為,這最終導致多家新單位放棄了對他的錄用。
為了“逃避”背景調查,xx最後降薪去了一家小公司。再回憶起這段經歷,他依然感到不解:“我為自己的權利據理力爭,怎麼反倒成為求職‘污點’”?
“拉黑”行為披上“隱形衣”
“設置‘黑名單’有一定的合理性,但對於設置標準、具體設置情形等,應該有行業標準或統一性規範。”楊保全説。
楊保全認為,對於嚴重違紀、違法、損害公司利益等、錄用可能存在隱患的員工,可以為保護公司權利而不考慮錄用。“但是,對於與前公司產生勞動爭議,或者員工屬於正當維權的情形,則不應該設置‘黑名單’,如果以和工作沒有關聯的標準,隨意給求職者貼標籤,則剝奪了特定羣體參與勞動力市場競爭的機會,涉嫌就業歧視,更應明令禁止。”楊保全説。
“公開傳播勞動者求職信息,給勞動者貼上各種負面標籤,甚至進行醜化,涉嫌侵害勞動者隱私權、名譽權等。”雖然現行法律並沒有明確規定禁止企業“黑名單”,但中國勞動關係學院法學院副院長沈建峯表示,HR行使招聘權利應有邊界。
沈建峯認為,如今HR的一些“拉黑”行為披上了“隱形衣”。“現行法並不要求用人單位向勞動者説明未被錄用的理由,這就容易導致隱性就業歧視的增多。”
楊保全呼籲,應對此類行為進行規範和監管。“如果行業聯盟或公司間建立‘黑名單’時無法對‘污點’記錄進行審核,而單憑公司上傳相關證據或由個人進行舉證,將很難保證名單的公平公正。因此,在制定規則的程序上,最好通過行業協會統籌協調,且在有政府部門的監督下進行。”他建議,應有工會等相關部門對此進行監督,規範求職者進入企業“黑名單”。