績效管理心得體會(精選)
我們得到了一些心得體會以後，可以記錄在心得體會中，這樣能夠讓人頭腦更加清醒，目標更加明確。那麼心得體會怎麼寫才恰當呢？以下是小編精心整理的績效管理心得體會，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效管理心得體會1
通過這學期爲期八週的績效管理這門課程的學習，瞭解到了很多績效管理的知識。知道了什麼是績效，什麼是績效管理。績效管理是通過把每一個僱員或者管理者的工作與集團的整體使命聯繫在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標。
我在這門課程的學習之中，瞭解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考覈的設置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好後續工作的基本事項。
我們在老師的帶領下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統的設計。績效管理是由五個部分組成，它包括：制定績效計劃、持續不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。
我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續不斷的修飾溝通的目的在於，強調績效溝通的關鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程就是持續不斷的溝通。缺少溝通一定會出現很多問題，很多矛盾，想要實現有效的績效管理，企業從績效計劃、績效實施、績效考覈到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統的每一個環節都離不開績效溝通。不僅是在1 績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
績效管理是現代企業在人力資源管理中的一個重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑。績效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業獲得利益最大化。
在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因爲當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業、部門也是這樣。制定目標之後，目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰略層逐漸向戰術層轉化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。
課本中提到了績效管理評價技術，有六種：分級法、考覈清單法、量表考覈法、關鍵事件法、評語法和行爲錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的.學習的努力程度。
在績效管理中，績效指標的制定和權重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調查之後所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。
雖然學習的時間很短，但是我們都學到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理2 我就會考慮在績效管理裏面考覈這一項。而對於公司來說就是業績指標，就像咱們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考覈還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多徵求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至於產生過大偏差，而導致員工的牴觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意願，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最後，績效計劃完成之後如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變爲自己的職業習慣，這就需要通過績效考覈不斷強化，通過考覈看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執行者採取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的鬥志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦後，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理爲什麼”的時候，才能發揮真正的作用。
績效管理心得體會2
8月19日下午2點，由山西建築(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習。
這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關係、工程管理、平安質量管理等方面的相關知識有了進一步的瞭解。
首先由總公司副經理史振國做發動講話，對企業人才的引進、規劃人才、戰略部局開發人才、講究藝術調動人才、合理定位發揮人才，在人員選擇要適應企業的文化，企業的開展等方面做了詳細的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什麼是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯繫在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中，瞭解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績效制定、績效方案、目標設定、績效的溝通、績效的考覈、績效的作用。
我認爲溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通一定會出現很多問題，很多予盾，要想實現有效的績效管理企業，必須從績效方案、績效實施、績效考覈到績效反應這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統的每一個環節，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的`方法印象最深刻，因爲當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的方案，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作爲個人而言爲了成爲企業開展的人才，對於現在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的開展，或許可能企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對於現在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。通過這次爲期三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見，在今後的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創新，大膽工作，才能更多的爲我們的企業添磚加瓦，儘自己的一份微薄之力。
績效管理心得體會3
近期建總行召開員工績效管理視頻會，對績效管理項目開發進展狀況進行了通報，總行領導從績效管理的作用、緊迫性和如何做好績效管理工作進行了強調。建行將參照美國銀行績效管理的模式全面推行績效管理。通過學習，使我對績效管理工作有了更新、更精確的熟悉，現將個人心得報告如下：
一、美國銀行績效管理
近期，建總行召開了員工績效管理視頻會議，會議對績效管理工作的開展狀況進行了通報，通過會議學習，使我對於績效管理工作有了重新的全面熟悉，美聯銀行的績效管理一般包括：制定方案、跟蹤指導、績效評估三個階段，其核心在於充分調動員工工作的樂觀性、形成良好的企業文化氛圍、運用先進的管理技術手段。
二、績效管理全新熟悉
在現代日益激勵的金融市場競爭中，員工是金融企業最大的財寶，能否充分發揮員工的主觀能動性，樂觀爲企業製造更多的財寶，關鍵在於金融企業是否具有先進的管理制度和良好的企業文化，建總行此次全面推行美聯銀行的績效管理，我認爲，其作用在於兩個方面，一是調動員工工作的樂觀性，促進企業和員工的共同進步；二是形成良好的企業文化氛圍。其核心關鍵在於促進建行的全面進展，使其進展更加適應我國社會乃至與國際社會進展需要。詳細的熟悉如下：
1、員工工作的樂觀性是銀行的財寶源泉
員工工作樂觀性直接關係到銀行企業工作效能和整體形象，現代企業員工工作樂觀性能否有效提高，關鍵在於是否具有激勵和獎懲機制，是否能夠從員工職業生涯進展的角度去爲員工考慮。只有良好的激勵機制和獎懲機制，才能更好提升員工的工作樂觀性，才能更好的實現企業和員工的雙贏，實現共同進展。
2、有效溝通能夠促進企業良好文化氛圍的形成
目前，我行實行企業化的運作模式，要使企業能夠基業常青，就必需注意企業文化氛圍的塑造，良好的企業文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務企業。良好的企業文化氛圍形成的關鍵在於員工和管理者間有效的溝通，如：在制定方案階段，美聯銀行就特別重視管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認員工職業進展的'期望和設想，共同制定個人進展目標和技能提高方案。管理者與員工制定年度工作目標並詳細設定完成期限，最終形成標準的工作方案和員工進展方案表格，雙方簽字後交人力資源部，作爲期末對該員工考覈的依據；在反饋階段，一旦發覺員工存在問題，準時與之溝通，確保完成階段性的目標。
3、運用先進的現代化績效管理技巧是科學管理的關鍵
先進的現代化管理技巧能夠促使我們的績效管理事半功倍，美聯銀行推行績效管理對於管理者而言，有9項核心力量行爲，分別爲：聽從願景、成果管理、有效溝通、正確決策和風險管理、關注客戶、高效管理團隊、培育下屬、跨部門建立合作關係、誠懇卓越。每項力量又分爲3個詳細行爲，共計27項行爲力量指標。一般員工有7項核心力量行爲，即完成任務、有效溝通、解決問題和正確決策、關注客戶、提高效率、團隊合作、誠懇卓越，每項力量也有3項詳細行爲，對每項行爲力量由低到高分爲1—5級。每個等級都有自己的行爲描述，在評估時依據員工的行爲確定相應的力量等級，一級按1分計算，將全部的等級加總即得出員工的素養力量考評總分數。
這樣一來，不僅考覈員工的工作任務完成的狀況，還關注其工作態度和工作行爲此外，對於對工作成果一般採納量化指標，對素養指標一般採納定性衡量指標，還通過開發素養力量模型對員工的行爲力量進行評價，美聯銀行開發了具有本行特色的力量素養模型。一般是，業務部門負責建立本條線崗位羣的力量素養指標，人力資源負責相應的技術指導，最終形成業務線的素養力量指標。運用先進的績效考覈技巧正是美國銀行在金融市場取得成就的主要緣由之一。
績效管理心得體會4
通過這學期爲期八週的績效管理這門課程的學習，瞭解到了許多績效管理的學問。知道了什麼是績效，什麼是績效管理。績效管理是通過把每一個僱員或者管理者的工作與集團的整體使命聯繫在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標。
我在這門課程的學習之中，瞭解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，從對績效管理完全不懂到初步把握了績效考覈的設置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好後續工作的基本領項。
我們在老師的帶領下漸漸瞭解到了績效管理的概念、構成、作用及其系統的設計。績效管理是由五個部分構成，它包含：訂立績效計劃、持續不絕的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。
我覺得溝通是最緊要的，這個是一切管理所不可缺少的緊要手段，書本中提到，“用持續不絕的修飾溝通的目的在於，強調績效溝通的關鍵性作用”。管理者和員工共同工作以共享有關信息的過程就是持續不絕的溝通。缺少溝通肯定會顯現許多問題，許多衝突，想要實現有效的績效管理，企業從績效計劃、績效實施、績效考覈到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統的每一個環節都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
績效管理是現代企業在人力資源管理中的.一個緊要切核心的內容，它的緊要性毋庸置疑。績效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更便利、更有效的管理員工，讓企業獲得利益最大化。
在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、kpi管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由於當一個人明確了本身的目標，就會訂立與之相對應的計劃，這樣可以清晰地知道本身的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自發地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業、部門也是這樣。訂立目標之後，目標體系定時間維度、空間維度、要素維度漸漸打開，由戰略層漸漸向戰術層轉化，漸漸分解，目標漸漸明晰化、指標化。
課本中提到了績效管理評價技術，有六種：分級法、考覈清單法、量表考覈法、關鍵事件法、評語法和行爲錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效依照相對優劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們同學進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度。
在績效管理中，績效指標的訂立和權重的訂立是一個很緊要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調查之後所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認得。雖然學習的時間很短，但是我們都學到了許多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應具備的一項緊要的管理技能。在以後的生活中、學習中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。
績效管理心得體會5
在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發揮着橋樑作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，其素養的凹凸直接關係到企業績效管理工作的成敗與否。爲此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的熟悉和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種力量爲重點，夯實績效管理工作基礎
當好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的力量。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統一思想，增加對績效管理重要性的熟悉，使全體員工真正領悟集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深化，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫺熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚訓練，充分利用日照電力報、信息港、電力動態等媒介，有方案地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領。通過廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業真正用好績效管理這個管理槓桿，教會員工如何制定自己的績效管理並很好地管理自己的績效，把員工錘鍊成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作夥伴，提高與員工協作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關係，是績效管理的一個創新，突破了傳統意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關係在績效上的統一，使管理者、員工以及企業本身都成爲了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效凹凸通過員工的績效來實現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內提倡這種合作伙伴關係，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協作共贏。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的力量。績效管理是企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必需當好指導員，科學分解戰略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定詳細的績效目標時，要依據企業的年度經營方案和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的工作目標方案，依據員工詳細崗位職責，將部門目標層層分解，詳細到相關責任人，使每個員工根據企業要求的方向去努力，確保企業的戰略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的力量。績效目標制訂後，管理者要做的工作就是如何關心員工實現目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷討論溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氛圍，轉變傳統的自上而下傳達任務的方式，樂觀建立彼此的`信任關係，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落後者，通過有效的溝通和激勵，激發員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工準時發覺問題，並主動實行措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考覈員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身觀看，仔細當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的細節，形成果效管理的文檔，以作爲月度和年終考覈的依據。在績效考覈中，要站在第三者的角度看待員工的考覈，綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考覈有理有據，公正公正，爲公司薪酬管理、培訓進展供應一個重要依據，爲公司營造人人比業績，人人比貢獻的"擔心於現狀、不相安無事'的良好氛圍。
績效管理心得體會6
20xx年9月17日，我有幸參加了四川厚合企業管理諮詢有限公司開展的關於《實用和有效的績效管理》課程的培訓。席間認真學習了王恭容教授對績效管理體系詳盡細緻的講解，並結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對績效管理方面的理解和認識。本次學習主要涵蓋了績效管理的戰略意義、關鍵績效指標、績效計劃的制訂、績效考覈的辦法、績效考覈結果的運用五個方面的內容，下面我從這五個方面來談談我得學習體會：
一、績效管理的戰略意義
績效管理是各級管理者和員工爲了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考覈評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是提升企業管理能力和執行力度的有效手段，最終目的是能夠實現企業的發展戰略，同時也能夠幫助企業員工共同成長進步。
二、關鍵績效指標（KPI）
關鍵績效指標是一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解爲可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此爲基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。而一個完善的KPI管理指標的構建，需要各部門的`共同協調和配合。
目標是結果，績效考覈是過程，結果是由很多過程績效考覈事件累加起來的。只有每個績效考覈有效完成的情況下，目標纔可能順利達成。部門目標通過分解轉化成可執行、可操作、可實現的關鍵績效考覈指標，目標才能順利達成。
三、績效計劃的制訂
績效計劃就是管理者與員工共同討論，就實現目標的時間、責任、方法和過程進行溝通，以確定員工以什麼樣的流程，完成什麼樣的工作和達到什麼樣的績效目標的一個管理過程。
要想得到什麼就考覈什麼。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就會考慮在績效管理裏面考覈這一項。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考覈還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
定績效管理的時候還應該多徵求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至於產生過大偏差，而導致員工的牴觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意願，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。績效計劃完成之後如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變爲自己的職業習慣，這就需要通過績效考覈不斷強化，通過考覈看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執行者採取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。
四、績效考覈的方法
績效考覈的方法多種多樣，具體分爲兩大類別定量指標的考覈辦法和定性指標的考覈辦法，可是沒有任何一種方法是放之四海而皆準的。在不同階段或者是不同時期都可能會有不同的考覈方法，因此需要不斷的學習和更新。對於工程部，由於項目實施階段是一個相對漫長的過程，故可將考覈可分爲兩個階段：一爲結果考覈；二爲過程考覈。結果考覈的科目可設計爲進度、質量、成本三大項，方法爲測算偏差度，偏差度越大，考覈成績越低，權重設計可因崗位而異。例如對於工程部質檢員可偏重質量，對於工程部經理可偏重成本。過程考覈的科目應有進度、質量、成本的階段目標，還可以增加對工作流程的考覈，應對各種事件效率的考覈以及外發文件行文標準程度的考覈，對於前三項的考覈方法仍採用偏差率法，對於流程的考覈可採用定期抽查法，外發文件亦採用定期抽查法。
五、績效考覈結果的應用
考覈本身不是目的，考覈只是一種手段，通過這種手段來計算績效工資發放、獎金評定、職位晉升，教育培訓、職業規劃等等，最終實現企業的發展戰略，幫助企業員工共同成長進步。
績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的鬥志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦後，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。
績效管理心得體會7
在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開課，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考覈管理辦法已經有些時間了，可是自己一直對績效考覈的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現將學習心得總結如下：
一、績效考覈是一項系統工程，涉及到公司的發展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，並確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致。
二、績效的一個誤區與六個共識
一個誤區：
績效=扣工資，讓員工沒有安全感。
六個共識：
1、績效=以結果爲導向的思維模式建立；
2、績效=員工行爲標準的量化；
3、績效=以過程管控爲導向工作習慣養成；
4、績效=管理改善的窗口；
5、績效=考罰分明的責任標準；
時進行調整和修正，從而實現目標;重視稅乾的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅乾的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現的`需要，爲我局創造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現代信息技術，充分開發和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結果，不可使績效管理流於形式。
我們在今後的工作中還要繼續完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。
績效管理心得體會8
在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發揮着橋樑作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，其素養的高低直接關係到企業績效管理工作的成敗與否。爲此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種力量爲重點，夯實績效管理工作基礎
當好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的力量。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統一思想，增加對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫺熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態等媒介，有打算地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的.基本理念、概念，把握基本的操作要領。通過廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業真正用好績效管理這個管理槓桿，教會員工如何制定自己的績效管理並很好地管理自己的績效，把員工錘鍊成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作夥伴，提高與員工協作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關係，是績效管理的一個創新，突破了傳統意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關係在績效上的統一，使管理者、員工以及企業本身都成爲了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內提倡這種合作伙伴關係，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協作共贏。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的力量。績效管理是企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必需當好指導員，科學分解戰略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要依據企業的年度經營打算和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的工作目標打算，依據員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工根據企業要求的方向去努力，確保企業的戰略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的力量。績效目標制訂後，管理者要做的工作就是如何掛念員工實現目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉變傳統的自上而下傳達任務的方式，主動建立彼此的信任關係，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落後者，通過有效的溝通和激勵，激發員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工準時發覺問題，並主動實行措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考覈員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身觀看，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的詳情，形成果效管理的文檔，以作爲月度和年終考覈的根據。在績效考覈中，要站在第三者的角度看待員工的考覈，綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考覈有理有據，公正公正，爲公司薪酬管理、培訓進展供應一個重要根據，爲公司營造人人比業績，人人比奉獻的“擔憂於現狀、不相安無事”的良好氣氛。
績效管理心得體會9
最近，我利用業餘時間學習了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過對其中的績效管理內容的認真閱讀和理解，使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到公司績效管理制定的來之不易，針對其中的績效管理的有關內容，並結合本部室的績效管理開展情況，有一些心得體會。首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵着眼，純粹爲完成指標採用績效考覈單純扣分是最簡單的形式。其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。
其次，要想得到什麼就考覈什麼。制定工作計劃要周密合理。另外考覈還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多徵求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至於產生過大偏差，而導致員工的牴觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意願，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最後，績效計劃完成之後如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變爲自己的職業習慣，這就需要通過績效考覈不斷強化，通過考覈看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執行者採取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的.懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的鬥志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦後，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理爲什麼”的時候，才能發揮真正的作用。
績效管理心得體會10
今年以來，xx市局按照省局的統一部署，以實施績效考覈爲抓手，從樹立考覈理念、設計指標體系、建立考覈機制、深化結果應用等方面，積極探索建立覆蓋稅收工作全過程的績效考覈體系。但由於指標體系不盡完善、考覈的可操作性還需要進一步增強、考覈的信息化水平有待進一步提高等原因，影響了考覈的客觀性、科學性和權威性，需要結合實際，探索建立更爲科學、規範、系統和高效的績效考覈機制。
一、xx市局推進績效考覈的實踐
（一）抓認識提高促思想轉變。市局黨組把績效考覈作爲查找差距的一面“鏡子”，在全局樹立“抓績效考覈帶全盤工作”的理念，實現了思想認識的“三改變、三確立”：改變績效考覈是額外負擔看法，確立責任義務意識；改變績效考覈與己無關思想，確立全員績效意識；改變績效考覈“多做多扣、少做少扣、不做不扣”觀念，確立正面激勵意識，從思想認識上奠定了績效考覈的工作基礎。
（二）抓組織領導促明確責任。成立了專門的績效管理工作領導小組，層層下達目標責任，明確部門主要負責人爲部門責任人，對部門指標負全責；每個部門指定一名專職績效聯絡員，負責部門指標監控和分析，搭建起辦公室總牽頭、機關各科（股）室協調配合的組織體系，建立起部門聯動的監控網絡；將績效考覈目標分解到每一個幹部、每一個崗位，做到每一項指標都有人抓、有人管、有人負責。
（三）抓指標分解促樹立導向。按照“科學合理、重點明確、能夠衡量、易於操作”的原則，做好指標的“留、分、細、增”,將指標分爲定量、定性、定量和定性相結合三大類指標，並按難易程度，又將指標細分爲確保不扣分、努力不扣分、儘量減少扣分三級，實行差異化管理。把推進績效管理與推動工作同安排、同部署、同推進，有針對性地加大省局十項改革創新任務等急、難、重、弱工作的分值。同時，加大結果運用，對加分項目、創新項目、重點工作上有突出貢獻的幹部，在評先評優、記功嘉獎、幹部選任上予以體現。
（四）抓過程控制促發現問題。在完善日記錄、周彙報、月通報、季考評機制的基礎上，對指標完成情況定期或不定期開展自查自評，查找問題和薄弱環節，每週局領導碰頭會聽取績效管理情況彙報，每月局務會重點研究績效管理實施中遇到的困難和問題，
每季召開全市績效考覈聯席會議，查問題、找癥結、究根源、糾差錯。
（五）抓即知即改促質效提升。建立績效指標預警監控機制，完善督查督辦工作運行機制，對績效指標的落實情況實施全流程、全環節監控，做到事前有提醒、事中有督辦、事後有督導。比如在出口退稅中，發現有逾期回函問題，我們及時跟進，制定了銜接管理辦法，細化了流轉時限要求，不僅降低了扣分風險，還規範了相關工作。
二、推行績效考覈過程中遇到的問題
（一）在思想認識上，還抱有消極態度。個別幹部認爲績效考覈只能管住“老實人”，單純的“扣分制”會使績效
考覈考覈陷入“幹工作越多扣分越多、幹得越少扣得少、不幹不扣分”的管理“怪圈”，有“吃虧”心理和“牴觸”情緒。加之多年來進行的各類考覈不少，但其結果的運用對幹部職務晉升、福利待遇造成影響的卻不多，即使制定有激勵制度，很多時候未能真正落到實處，導致幹部職工對績效考覈帶來消極情緒。
（二）在組織領導上，還有承接不到位的現象。在向上承接省局管理目標，向市局機關平行分解落實，向下逐級延展落地的過程中，個別部門還存在重視程度不夠，指定責任人員變動後沒有及時遞補，以及由於工作人員責任心不強、監控不及時、溝通不到位、工作不細緻，導致存在扣分隱患的現象。
（三）在指標體系上，還需進一步完善。一是部分考覈指標設置不平衡。一些易量化的崗位指標較細、較嚴，對工作要求高；一些不易量化的崗位指標較鬆、較模糊，在執行過程中彈性較大，照成事實的不公。二是部分指標的責任難以分清。由於國稅內部各部門之間存在大量的業務交叉和緊密的分工聯繫，有些工作任務往往難以完全歸結到一個部門承擔，經常性會出現一個目標需要幾個部門共同承擔的現象。但目前類似指標的責任分解卻不盡合理，如發票管理、辦稅服務廳自動終端設置等指標涉及多個部門協作，但由徵管一個部門負責，而在考覈納稅服務等部門時卻沒有涉及這些指標。三是部分指標內容界定模糊。如“重點工作”、“創新項目”等概念難以界定，各部門都站在自己的立場上說話，強調自己工作的重要性，給考覈部門準確衡量帶來困難。
（四）在過程監控上，受人爲因素影響多。績效管理考覈環節的一個關鍵問題就是如何對考覈指標進行量化。在這個過程中，應儘量採取信息化手段進行定量考覈，優化數據的選取、計算與合成，力求客觀公正、符合實際、簡便科學。但目前考覈指標的採集，除了少數可以直接提取自稅收徵收管理系統等軟件外，80%以上要靠以手工考覈或人機相結合的方式來進行，易受主觀因素影響，難以保證客觀公正。
（五）在促進工作改進上，激勵作用發揮不足。目前績效管理辦法只將考覈結果作爲單位等次評定的依據，而推行績效考覈最終目的是將組織績效與個人評價結合起來，爲每位國稅人員搭建自我展示的舞臺，將個人發展融入到事業進步中。目前的績效考覈距離考評到每一個崗位和每一個稅務人員，體現出治庸治懶、獎優罰劣的導向，還有很長的路需要探索。
三、加強績效考覈工作的'思考
（一）以培育績效文化爲手段提認識。把稅務績效管理與組織文化有機結合起來，以稅務績效管理推進組織文化建設，形成以組織文化建設促進績效考覈的良性循環，通過上下動員、組織實施、個人參與以及各項激勵和懲戒措施的綜合運用，激發幹事創業正能量，實現行政效能的持續提高。
（二）以加強監督督導爲手段促落實。完善督查督辦工作運行機制，建立績效管理工作通報制度，定期上網公佈績效任務落實情況、各項考評指標得分，並將督查督辦結果作
爲績效考評的重要依據，督促各地評結果、找差距、定方案、抓整改，形成督促檢查、跟蹤問效的完整鏈條，有力促進各環節和各項重點工作任務的落實。
（三）以科學設置指標爲手段優設計。一是探索優化指標內容。將績效考覈分爲四塊內容來進行考覈：一是共性項目。包括學習情況、工作紀律情況、遵守廉政規定情況等。二是履職項目。根據年初工作要點，選取**個以內工作重點項目，進行跟蹤檢查考覈。按月彙總工作落實情況，按季組織抽查考覈。三是創新項目。先由單位自定，報上級績效辦審定。同時，分半年和年度進行二次評估，重點評是否爲亮點項目、落實的效果如何。四是中心項目。如羣教活動、納稅服務、稅收改革等，充分發揮績效管理對推動工作的“指揮棒”作用。二是探索優化指標設置。嘗試推行以“加分制”爲主、責任追究扣分爲輔的績效考覈模式。目前，“扣分制”考覈方法在一定程度上制約了考覈作用的發揮和考覈目標的實現。因此，建議改變考覈方法，把重點放在對成績的考覈上，而不是單純地放在對錯誤的指責上。由“處罰型”變爲“激勵型”，防止“做得越多，錯得越多”現象出現。變傳統的“扣分制”爲“加分制”，制定考評標準時，應綜合考慮到工作量和工作難度。測算不同部門、不同科室的工作總量，考覈得分以實際得分，乘以工作量係數，均衡因人員分配不均所造成的苦樂不均現象，使工作量大的部門得到必要的肯定，受到相應的激勵。同時，根據不同崗位的工作量和工作難度，計算個人得分，再根據完成質量，考慮加分、
績效管理心得體會11
我叫xxx，來自xxx，有幸參加今天的培訓集會，能與在座的列位兄弟醫院的同仁共同探討醫院績效管理的內涵與體味，我感到非常的榮幸，我們xxx截止目前實施績效管理已經近10個月，談到績效管理實在我們都一樣，都是初學的學生，我們醫院只是比貴院早實施了幾個月，也談不上什麼經驗，最多也只是彼此的交流和研究，接下來我就我們xx縣人民醫院自20xx年實施績效管理以來的前後變革及心得體會向大家彙報如下：
一、xx縣人民醫院概況
xx縣人民醫院地處河北省級貧窮縣，人口約36萬，醫院總佔地面積平方米，現有建築面積xx平方米。醫院開放牀位300餘張，在職職工450餘人，擁有高級技術職稱20餘人，中級技術人員70餘人。設行政、醫技、臨牀等50多個科室。年門診、急診量13萬餘人次，年住院人次近1.4萬人次，20xx年業務年支出4700多萬元，截止目前我院業務支出已接近7000萬，20xx年底我院業務支出無望超過7500萬甚至達到8000萬。
xx縣內除人民醫院外還有xxx和xxx兩家醫院，我院與xxxx市的xxx相距不足20公里，因此在夾縫中生存的xx縣人民醫院競爭壓力很大，並且我院馬上又面臨着公立醫院改革這樣一個大的趨勢，即面臨取消藥品加成，實行藥品零差價，在這樣的一種形勢下我們感覺到想要生存和發展必須進行醫院改革，在這種情況下我們想到了實行績效管理，一開始我們準備自己做，但是我們感覺到自己搞的話力度不夠，不好推行，因此我們想要藉助一個外力和平臺，在此基礎上我們接觸了幾家專門做醫院績效管理的公司，通過對比我們選擇了xx老師的xx醫院管理培訓公司，因爲我們感覺到xxx的方案更切合我們的實際，更便於我們實際操作，因此我們與xxx簽訂了合同，於20xx年1月1日，開始做正式實施績效管理的前期準備工作，通過兩個月的精心準備，我院於20xx年2月底正式召開績效管理啓動大會，於x月份開始在我院全面實施績效管理。
二、我院實施績效管理的前後變化
實行績效管理近10個月以來，我院的績效管理工作順利經過了三個月陣痛期和三個月的過渡期，經過全院上下廣大幹部職工的全力支持及各相關科室的通力協作，我院的績效管理工作已順利實現正常化，並達到甚至於超過我們在實施績效管理前的預定目標，實施績效管理以來，我院發生了翻天覆地的變化，醫院總體收入比去年同期增長68.5%，門診量比去年同期增長29.84%，手術檯次比去年同期增長29.84%，甲級病歷率比去年同期增長75%，個人收入比去年同期增長68.03%，藥佔比較去年同期下降17 %，從社會認同度到患者滿意度，從醫院整體技術水平到個人的綜合素質，從工作效率質量到工作作風紀律、從醫院整體面貌到科室病房衛生狀況、秩序等都發生了巨大的變化。
三、實施績效管理前後的準備工作及實施流程
1、績效管理方案並不是每個醫院都適用的統一模板，xxx老師在爲每家醫院制定方案時都會進行非常細緻的前期調研工作，通過調查問卷及訪談的形式，深入瞭解醫院現實存在的問題，並根據存在的問題制定適合醫院實際的績效管理方案。
2、我院在實施績效考覈前做了近兩個月的充分準備，通過多次召開中高層會議、全體人員會議及職工代表會議將績效管理的先進理念及實施績效管理的好處灌輸給每一位職工，在全院掀起研究績效管理先進理念的熱潮，使績效管理深入人心，從而形成一個良好的氛圍，爲下一步實施績效管理奠定堅實的基礎。
3、成立崗位評價委員會，確定全部各級別幹部職工的崗位係數。
4、根據每個科室的實際與每位中高層人員簽訂年度績效管理合同，科室主任、護士長與每位下屬員工簽訂月度績效考覈合同。
5、月末各職能考覈科室根據績效考覈合同對中高層人員進行考評，科室負責人對下屬人員進行考評並將考覈結果上報績效考覈辦，績效考覈辦審覈後計發獎金。
6、每個月末召開全院績效管理反饋溝通大會，發佈考覈結果，激勵先進，鞭策後進。
四、實施績效管理過程中需做好的工作
1、院領導要有較強的執行力
績效管理就是改革，是利益的再分配，利益面前充分暴露人的自私天性，素養高的能站得高，理解支持改革大局，素養低者斤斤計較，所以說績效管理實施初期肯定會遇到阻力，因爲績效管理的改革影響到了一部分人的利益，因此作爲醫院的一把手院長一定要有較強的執行力，不要受阻於只考慮個人利益的某個人，制度一旦實行，決不能更改，更不能停止。(以我院實行績效管理以來沒有改動過一個崗位係數和經濟任務指標爲例，說明黨院長的執行力)
2、要有一個向心力較強，團結奮進的績效管理班子。 績效管理是一項長期艱鉅的工作，想要做好績效管理這項工作，出了領導的.執行力，更需要一個上下齊心的管理團隊，只有這樣才能保證績效管理的順利實施。
3、考覈部門在考覈過程中要公平、公正、公開。
績效考覈一定要堅持公平、公正、公開的原則，絕不打人情分，績效考覈辦及各職能考覈科室一定要按嚴格按照KPI月度考覈指標並結合上月考覈過程中存在的問題，逐項進行了細緻的績效考覈工作。
4、不能將經濟指標作爲績效考覈的唯一目標。
科室主任、護士長在考覈下屬員工過程中不能完全按照與員工簽訂的月度考覈指標項目逐項考覈而是僅僅把經濟收入指標和工作量作爲唯一的評分依據;對於月度考覈指標中的醫療、護理、院感、滿意度等質量考覈標準應同樣重視否則就完全失去了績效考覈的真正意義，因爲我們實施績效管理的目的並不是以經濟收入作爲唯一目標的，在我們經濟收入提高的前提下，醫療質量也要同步提高，因爲醫療質量提高不了何談經濟收入的提高，科室主任護士長在月度績效考覈中一定不要僅僅把經濟指標作爲衡量一個員工的唯一標準，要嚴格按照醫院規定的各項醫療核心制度逐一對下屬進行考覈。
5、績效獎金的發放實行打卡，必須發放到位
實施績效管理的結果是利益的重新分配，能不能把績效獎金按照實際計算結果發放到每一位職工的手中，是檢驗實施績效管理成敗的一個關鍵指標。
6、溝通是重中之重，績效管理實施過程中一定要做好溝通工作。
在談到溝通工作之前那我想先給大家談一下績效考覈，績效考覈是績效管理的一種手段，績效考覈是指考覈部門或科室負責人應用特定的標準和指標，對下屬的各級幹部職工過去的工作行爲及取得的工作業績進行評估，並應用評估的結果對員工將來的工作行爲和工作業績產生正面引導的過程和方法。因此績效考覈不但僅是打分，考覈的目的不但僅是嘉獎和處罰，而是一種管理的手段，通過考覈發現存在的題目，通過處罰提醒大家意識到如何精確的工作，防止同樣的錯誤再發生，通過考覈激勵先進、鞭策後進。
那麼如何發現其工作中存在的問題或不足，並使其認識到並加以改進那，這就需要績效溝通。
績效溝通貫穿於績效考覈的全過程，溝通在績效管理中起着決定性的作用。在某種程度上，溝通是績效管理的本質與核心，它貫穿了績效管理循環的始終——制定績效計劃與目標需要溝通，幫助員工實現目標需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因尋求進步需要溝通。
每月考覈完畢後，科室負責人要做好與每位員工的溝通工作，績效考覈辦要做好與每位中高層領導的溝通工作，通過溝通發現工作中存在的問題，通過溝通找到避免發生差錯的方法，通過溝通消除員工的疑惑，拉近上下級間的關係。
總之，績效管理的過程就是上級領導和下屬員工之間持續不斷溝通，以提升績效的過程。分開了溝通，績效管理將流於方式。
五、目前醫院的績效溝通主要施展闡發爲以下幾個方面。
1、院長與中高層管理人員的溝通
在實施績效管理之前，院長通過與醫院中高層管理人員的溝通，表明對醫院實施績效管理改革的決心和信心，堅定他們的信念，給以他們最大鼓勵和支持，消除他們的顧慮和疑惑。
2、職能考覈部門與被考覈科室主任、護士長的月度溝通
各職能考覈部門，如辦公室負責的滿意度考覈結果、醫務科負責的醫療質量考覈結果、財務科負責的經濟任務指標考覈結果等等，都要一對一的與相關被考覈科室負責人進行溝通。(舉例說明：急診科)
3、考覈辦與中高層人員的月度溝通
績效考覈辦每個月都要把彙總各本能機能考覈科室的考覈結果得出各級中高層人員的月度考覈得分，並就月度考覈結果，一對一的與每位中高層人員進行溝通，並讓他們在考覈結果上面簽字，肯定他們的成績，指出存在的不足，並指導他們如何加以改進。(舉例說明：外科)
對於中高層人員對各本能機能考覈科室的考覈結果有異議，xxx要介入調查與相關的本能機能考覈科室負責人進行溝通，這也就是第三種溝通：
4、考覈辦與各本能機能考覈科室的溝通
xxx對於各中高層人員對相關職能考覈科室考覈結果提出的異議，應該及時介入，與相關職能考覈科室負責人單獨溝通，通過溝通發現考覈結果沒有異議的要同相關的中高層人員進行溝通，對其講清楚考覈的標準和依據，消除他們的疑惑，使其對考覈結果認可;
對於通過溝通發現考覈結果確實存在題目的，考覈辦將與相關本能機能考覈科室負責人進行溝通，指出其題目的地點，並責成其重新進行考覈，並對其做相應的扣分處置懲罰。
5、各科室主任、護士長與下屬員工的溝通
對於員工每月的考覈結果，科主任、護士長都要一對一的對下屬員工進行溝通，並要每一位員工在考覈結果上簽字，在溝通過程中首先要跟員工解釋清楚考覈結果是怎麼形成的，扣了分要說明他那裏出了問題，加了分要說明他哪方面表現比較突出，如果員工對於考覈結果提出疑問，要及時的心平氣和的給予解釋，發現確實存在問題的要向員工道歉，並重新進行考覈。對於員工對考覈結果沒有提出疑問，也不在考覈結果上簽字的，要跟員工說明，已經進行了必要的溝通，即便不簽字也要繼續執行，由主任或護士長在考覈結果上註明，已經與該員工進行溝通，沒有異議但不簽字。好了對於這種情況就產生了第三種溝通也就是：
6、考覈辦與員工的溝通
當考覈辦發現有員工沒有簽字的情況下，會馬上接入調查，除了與相關的主任、護士長進行溝通以外還要與當事的員工進行一對一溝通，另有就是員工礙於情面在考覈結果上面簽了字，但內心面還是感覺委屈，對考覈結果不服氣而到考覈辦投訴的，考覈辦也要馬上介入，與投訴的員工及相關主任、護士長進行單獨溝通，在溝通中發現主任護士長的考覈結果沒有異議的要跟當事員工做好思想工作，講清楚績效考覈的具體劃定，消除他們的情緒，使之能夠安心工作，通過溝通如果發現主任、護士長的考覈結果確實存在題目的，要馬上責成主任護士長重新進行考覈並相應給予該主任、護士長相應扣分處罰。對於投訴的員工，績效辦要加以保護，要與之溝通消除他們害怕主任、護士長打擊報復的內心，要制訂相關的制度對於員工反映真實情況遭到打擊報復的由xxx對相關負責人進行處置懲罰，直至免職。
六、做好績效溝通應該注意以下三個方面:
1、要堅持公平、公開、公正的原則，說白了就是不能夠有任何的私心、不能偏袒任何人，在績效考覈過程中作爲職能考覈部門或者主任、護士長你越是公平公正，就越會得到廣大職工的認可和擁護，也許一開始在你堅持公平公正的時候會有一些人對你有意見、有抱怨，甚至會出現對你的謾罵侮辱，但這都是暫時的，只要你長此以往堅持下去，最終會讓所有人予以認可，原先埋怨你的人也會意識到自己的不足，因爲你是公正的對待所有的人，一樣的問題，不同的人處理的原則和方法都是一樣的，因爲我們堅持公正的原則是“對事不對人”，相反，你越是不能堅持原則，今天照顧這個、明天照顧那個，最終的結果是沒有一個人對你的工作認可，你感覺你照顧了別人別人就會站在你這邊，維護你，錯，長此以往下去大家都會認爲你是一個沒有原則的人，是一個對人不對事的人，不僅員工不認可你，領導更不會賞識你。
2、要注意溝通的方式和方法，要採取一對一的面對面的溝通，尤其是在發現其在工作中存在問題的時候，更應該單獨溝通，要考慮到尊重員工，這樣他們才能更好的接受批評，改進錯誤。
3、要採取多表揚少批評的方式，儘量的鼓勵員工，在與員工溝通過程中要有耐煩，不要煩躁，不能要耐煩解釋，匡助員工意識到題目，並引導他們如何做是精確的，跟他們指引方向，有些主任護士長，只知道扣分，批評員工，只知道指出員工的題目和不足，但卻不加以引導，不能耐煩的去匡助員工去認識息爭決存在的題目，如許一來也就失去了績效考覈的初衷。績效考覈並不但僅是發現員工存在的題目而是要通過有效的溝通使員工認識並匡助員工持續改進的一個過程。
通過妥善有效的績效溝通將有助於及時瞭解醫院內外部管理上存在的問題,給醫院管理者提供管理依據，使管理者能夠及時採取應對措施,防患於未然,降低醫院的管理風險。同時也有助於幫助員工優化下一階段的工作績效,提高工作效率和患者滿意度,從而推動醫院整體戰略目標的實現。
通過妥善有效的績效溝通將有助於及時瞭解醫院內外部管理上存在的問題,給醫院管理者提供管理依據，使管理者能夠及時採取應對措施,防患於未然,降低醫院的管理風險。同時也有助於幫助員工優化下一階段的工作績效,提高工作效率和患者滿意度,從而推動醫院整體戰略目標的實現。
績效管理心得體會12
通過這學期爲期八週的績效管理這門課程的學習，瞭解到了很多績效管理的知識。知道了什麼是績效，什麼是績效管理。績效管理是通過把每一個僱員或者管理者的工作與集團的整體使命聯繫在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標。
我在這門課程的學習之中，瞭解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考覈的設置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好後續工作的基本事項。
我們在老師的帶領下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統的設計。績效管理是由五個部分組成，它包括：制定績效計劃、持續不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。
我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續不斷的修飾溝通的目的在於，強調績效溝通的關鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程就是持續不斷的溝通。缺少溝通一定會出現很多問題，很多矛盾，想要實現有效的績效管理，企業從績效計劃、績效實施、績效考覈到績效
反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統的每一個環節都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
績效管理是現代企業在人力資源管理中的一個重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑。績效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業獲得利益最大化。
在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、kpi管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因爲當一個人明確了自己的'目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業、部門也是這樣。制定目標之後，目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰略層逐漸向戰術層轉化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。
課本中提到了績效管理評價技術，有六種：分級法、考覈清單法、量表考覈法、關鍵事件法、評語法和行爲錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度。在績效管理中，績效指標的制定和權重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調查之後所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。雖然學習的時間很短，但是我們都學到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能。在以後的生活中、學習中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。
績效管理心得體會13
一個企業的績效管理推行程度關係到這個企業的生存和發展，目前我國國有企業正處於攻堅階段，然而其績效管理的推行與發展卻並不令人樂觀。本文首先介紹績效管理和現代國有企業的概念，並說明國有企業政企結合的特殊性，隨後指出國企績效管理推行過程中存在的兩大方面問題：企業氛圍方面——領導者素質不高、人事部門定位不合理、員工認識不足；績效管理體系設計方面——指標兩極化、評估形式化、考覈方式單一化、考覈週期不合理、激勵機制建設薄弱、不重視溝通反饋。對此，本文有針對性的提出了對策建議：加大國企改革力度、營造良好的實施氛圍、科學設計績效體系，並結合實例加深探討，提出國有企業績效管理要依照企業特點，因勢利導，循序漸進。文章對國企績效管理髮展趨勢也作出一定預測，以期對研究我國現代國有企業的績效管理髮展能提供一些借鑑作用。
績效管理，是一種風靡全球的提升企業經營管理的方法，不論國內國外，許多企業趨之若騖，視如真經，但不可否認的是，它也是一個公認的世界級難題。有人說，“績效管理猶如一把雙刃劍，是科學更甚藝術，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己。”（注1）在我國，績效管理理念的引進雖然爲推進國有企業改革和發展注入了一股新的活力，但是大多數國有企業卻沒能很好地運用這門管理“藝術”，實施績效管理的效果並不盡如人意，問題較多，困難重重，非但沒有起到調動員工積極性、提高工作效率和提升企業效益的作用，反而對企業生產經營管理工作產生了一定的負面影響。本篇筆者將根據現代國企的特點，對績效管理在國企發展推行過程中存在的主要問題進行分析和探討，試提出一些有利國企績效管理推行的對策建議。
一、績效管理的基本含義
績效是評價一切實踐活動的有效尺度和客觀標準。所謂績效管理，通常是指各級管理者爲了達到組織目標，對各級部門和員工，進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考覈評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續循環過程，其根本目的就是爲了不斷促進員工發展和組織績效的改善，從而最終實現企業的戰略目標。可以說，績效管理是一個嚴密的管理工作體系，它的有效執行能爲組織完成多種任務，如衡量個人績效、選拔評估人才、幫助制定薪酬、環境塑造、設備更新等，甚至對於企業文化的建設也有一定積極的促進作用。
二、現代國有企業績效管理的特點分析
（一）國有企業的定義和特殊性
國有企業是指企業全部資產歸國家所有，並按《中華人民共和國企業法人登記管理條例》規定登記註冊的非公司制的`經濟組織。（注2）由於國有企業出資人只有或主要爲國家，其全部資本或主要股份歸國家所有，因此，國有企業性質比較特殊，可以說是一個政治組織和經濟組織交織的實體。雖然國有企業也從事一定的生產經營活動，但並不以營利爲唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企業的日常工作中起到比較大的指導作用，再加上長期計劃經濟體制的運作，導致國有企業較其他公司制企業相比，在管理規範化等方面都有很大欠缺。
（二）國有企業與其他所有制企業績效管理特點的比較
企業的性質和內部關係決定了其所採取的管理形式有所不同，不同所有制企業在推行績效管理方面也存在差異。大致說來，中國企業的所有制形態主要分爲國有制（公有制）、私有制、股份制等，其績效管理特點簡單說來有以下兩方面不同：
1．在接受績效管理方面不同。
國有企業由於經營管理的是國有資產，在企業問題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對傳統，因此對於績效管理的理解接受的過程也相對較長；私營企業領導者常爲一家之言，只要領導者認爲有利於企業發展的做法，都比較樂於引入企業付諸實踐，但由於其績效管理的目的並不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性；跨國公司或股份制企業由於企業文化更接近西方，因此能夠地較好引進和推進績效管理體系，如傾向找尋大型或專業的人力資源諮詢公司等幫助策劃、注重方案推行前的績效培訓等。
2．在績效管理成果方面不同。
國有企業績效管理實施過程中由於受企業體制弊端的影響較多，常常難以深入推進；私有企業受私有性質影響，企業管理往往並不十分規範，因此對績效管理常常生搬硬套，可行性相對較差，後期較多流於形式或不了了之；而跨國公司或股份制公司，由於企業管理大多較爲科學規範，且善於運用績效管理體系的優勢實現企業的績效目的，因此在上述三類企業中，通常這類企業實現績效管理目的的成功率最高。
績效管理心得體會14
我們一直一起在華豐公司這個大家庭裏，無數次提到“團隊”這個詞。我們也討論過什麼是團隊，也知道團隊的實力是1+1大於2；但是，我從來沒有思考過團隊的真正內涵，也沒有真正理解要做一個高績效的團隊，應該有哪些突破。剛發現問題就想着怎麼做的更好。
雖然我們每天做的事情和團隊應該做的事情是一樣的，但是我們並不一一列舉和總結。我們只知道要做到最好，得到認可，卻沒有達到一個成功團隊應該做到的標準。其實大家心理上都知道，我們的隊伍還沒有達到我們想要的局面。有的可能覺得這樣做比較好，有的可能覺得可以做好。但是沒有明確的方向和標準。要怎麼做才能讓這支隊伍立於不敗之地？每個人都可以通過快樂的工作成就自己。
通過績效管理的培訓和學習，我們真正理解了團隊的意義，我們爲了共同的利益走到了一起。通過有效的溝通，共同的奮鬥，共同的責任，共同的承諾，我們可以互補，團結，和諧。如果我們把我們的團隊放在這個定義裏，我們不會有任何懷疑。我們已經做到了，並且正在努力做好，這樣車隊才能晉級爲成功的高績效車隊。然而，在學習了餘世雄關於“如何建立高績效團隊”的視頻講座後，我們發現離我們的最終目標還有很長的路要走。
在績效管理培訓“如何建立高績效的團隊”的演講中，績效管理老師用一系列問題闡明瞭團隊組建的前提條件，也指出了團隊管理的核心問題。即團隊的第一個前提是“自主”。我們在日常工作中有沒有主動反饋、主動溝通、主動關心的習慣？團隊的第二個前提是“思考”。我們自己經常發現問題嗎？你會尋求這個問題的解決方案嗎？你會在自己的工作中定期提出流程改進的建議嗎？團隊的第三個前提是“合作”。管理者能接受衝突嗎？不會用有原則的合作的方式與人溝通？
績效管理培訓會圍繞以上問題，結合具體豐富的案例，闡述了打造高績效團隊的關鍵。通過學習，我受益匪淺。績效管理老師建議，員工能否主動說“這是我的公司”是判斷一個公司是否是一個團隊的標準。團隊的自主性要求公司內部管理層主動彙報、溝通、關心。要明確授權範圍和員工的有效操作空間，幫助員工實現自動自我治療。團隊思維要解決的問題是發現和糾正團隊的不足。這就要求員工在不斷學習新知識的基礎上，關注自己的工作狀態，完善舊制度，改掉舊習慣。團隊合作是指公司內部各部門分工合作，防止各部門各自爲政。在工作中培養團隊精神，不要推卸責任，不要拖人後腿，不要爲企業隱藏有價值的信息。
團結、執行力、互助、高效是一個優秀團隊的`必備素質。在日常工作中，要通過利益分析和溝通，不斷提升團隊士氣，形成共同目標，主動與大家分享技能，積極幫助同事，傳授經驗尋找解決方案，讓團隊中的每個人形成相互信任、共同責任、共同承諾；領導的授權和分工，要讓每個人都能發揮潛能，在工作中形成互補合作的關係。大家的工作情況，領導不會直接干預，提供建議，通過溝通讓大家自己做決定，自己做決定，讓大家看到自己能行。這是一個成功的高績效團隊，也是我們現在應該一起學習的團隊。
其實不管怎樣，從上面我們可以看到，成爲一個成功的高績效團隊，不僅僅是團隊的事，而是團隊中每個人的事。如果每個人都能積極參與團隊中的每一件事，每個人都可以主動去做事情，不需要太多的安排。如果我們毫無保留地分享自己的經驗，當別人沒有完成工作或者犯了錯誤的時候，我們可以主動去幫助他們解決，像完成自己的工作一樣一起完成，而不是什麼都不做。其實在我們的工作中，無論是哪位同事沒有完成工作，或者犯了錯誤，我們每個人都有責任，所以要主動多溝通，不僅是個人之間，部門與部門之間，員工與領導之間也要多溝通。只有大家一起去努力，才能齊心協力，對目標做出承諾，建立一個和諧的團隊。
績效管理心得體會15
我叫李xx，來自xx縣人民醫院績效考覈辦，有幸參加今天的培訓會議，能與在座的各位兄弟醫院的同仁共同探討醫院績效管理的內涵與體會，我感到非常的榮幸，我們xx縣人民醫院截止目前實施績效管理已經近10個月，談到績效管理其實我們都一樣，都是初學的學生，我們醫院只是比貴院早實行了幾個月，也談不上什麼經驗，最多也只是相互的交流和學習，接下來我就我們xx縣人民醫院自20xx年實施績效管理以來的前後變化及心得體會向大家彙報如下：
一、xx縣人民醫院概況
xx縣人民醫院地處河北省級貧困縣，人口約36萬，醫院總佔地面積15527平方米，現有建築面積24000平方米。醫院開放牀位300餘張，在職職工450餘人，擁有高級技術職稱20餘人，中級技術人員70餘人。設行政、醫技、臨牀等50多個科室。年門診、急診量13萬餘人次，年住院人次近1.4萬人次，20xx年業務年收入4700多萬元，截止目前我院業務收入已接近7000萬，20xx年底我院業務收入有望超過7500萬甚至達到8000萬。
xx縣內除人民醫院外還有xx縣中醫院和xx縣第二人民醫院兩家醫院，我院與xxxx市的聊城第二人民醫院相距不足20公里，因此在夾縫中生存的xx縣人民醫院競爭壓力很大，並且我院馬上又面臨着公立醫院改革這樣一個大的趨勢，即面臨取消藥品加成，實行藥品零差價，在這樣的一種形勢下我們感覺到想要生存和發展必須進行醫院改革，在這種情況下我們想到了實行績效管理，一開始我們準備自己做，但是我們感覺到自己搞的話力度不夠，不好推行，因此我們想要藉助一個外力和平臺，在此基礎上我們接觸了幾家專門做醫院績效管理的公司，通過對比我們選擇了xx老師的xx醫院管理培訓公司，因爲我們感覺到張老師的方案更切合我們的實際，更便於我們實際操作，因此我們與張老師簽訂了合同，於20xx年1月1日，開始做正式實施績效管理的前期準備工作，通過兩個月的精心準備，我院於20xx年2月底正式召開績效管理啓動大會，於x月份開始在我院全面實施績效管理。
二、我院實施績效管理的前後變化
實行績效管理近10個月以來，我院的績效管理工作順利經過了三個月陣痛期和三個月的過渡期，經過全院上下廣大幹部職工的全力支持及各相關科室的通力協作，我院的績效管理工作已順利實現正常化，並達到甚至於超過我們在實施績效管理前的預定目標，實施績效管理以來，我院發生了翻天覆地的變化，醫院總體收入比去年同期增長68.5%，門診量比去年同期增長29.84%，手術檯次比去年同期增長29.84%，甲級病歷率比去年同期增長75%，個人收入比去年同期增長68.03%，藥佔比較去年同期下降17 %，從社會認同度到患者滿意度，從醫院整體技術水平到個人的綜合素質，從工作效率質量到工作作風紀律、從醫院整體面貌到科室病房衛生狀況、秩序等都發生了巨大的變化。
三、實施績效管理前後的準備工作及實施流程
1、績效管理方案並不是每個醫院都適用的統一模板，張玉韓老師在爲每家醫院制定方案時都會進行非常細緻的前期調研工作，通過調查問卷及訪談的形式，深入瞭解醫院現實存在的問題，並根據存在的問題制定適合醫院實際的績效管理方案。
2、我院在實施績效考覈前做了近兩個月的充分準備，通過多次召開中高層會議、全體人員會議及職工代表會議將績效管理的先進理念及實施績效管理的好處灌輸給每一位職工，在全院掀起學習績效管理先進理念的熱潮，使績效管理深入人心，從而形成一個良好的'氛圍，爲下一步實施績效管理奠定堅實的基礎。
3、成立崗位評價委員會，確定全部各級別幹部職工的崗位係數。
4、根據每個科室的實際與每位中高層人員簽訂年度績效管理合同，科室主任、護士長與每位下屬員工簽訂月度績效考覈合同。
5、月末各職能考覈科室根據績效考覈合同對中高層人員進行考評，科室負責人對下屬人員進行考評並將考覈結果上報績效考覈辦，績效考覈辦審覈後計發獎金。
6、每月末召開全院績效管理反饋溝通大會，公佈考覈結果，激勵先進，鞭策後進。
四、實施績效管理過程中需做好的工作
1、院領導要有較強的執行力
績效管理就是改革，是利益的再分配，利益面前充分暴露人的自私天性，素養高的能站得高，理解支持改革大局，素養低者斤斤計較，所以說績效管理實施初期肯定會遇到阻力，因爲績效管理的改革影響到了一部分人的利益，因此作爲醫院的一把手院長一定要有較強的執行力，不要受阻於只考慮個人利益的某個人，制度一旦實行，決不能更改，更不能停止。(以我院實行績效管理以來沒有改動過一個崗位係數和經濟任務指標爲例，說明黨院長的執行力) 2、要有一個向心力較強，團結奮進的績效管理班子。
績效管理是一項長期艱鉅的工作，想要做好績效管理這項工作，出了領導的執行力，更需要一個上下齊心的管理團隊，只有這樣才能保證績效管理的順利實施。
3、考覈部門在考覈過程中要公平、公正、公開。
績效考覈一定要堅持公平、公正、公開的原則，絕不打人情分，績效考覈辦及各職能考覈科室一定要按嚴格按照KPI月度考覈指標並結合上月考覈過程中存在的問題，逐項進行了細緻的績效考覈工作。
4、不能將經濟指標作爲績效考覈的唯一目標。
科室主任、護士長在考覈下屬員工過程中不能完全按照與員工簽訂的月度考覈指標項目逐項考覈而是僅僅把經濟收入指標和工作量作爲唯一的評分依據;對於月度考覈指標中的醫療、護理、院感、滿意度等質量考覈標準應同樣重視否則就完全失去了績效考覈的真正意義，因爲我們實施績效管理的目的並不是以經濟收入作爲唯一目標的，在我們經濟收入提高的前提下，醫療質量也要同步提高，因爲醫療質量提高不了何談經濟收入的提高，科室主任護士長在月度績效考覈中一定不要僅僅把經濟指標作爲衡量一個員工的唯一標準，要嚴格按照醫院規定的各項醫療核心制度逐一對下屬進行考覈。
5、績效獎金的發放實行打卡，必須發放到位
實行績效管理的結果是利益的重新分配，能不能把績效獎金按照實際計算結果發放到每一位職工的手中，是檢驗實施績效管理成敗的一個關鍵指標。
6、溝通是重中之重，績效管理實施過程中一定要做好溝通工作。
在談到溝通工作之前那我想先給大家談一下績效考覈，績效考覈是績效管理的一種手段，績效考覈是指考覈部門或科室負責人運用特定的標準和指標，對下屬的各級幹部職工過去的工作行爲及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行爲和工作業績產生正面引導的過程和方法。因此績效考覈不僅僅是打分，考覈的目的不僅僅是獎勵和處罰，而是一種管理的手段，通過考覈發現存在的問題，通過處罰提醒大家意識到如何正確的工作，防止同樣的錯誤再發生，通過考覈激勵先進、鞭策後進。
那麼如何發現其工作中存在的問題或不足，並使其認識到並加以改進那，這就需要績效溝通。
績效溝通貫穿於績效考覈的全過程，溝通在績效管理中起着決定性的作用。在某種程度上，溝通是績效管理的本質與核心，它貫穿了績效管理循環的始終——制定績效計劃與目標需要溝通，幫助員工實現目標需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因尋求進步需要溝通。
每月考覈完畢後，科室負責人要做好與每位員工的溝通工作，績效考覈辦要做好與每位中高層領導的溝通工作，通過溝通發現工作中存在的問題，通過溝通找到避免發生差錯的方法，通過溝通消除員工的疑惑，拉近上下級間的關係。
總之，績效管理的過程就是上級領導和下屬員工之間持續不斷溝通，以提升績效的過程。離開了溝通，績效管理將流於形式。
五、目前醫院的績效溝通主要表現爲以下幾個方面
1、院長與中高層管理人員的溝通
在實施績效管理之前，院長通過與醫院中高層管理人員的溝通，表明對醫院實施績效管理改革的決心和信心，堅定他們的信念，給以他們最大鼓勵和支持，消除他們的顧慮和疑惑。
2、職能考覈部門與被考覈科室主任、護士長的月度溝通
各職能考覈部門，如辦公室負責的滿意度考覈結果、醫務科負責的醫療質量考覈結果、財務科負責的經濟任務指標考覈結果等等，都要一對一的與相關被考覈科室負責人進行溝通。(舉例說明：急診科)
3、考覈辦與中高層人員的月度溝通
績效考覈辦每月都要把彙總各職能考覈科室的考覈結果得出各級中高層人員的月度考覈得分，並就月度考覈結果，一對一的與每位中高層人員進行溝通，並讓他們在考覈結果上面簽字，肯定他們的成績，指出存在的不足，並指導他們如何加以改進。(舉例說明：外科)
對於中高層人員對各職能考覈科室的考覈結果有異議，績效考覈辦要介入調查與相關的職能考覈科室負責人進行溝通，這也就是第三種溝通：
4、考覈辦與各職能考覈科室的溝通
績效考覈辦對於各中高層人員對相關職能考覈科室考覈結果提出的異議，應該及時介入，與相關職能考覈科室負責人單獨溝通，通過溝通發現考覈結果沒有異議的要同相關的中高層人員進行溝通，對其講清楚考覈的標準和依據，消除他們的疑惑，使其對考覈結果認可;
對於通過溝通發現考覈結果確實存在問題的，考覈辦將與相關職能考覈科室負責人進行溝通，指出其問題的所在，並責成其重新進行考覈，並對其做相應的扣分處理。
5、各科室主任、護士長與下屬員工的溝通
對於員工每月的考覈結果，科主任、護士長都要一對一的對下屬員工進行溝通，並要每一位員工在考覈結果上簽字，在溝通過程中首先要跟員工解釋清楚考覈結果是怎麼形成的，扣了分要說明他那裏出了問題，加了分要說明他哪方面表現比較突出，如果員工對於考覈結果提出疑問，要及時的心平氣和的給予解釋，發現確實存在問題的要向員工道歉，並重新進行考覈。對於員工對考覈結果沒有提出疑問，也不在考覈結果上簽字的，要跟員工說明，已經進行了必要的溝通，即便不簽字也要繼續執行，由主任或護士長在考覈結果上註明，已經與該員工進行溝通，沒有異議但不簽字。好了對於這種情況就產生了第三種溝通也就是：
6、考覈辦與員工的溝通
當考覈辦發現有員工沒有簽字的情況下，會馬上接入調查，除了與相關的主任、護士長進行溝通以外還要與當事的員工進行一對一溝通，還有就是員工礙於情面在考覈結果上面簽了字，但心裏面還是感覺委屈，對考覈結果不服氣而到考覈辦投訴的，考覈辦也要馬上介入，與投訴的員工及相關主任、護士長進行單獨溝通，在溝通中發現主任護士長的考覈結果沒有異議的要跟當事員工做好思想工作，講清楚績效考覈的具體規定，消除他們的情緒，使之能夠安心工作，通過溝通如果發現主任、護士長的考覈結果確實存在問題的，要馬上責成主任護士長重新進行考覈並相應給予該主任、護士長相應扣分處罰。對於投訴的員工，績效辦要加以保護，要與之溝通消除他們害怕主任、護士長打擊報復的心裏，要制定相關的制度對於員工反映真實情況遭到打擊報復的由績效辦介入報院委會對相關負責人進行處理，直至免職。
六、做好績效溝通應該注意以下三個方面:
1、要堅持公平、公開、公正的原則，說白了就是不能夠有任何的私心、不能偏袒任何人，在績效考覈過程中作爲職能考覈部門或者主任、護士長你越是公平公正，就越會得到廣大職工的認可和擁護，也許一開始在你堅持公平公正的時候會有一些人對你有意見、有抱怨，甚至會出現對你的謾罵侮辱，但這都是暫時的，只要你長此以往堅持下去，最終會讓所有人予以認可，原先埋怨你的人也會意識到自己的不足，因爲你是公正的對待所有的人，一樣的問題，不同的人處理的原則和方法都是一樣的，因爲我們堅持公正的原則是“對事不對人”，相反，你越是不能堅持原則，今天照顧這個、明天照顧那個，最終的結果是沒有一個人對你的工作認可，你感覺你照顧了別人別人就會站在你這邊，維護你，錯，長此以往下去大家都會認爲你是一個沒有原則的人，是一個對人不對事的人，不僅員工不認可你，領導更不會賞識你。
2、要注意溝通的方式和方法，要採取一對一的面對面的溝通，尤其是在發現其在工作中存在問題的時候，更應該單獨溝通，要考慮到尊重員工，這樣他們才能更好的接受批評，改進錯誤。
3、要採取多表揚少批評的方式，儘量的鼓勵員工，在與員工溝通過程中要有耐心，不要急躁，不能要耐心解釋，幫助員工意識到問題，並引導他們如何做是正確的，跟他們指引方向，有些主任護士長，只知道扣分，批評員工，只知道指出員工的問題和不足，但卻不加以引導，不能耐心的去幫助員工去認識和解決存在的問題，這樣一來也就失去了績效考覈的初衷。績效考覈並不僅僅是發現員工存在的問題而是要通過有效的溝通使員工認識並幫助員工持續改進的一個過程。
通過妥善有效的績效溝通將有助於及時瞭解醫院內外部管理上存在的問題,給醫院管理者提供管理依據，使管理者能夠及時採取應對措施,防患於未然,降低醫院的管理風險。同時也有助於幫助員工優化下一階段的工作績效,提高工作效率和患者滿意度,從而推動醫院整體戰略目標的實現。
最後，我謹代表xx縣人民醫院，黨院長及全體幹部職工向在座的各位領導和同仁致以最誠摯的問候和祝願，祝願大家借績效管理這個東風，不斷做大做強，實現歷史性的跨越，祝願明天更加燦爛輝煌。
