村級聽民意促換屆調研報告

切實加強領導，強化換屆工作的組織保障。下面是本站小編整理的村級聽民意促換屆調研報告，歡迎大家閱讀!

　　【村級聽民意促換屆調研報告】

按照工作安排， 2月上中旬，部調研組深入曾都區和部分市直部門，組織開展了市縣鄉三級領導班子集中換屆工作調研活動。調研組分別邀請區(市)有關領導、部門分管領導和基層領導幹部，主要採取召開座談會的形式，圍繞集中換屆的有關工作認真收集了意見和建議，分析了換屆工作面臨的現狀和原因，並提出了相應的對策和措施。

　　一、換屆工作面臨的現狀及成因分析

在座談中，參加座談的同志圍繞本次調研活動的主題，暢所欲言，反映了我市換屆工作面臨的一些情況，並對換屆工作提出了意見和建議。

(一)關於幹部隊伍建設

我市幹部隊伍存在以下一些問題，應在換屆工作中有針對性地進行研究，並努力加以解決。

1、幹部結構不盡合理。一是年齡結構不優。各級機關年輕幹部十分缺乏，幹部隊伍老化現象比較嚴重。尤其曾都區直部門、鄉鎮機關幹部年齡普遍偏大。據統計，曾都區直部門現有領導班子成員281人，其中30歲以下僅有3人，佔1.07%;31-35歲18人，佔6.4%;36-40歲47人，佔16.73%;41-45歲102人，佔36.3%;而46-53歲幹部111人，佔了39.51%。去年鄉鎮綜合改革後，曾都區鄉鎮領導班子成員251人，其中30歲以下僅1人，佔0.4%;31-35歲21人，佔8.37%;36-40歲45人，佔17.93%;而41-45歲138人，佔54.98%;46-51歲46人，佔18.32。座談中大家反映，幹部隊伍青黃不接是當前面臨的一個十分緊迫的問題。比如，曾都區衛生局機關3個科長，最年輕的已經55歲，都即將退休，機關幹部年齡結構嚴重斷層，業務青黃不接;曾都區高城鎮等鄉鎮黨委、政府機關沒有35歲以下幹部。近年來，部分鄉鎮雖然新進了一些選調生，但工作不久都調進了市直機關，鄉鎮面臨留不住人的尷尬局面，且由於公務員“逢進必考”，幹部隊伍進口太小，缺乏新鮮血液。另外，去年鄉鎮綜合改革後，許多幹部退出領導崗位，但仍然佔正式編制，導致機關想進人卻進不了。二是分佈結構不優。各級機關女幹部、非黨幹部比較缺乏，尤其是市直部門顯得十分突出。據統計，市直機關共有幹部 人，其中女幹部僅有 人，佔 %;市直機關處級領導幹部 人，其中非黨幹部僅有 人，佔 %。三是知識結構不優。部分幹部不懂現代科技知識和辦公手段，不熟悉市場經濟知識。一些幹部學歷水平偏低，文化知識不適應形勢與任務的需要，近年來雖然很多幹部通過各種方式取得了大專、本科甚至研究生學歷，但是部分幹部學歷水平與應具備的文化知識水平不相符合。幹部隊伍的專業知識結構比較單一，許多幹部的學歷限於黨政管理、經濟管理等專業。

2、部分幹部活力不夠。在市直機關，建市6年來，部門領導班子已經基本配齊，幹部職務上得到提拔的空間越來越小，且幹部年齡越來越大，有的認爲“船到碼頭車到站”，因而，建市初期職務晉升對幹部的激勵作用變得越來越淡化，影響了一部分年齡偏大的機關幹部的工作積極性、主動性。在區(市)部門，部分幹部長期在機關工作，許多年齡偏大的幹部工作了一輩子仍然是科員，職務上沒有升遷的希望，工作上缺乏動力，因而事業心逐漸減退，有的甚至抱着“做一天和尚撞一天鐘”的思想，不求上進，得過且過。在鄉鎮機關，由於鄉鎮綜合改革後領導班子職數削減，中層幹部進班子的機會相應減少，部分幹部尤其是年齡偏大的幹部覺得前途無望，因而工作積極性受到影響;一部分在改革中由領導職務改任非領導職務或中層幹部的原班子成員，思想消沉，工作積極性減弱。

3、幹部心理比較複雜。一是部分幹部期望值較高。這次集中換屆面廣人多，幹部新老交替的力度較大，一些幹部認爲自己經過多年的努力，得到提拔的條件已經成熟，在這次換屆中應該晉升職務，對提升抱有較大的希望。二是部分幹部產生較強的“屆末心理”。有的因爲年齡已大，面臨退出領導崗位，心理產生失落感;有的感到政績平平，提拔無望，對前途心灰意冷;有的對組織安排有牴觸情緒，認爲這次換屆自己機會不大，心裏有一些怨言，等等。三是部分幹部心理不平衡。由於設市建區的特殊背景，幹部的崗位、職務變化較大，一些幹部一直存在不平衡心理。特別是曾都幹部，有的總是將自己與以前的同事或同級別的幹部相比，覺得市直部門幹部提拔快，區直部門幹部吃了虧;有的認爲區裏工作總量大，社會矛盾多，近年來付出了巨大努力，貢獻大，相比之下又沒有得到相應的升遷，心理上有很強的不平衡感;甚至一些老幹部也多次提出解決職級待遇的要求。部分由原隨州市幾個單位組建的市直部門(如發改委、經委、建委等)，原擔任過班子成員的科級幹部較多，由於職數等原因，建市以來一些幹部沒有得到提拔，往往與以前同級別的幹部相比，因而心理上不平衡。

(二)關於幹部工作

1、幹部工作面臨新情況。一是換屆選舉時間由3年改爲5年，屆期拉長，且“屆”的觀念進一步得到強化，因而幹部心理上趨向求穩，工作上衝勁有所減緩，活力受到一定影響。二是近期省委在幹部任職年限上出臺新規定，與市委以往規定有所不同，引起了一些幹部思想的波動，一部分剛退出領導崗位的幹部對任職提出了新要求。三是鄉鎮綜合改革帶來負面影響，原來的班子成員競爭落崗後，情緒低落，思想壓力大，工作受到影響;鄉鎮中層幹部和一般幹部短期內升遷遙不可及，覺得仕途無望，工作積極性減退;黨校生由於組織原因不能進公務員隊伍，政治上前途渺茫，工作上又擔負重任，且面臨公務員登記，精神壓力較大。四是設市建區的後續影響。一些幹部在座談中反映，我市的幹部工作一定程度上割斷了區與市的歷史。建市以後，市委在幹部任用上搞平衡照顧，沒有按照人口總量、幹部總數、經濟規模、綜合實力的比例選任幹部;沒有考慮原隨州市在省直管期間幹部交流少、積壓多、年齡總體老化嚴重的實際，盲目按年齡、按學歷一刀切，吃虧最大的是曾都區。

2、幹部選拔任用工作存在一些需要改進的地方。一是推薦方式方面。座談中很多同志提出，目前採取的民主測評方式推薦幹部不盡合理，選拔幹部不能簡單地以票取人。大家反映，由於很多幹部相互之間缺乏深入瞭解，推薦比較盲目，有時不能反映客觀情況，因而單純靠得票多少選任幹部不夠準確、科學，有侷限性，也爲民主推薦前出現相互打招呼、請吃請喝等不正之風埋下了伏筆。二是考察工作方面。座談中一些同志反映，目前的幹部考察工作存在考察面過小、考察視野不寬的問題。如市直部門提拔幹部，很少甚至沒有聽取區(市)部門、服務對象、基層羣衆的意見，區(市)部門在工作中與上級部門接觸較多，對上級部門的幹部比較瞭解，但考察幹部沒有考慮這些，考察方式存在侷限性。再如，沒有把平時瞭解與集中考察結合起來，瞭解情況不夠全面真實;很少聽取審計部門對幹部審計報告以外情況的介紹，很少徵求公檢法司、法制部門對幹部的意見，與紀檢監察部門在信息共享上還存在溝通不夠的問題。另外，市委雖然出臺了在幹部考察中推行“兩圈”考察制度的規定，但基本上流於形式，沒有起到真正掌握情況的作用。三是公選幹部工作方面。座談中一些同志反映，近兩年在公開選拔中成績突出的區(市)幹部，很多沒有得到提拔使用，而市直部門一些成績不突出的幹部卻早已提拔，公開選拔沒有體現對基層幹部的關心，沒有體現對基層工作的肯定支持，沒有對基層幹部起到激勵、引導作用，反而助長了區(市)幹部只想進市直機關、不安心基層工作的錯誤心理。

3、幹部交流工作有待進一步加大力度。一是縱向交流不夠。目前市直幹部與區(市)幹部的交流呈單向性，基本上只有區(市)幹部調入市直部門，而市直部門幹部到區(市)僅限於提拔重用、掛職鍛鍊。在區(市)部門幹部與鄉鎮幹部的交流上，也存在嚴重的單向性問題。二是橫向交流不夠。主要表現在“強勢”部門與“弱勢”部門、地方部門與垂直部門、曾都區與廣水市的中層幹部與一般幹部之間，幹部交流工作基本限於停滯。三是交流形勢比較單一。目前我市的幹部交流僅限於提拔重用、調動工作、掛職鍛鍊，即使幹部調動也大多是在同一個系統內部，許多幹部基本上一輩子在一個部門甚至一個崗位上工作，能力素質結構比較單一。

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