績效專員工作計劃（通用5篇）

時間流逝得如此之快，又解鎖了新的工作，讓我們對今後的工作做個計劃吧。但是相信很多人都是毫無頭緒的狀態吧，下面是小編收集整理的績效專員工作計劃（通用5篇），僅供參考，大家一起來看看吧。

績效專員工作計劃1

一、績效改進依據：

安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績效考覈結果

二、績效改進對象：

1、20xx年度績效考覈結果爲“不合格”人員；

2、20xx年度績效考覈結果爲“有待改進”，且20xx年度績效考覈結果爲“有待改進”或“不合格”的人員。

三、績效改進目的：

1、貼近一線，學習業務知識，爲更好的服務一線打下良好的基礎；

2、實現員工個人及公司整體工作績效的改進，持續提升組織效率。

四、績效改進人員指導人與所屬部門經理職責：

1、在績效改進期間，所在服務部經理作爲績效改進員工的指導人；

2、在績效改進期間，指導人應指導績效改進人員制定績效改進期間工作計劃，並就績效改進期間工作進行充分的指導和幫助；

3、在績效改進期間，所屬部門經理需對本部門績效改進人員的績效改進情況進行深入瞭解，併爲員工提供指導和幫助。

五、績效改進措施：

能在其所屬四級機構進行績效改進，具體安排由機構上報；分公司部門績效改進人員由人力資源部統一安排並通知。

六、績效改進結果及其處理：

（1）績效改進結果分爲“合格”、“有待改進”和“不合格”；

（2）三個月績效改進結束後，通過E—HR系統進行績效改進期間績效評價與審批。若績效改進評價結果爲“合格”，可以考慮回原崗位工作；若績效改進評價結果爲“有待改進”或者“不合格”，視爲調整工作崗位後仍不能勝任工作，公司有權依據《勞動合同法》解除勞動合同。

績效專員工作計劃2

估要同員工的生涯規劃、企業的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅侷限於員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應儘量地避免績效評估的負面影響。評估之後，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因爲進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。

一、選取待改進方面的原則

1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實？也許主管沒有真正察覺員工發生問題的缺點；也許主管認爲的缺點事實上卻是員工的優點。

2、從員工願意改進之處着手改進。這可能激發員工改進工作的動機，因爲員工通常不會選取他根本不想改進的地方着手。

3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經驗總使人較有成就感，也有助於再繼續其他方面的改進。

4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。

二、績效改進的四個要點

績效改進計劃設計的目的在於使員工改變其行爲。爲了使改變能實現，必須符合四個要點：

1、意願。員工自己想改變的願望。

2、知識和技術。員工必須知道要做什麼，並知道應如何去做。

3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環境裏工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協助他們，幫他們建立信心。

4、獎勵。如果員工知道行爲改變後會獲得獎賞，那麼他較易去改變行爲。獎勵的方式可分爲物質和精神兩方面：物質方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。

此外，社會是在動態發展着的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發展的作用。

績效專員工作計劃3

爲了充分發揮員工的積極性與創造性，鼓勵員工長期地爲公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本着“以人爲本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

一、薪酬構成及細則

1. 銷售員工的薪酬由基本工資、提成工資構成;

後勤員工的薪酬由基本工資、崗位工資、績效工資構成。 注：後勤員工爲除銷售部外的崗位員工

(1)基本工資是根據勞動合同約定以及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。

(2)崗位工資是按照員工崗位級別、崗位工作性質來確定。

(3)績效工資是按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行情況、工作績效考覈結果確立。

基本工資+崗位工資+績效工資=標準工資

(4)提成工資分成兩部分，一是銷售量的計提，銷售員銷售公司貨物按3元/噸計提，二是銷售利潤的計提，銷售員銷售貨物時在收

到貨款的前提下產生的純利潤，個人佔比30%;提成工資=銷售自有貨物*3元/噸+個人銷售純利潤*30%，其中業務經理的薪酬由基本工資、崗位工資、提成工資構成。其中提成工資當月發放60%，餘下40%作爲年度獎金髮放。相關業務計提細則見附錄1。

(5)後勤人員中吊機工的薪酬由基本工資、績效工資、計件工資構成，其中計件工資按每月銷售量1.5元/噸計算，績效工資定爲500元進行考覈。

2. 年度獎金

(1)銷售人員在月度工資提留部分作爲年度獎金;

(2)後勤人員在扣除年度工資成本的前提下，根據相關的分配係數對銷售純利潤的30%進行分配，並與年度績效考覈結果掛鉤。利潤分紅=總銷售純利潤30%*(崗位基礎係數/後勤崗位基礎係數總和)*績效考覈結果，如公司年度虧損狀況下或者銷售利潤分配不足一個月工資的，後勤人員年度獎金均以一個月工資補貼發放。

基礎係數：經理1.8 主管1.3 普通員工1.0

3. 公司員工薪酬實現崗位制，調崗調薪。

4. 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

(1)具有所任崗位要求的對口專業工作經驗超過3年以上並且工作表現較突出;

(2)所具能力優異，爲公司甚難招募到的人才。

5. 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由人力資源部確定並執行;需提高其起薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由人力資源部提出書面建議，報總經理批准後執行。

6. 員工對薪酬如有疑義，可向人力資源部提出書面查詢要求。自發生日起10個工作日內未提出要求的，則視爲無異議。

7. 試用人員試用期爲1-3個月，試用期間：薪酬標準=基本工資+崗位工資，崗位工資視本崗位工作情況而定;試用期滿，部門提出建議，經人力資源部批准後，薪酬增加績效工資;入職滿1年後，才能享受當月利潤分紅。

8. 薪酬發放

(1)薪酬發放日期爲每月十日至十五日;

(2)薪酬發放以現金(人民幣)形式簽字領取。

二、績效考覈管理

1. 績效考覈目的：

(1)通過績效考覈，傳遞組織目標，引導員工工作績效，達到培養、提高員工的工作能力、糾正偏差，實現公司與個人之前的共同發展。

(2)加強公司的計劃性，改善公司日常工作的管理過程，促進管理的科學化、規範化。

(3)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，爲績效工資(獎金)、工資調整、職務晉升等人力資源決策提供依據。

2. 績效考覈原則：

(1)“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，

過程公開，評議公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作。

(2)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;

(3)反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的`過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

(4)時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績。

(5)結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

3. 績效考覈人員範圍

(1)本公司在職全體員工(試用期員工除外)月度、年度考覈。

4. 績效考覈內容

(1)具體內容及分值參見各績效考覈表(附表1- 7)。

(2)業績目標：部門月度、年度工作計劃目標、員工個人任務或工作計劃目標。

(3)重點工作目標和部門工作績效。

5. 績效考覈評分原則

(1)考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲四檔，分別爲A(優秀)，B(良好)，C(合格)，D(需整改)，E(不良)。優秀95-100分，良好90-94分，合格80-89分，需整改70-79分，不良0-69分，

每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需整改：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有效的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。

不良：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

6. 績效考覈流程

(1)考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第3個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員提供。

(2)績效考覈評估：考覈評估開始的第4到第5個工作日，被考覈者先根據考覈內容作自評，各考覈者在取得被考覈者的績效考覈表。

績效專員工作計劃4

一、考覈基本情況：

學生評價：95 權重35% 上級評價：90 權重30% 自己評價：89 權重10% 專家評價：90 權重10% 同級評價：89 權重15% 最終得分83.1分。

經過分析，教師在備課，上課以及教學課件方面表現良好。

二、扣分情況分析

教師扣分主要出在以下方面：

一、 教學內容不充足。

二、 課時僅達到學校及格要求

三、 科研較少

四、 輔導畢業生大作業量僅達到學校要求。

績效專員工作計劃5

員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，並與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續性，即一個員工經過兩或三個週期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業生涯兩項工作的不同。

一、績效改進計劃一般按照以下程序：

1.尋找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業的要求，其深層次的原因爲，存在着某種因素使得員工無法按要求完成績效。

尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求爲每月6號上交報表，實際績效爲每月最早8日纔可以上交報表。績效差距爲：報表上交無法按時完成，延後時間大於2日。

2.分析原因

員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不願按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時，未及時發現問題並幫助員工改正等因素。環境角度：可能存在數據無法準時提供、報表彙總週期過短、數據提供準確性差引起校驗期較長等原因。

可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什麼最重要;不知做成什麼樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什麼用等。

主管方面：不知做了有什麼用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。

3.決定是否改進

並不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作纔會納入到績效改進計劃之中，也就是因爲員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容纔會納入績效改進。

4.找出可能的方法

績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可採用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制訂改進計劃

首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工爲中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解爲若干步驟，並明確每一步驟的時間和工作效果要求;最後，形成一份書面的績效改進計劃。

6.績效改進的實施、檢查和新的計劃

績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，並做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，並定時檢查計劃執行，發現問題，及時與員工調整計劃。

二、制訂和實施績效改進計劃時應關注幾點：

1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。

2.績效改進計劃要關注重點環節，不可能面面俱到。

3.績效改進計劃要註明具體的時間。

4.績效改進計劃標準要儘可能量化和具體。

5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。

6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。

7.績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。

個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，並與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應承諾提供員工實現計劃所需要的各種資源和幫助。績效改進計劃通常包括以下幾個方面的內容。

1、有待發展的項目

有待發展的項目通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發展項目可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應選擇一個最爲迫切需要提高的項目，因爲一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內完全得到改進，所以應該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內容進行改進和提高。

2、發展這些項目的原因

任何企業都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。

3、目前的水平和期望達到的水平

績效改進計劃應該有明確、清晰的目標，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現水平以及期望達到的水平。

4、發展這些項目的方式

通常可以採取培訓、自我學習、他人幫助等方式來改進這些待發展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個項目進行發展並不是只能採取一種方式。也可，I同時採取多種方式。

5、設定達到目標的期限

企業制定績效改進計劃時，還應該設定達到預期目標的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發展。

三、制定個人發展計劃的程序

通常來說，制定個人發展計劃需要經歷以下過程。

1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。

2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面。