關於工作生涯規劃制定技巧了解一下

在工作生涯成長的過程種與一個人的學習過程非常相似。

職業成長的特點是職位的提升或能力的增長不是與時間呈線性關係，而是呈S型曲線。一位剛從學校畢業進入社會工作的年輕人，在一家公司從基層做起。面對最初的工作內容，從完全缺乏理解到理解，再熟悉工作內容的現狀，目前還不足以構成晉升的條件。精通後，必須對工作內容的性質和意義有更深刻、更全面的認識，才能達到掌握的水平。換句話說，它不是個人或單一對工作專案的理解，而是對整體掌握和滲透能力的顯著提升，並反映在晉升崗位上，作為基層管理者。這一升級過程通常需要2至4年時間。

被提升為基層監督員後，我們必須協調整個單位的資源，並開始接觸領導和管理的性質。鑑於此，我們必須重新學習，永遠不理解去理解，然後熟悉並自由使用，達到滲透的水平，再升級的能力，這一階段需要很長時間，通常大約3到6年左右，取決於個人的資格條件。隨後，在升級的每個階段之後，將增加一個新的工作範圍，並且必須重複相同的過程。

值得注意的是，鑑於新領域的工作內容，從學習開始到熟悉操作過程，個人能力的提高是相當有限的，反映在增長曲線甚至接近水平上，只有經過熟練的操作，進一步靈活使用，才能整合，才能顯著提高能力，達到升級換代的條件。如果工作的內容只有熟練和不熟練，那麼工作就會發生輕微的變化，往往是無所適從，自然不足以擔任主管，這是一般人在第一階段最難突破的瓶頸。

因為每個人的條件和素質是不同的，並不是每個人都能按照理想的方式一步一步地爬上去，在不同的層次上堅持下去。然而，通過正確的做法去做，人們可以突破限制，提升到更高的水平。一個組織能否創造一個良好的成長環境，取決於它能否利用各種方法來指導員工。

每個人都希望在自己的職業生涯中繼續學習和成長，這樣他們的能力和職位就可以得到提高，但是他們常常受到許多無形的東西的束縛，但他們自己卻沒有意識到。因此，在向下屬提供意見時，主管必須首先幫助他發現和消除這些限制，即輔導同事不僅要告訴他該做什麼，而且還要告訴他應該排除哪些障礙。這些障礙是阻止一個人精通他或她所做的事情的障礙。

有兩個最常見的因素阻礙了一個人提升到更高的水平。首先，在升入更高的層次後，普通人會想要獎勵自己，有休息的想法，失去繼續學習和成長的動力，或者當他達到頂峰時，他會逐漸感到滿足，停止學習。這是一個關於認知和持續力的問題。

另一個問題是地基不夠堅實。在一個組織中，任何職位都只是一個代號而已，真正的關鍵在於坐在這個位置上的人是否勝任，之所以勝任不了，往往是因為對基層工作掌握不紮實、不熟練，不能領導下屬。但是，升任管理者了以後，由於工作性質的變化，已經不可能再回去實踐基層工作了。因此，它不僅無法繼續提高自己的能力和地位，而且還因無能而被取代。因此，職業生涯的成長過程不是體現在有形的頭銜上，而是體現在真實的能力上。只有當力量足夠堅實時，我們才能有效地學習分配給工作的新職能。

職業成長曲線的另一個特點是，水平越高，水平階段持續的時間越長。從基層主管升為中級主管後，往往需要5到10年的時間才能實現再次升級，並創造足夠的條件晉升為更高級別的主管。在擔任了多年中級經理但無法晉升後，中年時出現了許多想法，很可能公司不會給他另尋出路的機會。對於這種人，高層管理者首先要了解自己是否足夠紮實，是否運用了正確的方法、努力、資質等因素，並通過各種條件來評價自己是否能得到提升。如果答案是否定的，即使他/她改變了工作環境，有了更高的職稱，他的/她的能力水平還是一樣的。更高的頭銜只是一個假象，限制依然存在。因此，職業成長階段越高，就越需要耐心。

一般來說，職業生涯的前10年通常是接受各種經歷的階段，而第二個10年則是由先前奠定的基礎所應用和發揮的，而獨立性則逐漸提高。一個人需要20年的時間來積累足夠的精力、能力和經驗。即使一個人的素質優秀，學習速度快，這段時間也不能壓縮得太短，因為人的成長不僅是知識的獲取，更是心靈的成熟和生活經驗的積累，這都需要足夠的時間。