發掘冰山下的無限潛能勵志文章大綱

有些能力，是一眼能夠望穿的；有些才能，則不易察知，難以意會。

就似乎是冰山一樣。技能、專業是浮在水面的局部，人所共見；至於暗藏在冰山下的部門，則是無法用一紙證或詳細數據表明的，例如態度、熱忱、潛能。

“想要成爲明日之星，冰山下的遠比冰山上的更重要”IBM（臺灣）人力資源副總經理柯火烈斷言。

工作熱誠比學歷重要

一個優秀的伯樂，必須獨具看透“冰山下能力”的慧眼。

柯火烈表示，在選才標準上，IBM跟普通的企業並無二致，同樣都盼望能找到具備專業、學習念頭與溝通能力的人才。不同的是，IBM比個別的企業更強調“立場”。

或者有人認爲，只著名校高材生才擠得進IBM這種著名外商。但柯火烈卻雜色否定這種說法。他表現，在校成就或畢業學校僅是參考尺度之一，不是IBM用人的必要前提。

在他眼中，“態度”的`重要性完整不遜於專業，“有些人書讀得很好，和人溝通卻很失敗，這樣的人不見得合適IBM。”

彰化長大，臺北工專畢業的柯火烈，自稱年青時是個“貪玩、不愛讀冊”的鄉下囝仔，不外，他卻有過人的工作真誠，從服務部工程師做起，一路做到部分主管，當初更是肩負IBM的招募把關大任。他堅信，學歷不是權衡人才的獨一指標，一個技巧出衆的獨行俠，並不能算是一個好員工。

而IBM確切有不少並非“系聞名門”的人，最後卻表示斐然。柯火烈從前曾面試過一位新人（IBM面試前需先通過筆試），淡江大學畢業，不在名校之列，大學成績還滿江紅！

口試時柯火烈追問起因，對方不卑不亢地表示，他並未把學業成績當作第一優先，在學期間在多家企業工作過，論到實務教訓以及工作熱情，比起科班出生有過之而無不迭。

柯火烈錄取了這位仁兄，而他果然也不負所望，短時光內就闖出一番成績，目前已經是披滿軍功的經理職。

要有服務的柔軟心

強調“顧客至上”的IBM，雖是科技公司，卻深具服務業氣質。因而，不能只是技巧很嫺熟，還得有細膩的服務精力。柯火烈半開玩笑說，“先體貼顧客，纔不會吃力不諂諛。”

爲了要懂得新人是否合乎標準，在面試時，柯火烈很器重應徵者過去在學期間在社團擔負的角色，以及過去解決問題的方法，甚至還會現場虛構一個情境，測試應徵者的臨場反映以及消除問題的方式。

用人胸襟開朗大度

無論是任用或拔擢員工，超然的胸懷都十分主要。不論是哪個行業，總有一種深恐員工“功高震主”的主管，不敢引進或選拔將來可能比自己優良的人。但柯火烈卻不是這樣,人生，他用人的最高領導準則就是：這個人是不是未來能爲公司發明更高價值的人？

並不是由於柯火烈主掌人資才持此原則，早在20年前，他在擔任服務部主管時，就秉持這樣的態度用人。有些被他提攜的新銳，後來居上，更勝於藍，他笑說，“原來是我的部屬，後來卻變成我的主管。”

但他絲絕不覺有何不舒暢之處，他深信，若是怕受要挾而不敢引進英才，公司就會愈來愈退步，對本人也絕非好事。

道家用才哲學

身處競爭劇烈的IT工業，柯火烈在評估一個主管高低時，用的不是信賞必罰的法家標準，而是老子的哲學。

柯火烈把《道德經》十七章奉爲圭臬，按此原則把主管分四等級：“太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之。”

最高超的主管可以“無爲而治”：干涉最小但治理語無倫次。柯火烈表示，要做到無爲而治相稱不易，這主管必須有能力預先樹立好一套可以運行無礙的軌制，並把人擺對地位；其次，主管必需是一個很好的教練，才幹夠培養屬下任其自在施展；此外，決議方向更須準確，否則所有都是做白工。

次優的主管則可能得人心，讓屬下情願效命；再次一級的主管則會讓下屬膽怯戒慎，不敢怠慢，這三種都算可用的將才。最不堪用的是“侮之”：主管能力太差，下屬基本無奈對主座信服。

“無論是哪種型的主管，Passionforpeople（對人的熱情，特殊是對部屬）都是重要條件，”柯火烈說明，只有具備這種特質的引導者，纔可以培養部屬，從而晉升組織。