管理的本質是如何挖掘員工的心理訴求

行為管理學者一致認為員工是一個社會人，不僅僅是經濟人。尊重的需要和各種福利也是員工的主要訴求之一。所以管理除了制定嚴厲的制度外，又增加了一些尊重員工的措施來激勵員工的積極性，除了給員工一些外在報酬外，內在報酬也被管理者納入了管理哲學中，隨著資訊化和全球化的到來，行為管理學被更先進的文化管理所取代，管理的最高境界是文化管理已成為管理者的共識。

制度的制定所達到的管理最終目的就是員工能夠自動自發。就像幾千年中國統治者採取的外儒內法一樣，內法的目的就是達到對外的道德自覺，一個企業管理的最高境界是能讓員工達到慎獨。慎獨是儒家修身的最高標準，所謂的慎獨就是一個人在沒有監督的情況下，個人也能嚴格的按道德標準來要求自己。實現員工慎獨其實是管理的理想目標，是中國傳統文化中儒家文化所期盼的理想社會，也是一個國家中人民思想素養的最高訴求。

在企業這個組織中如果員工不敢做壞事，是因為怕公司的管理者，這個企業家一定是一個魅力型領袖，他不僅是這個企業的靈魂，也是這個企業的員工的教父，這個企業家也肯定是浩然正氣的道德堅守者，這家公司遵循的是人治的管理；如果在一個企業，員工不能做壞事，是因為在這個公司沒有機會做壞事，這家公司一定是法制制定的非常嚴格和科學；如果在一個企業，員工不願意做壞事，是因為連想都沒有想過，這家公司就達到了員工能夠慎獨的心治狀態。

人治需要這個企業老闆非常厲害，但老闆厲害是鳳毛麟角的事情，魅力型領袖畢竟少之又少，一個企業法制和機制厲害，但法制厲害又會對企業的創新造成極大的殺傷力，一個企業能夠達到員工慎獨的狀態，也就是心治的狀態其實就是這個企業的企業文化厲害。

日本有一家制造無塵粉筆的工廠，沒有系統，很少有老闆來工廠，但它的員工效率很高，許多企業家都在要求工廠的管理技巧。這家工廠的負責人告訴來訪者，70%的員工有某種殘疾。他們可以得到四件事：被愛，被讚揚，為他人服務，被需要。所以他們可以自發地工作。

這個故事告訴我們一個道理：管理的本質是探索員工的心理訴求..這種吸引力不是來自個人慾望的滿足，而是來自真正的企業可以給員工帶來幸福、滿足和成就感。公司必須是給予者，從企業“給予”的角度來看，那些偉大的企業是“給予”的——給予客戶物有所值的產品，給予員工穩定的工作條件和精神激勵，給予強有力的社會支援和贊助。正是他們的“給予”使社會得以發展和促進人類文明的進步。因此，要實現員工的關懷和獨立水平，企業必須成為文化領袖和社會道德模範的實踐者。

人治，法治和治理的規則是三級管理的心臟，中國大部分企業現在看似成功的某一種選項和複雜的三個管理層次，這三個管理層次，但無論怎樣成功的公司，現在，在第一和第二管理水平生意難做基業長青。

晚期的中國企業因為創業者的享樂，縱然靠人治也能使企業勝利，由於社會的合作環境和所處的時代造就了魅力型企業家的英雄用武之地，如柳傳志、張瑞敏及馬雲等。但面對完善的市場環境和市場資訊，全球化的發展程序，面對有吸引力的企業家的離去，人治失去了他的生存環境，依靠人治的企業難以繼續成長。僅僅依靠西方的法律管理，經典管理的老路也不可行，沒有好的機制對企業是絕對不可能的，但機制不是全方位的，完善的機制可以規範員工的行為，但員工是被迫的，強制的管理行為可能會產生消極和不利的心理，這種管理水平不能使企業很好地發展。

心治理管理作為管理的最高水平，企業的心理需求標記，從心臟歸屬於企業員工的員工。成功地實現人的規則，它必須具備作業的音響系統和優秀的企業文化。完善的管理體系是企業西方的管理科學，併為中國企業的優秀企業文化的應用，有必要從中國傳統文化中找到，慎獨是心臟的表現統治儒學的管理領域，“王陽明 “禪宗思想和清除你的心臟其實都是表達心中的治理理念。我們倡導中國管理是科學的管理機制西方和中國的傳統文化和管理理念的思想相結合，中國的管理更是達到了企業管理治理的心臟的必由之路。中國古代著名的商人是靠優秀的傳統文化來改造員工的心理需求和滿足，使他們成為忠誠於從內部系統的可靠骨幹企業，日升昌著名的山西票依靠企業文化保持忠誠企業模型和整個企業的員工。當然，也有一些系統做了必要的保證，但管理的心臟規則是其成功的關鍵。

企業管理作為社會管理的一個分支，在很大程度上受到整個社會文化的影響。 沒有文化生態學的大環境，很難創造一個良好的小環境，反過來小環境又會影響大環境，所以淨化這個組織的每一個成員對於改善社會文化有很大的作用。 中國的大部分企業仍處於人治階段。 在企業升級和生產能力轉型的同時，企業管理水平也要提高，由原始的人治向思維方式轉變。 只有物質文化的雙重變革，中國企業才能具有競爭力，才能走向世界。