企業員工培訓工作總結

總結是指社會團體、企業單位和個人對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料，他能夠提升我們的書面表達能力，爲此要我們寫一份總結。那麼我們該怎麼去寫總結呢？以下是小編幫大家整理的企業員工培訓工作總結，希望能夠幫助到大家。

優秀的老闆眼裏看到的首先是利潤，優秀的企業家眼裏看到的首先是人“。菸草商業企業的工作，一是市場，二是人。做好人的工作，讓思想領先，而不僅僅是流程和模式領先，就必然要結合企業文化建設的大氛圍，以系統、持續的員工培訓打造學習型的菸草商業企業。結合長期爲市、縣級菸草公司提供管理諮詢服務的實踐經驗，xx作者從以下八個方面來探討菸草商業企業如何做好員工培訓工作。

一、培訓陣地

組建學習資源中心（Learning Resources Center，簡稱LRC），在LRC內設置書報室、教學室、研討室、自習室，配備豐富多樣的書報資料、現代化的教學工具以及接通局域網和互聯網的電腦設備，給員工創造一個良好的學習環境和穩定的培訓陣地。LRC源於圖書館但又高於圖書館，xx作者在英國留學期間發現，英國的大學和著名企業大都有類似機構。

二、培訓需求分析

菸草商業企業在決定進行員工培訓之前，要通過全面、深入的調研來分析公司各層次的培訓需求，調研的方法主要有問卷、訪談、網上調查三種形式。具體來說，我們要從公司、工作和員工三個方面來進行培訓需求分析。公司分析是通過對公司的目標、資源、特質、環境等因素的分析，找出公司存在的問題和問題產生的根源，以確定培訓是不是解決這些問題的有效方法；工作分析的目的在於瞭解與績效相關的工作的內容和標準，以及完成工作所應具備的知識和技能，工作分析的結果是編寫培訓課程的主要依據；員工分析是通過分析員工的現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要接受培訓以及培訓的內容，員工分析的重點是評估員工實際工作績效與工作能力。根據管理諮詢服務的實踐，xx作者發現，現階段的菸草商業企業的員工培訓最集中的需求表現在：

1、核心管理技能；

2、職業素質與工作技巧；

3、管理領域的新理論、新知識、新方法。

三、培訓目標

結合菸草行業的發展趨勢和菸草商業企業實現可持續發展的內在需要，xx作者認爲，菸草商業企業員工培訓的總目標是：強化員工培訓在企業發展中的先導性、全局性和基礎性戰略地位，打造一支機構精簡、人員配置合理、適應市場經濟需要、緊跟現代流通企業發展步伐的中高層管理者和基層員工隊伍。現階段的具體培訓目標是：

1、讓中高層管理者掌握核心的管理技能，瞭解管理領域的新理論、新知識、新方法；

2、提升基層員工的職業素質、營銷技巧和服務技能；

3、營造“學習工作化、工作學習化”的氛圍。

四、培訓對象

“木桶原理”告訴我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個菸草商業企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業裏是否有一小部分優秀人羣，更要考察企業的整體人力資源狀況，以及企業是否存在某些薄弱環節。隨着市場競爭的不斷加劇，這些薄弱環節的瓶頸作用就會表現得越來越突出。只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法不可取，只對參加工作不久的年輕員工進行培訓而忽視對資深老員工培訓的做法也不可取，反之亦然。被忽視的個人或羣體會在不知不覺中變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，菸草商業企業的員工培訓對象應該全員化，要按職務、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續培訓。專賣稽查、訪銷配送、財務審計、人事勞資，等等，忽視了任何一方面的培訓，那一方面就有可能成爲企業的最短的木板，從而影響企業的整體發展。

此外，對捲菸零售戶的培訓也應該納入菸草商業企業的培訓規劃之中，這樣做的目的是提升零售戶的盈利能力，與客戶建立學習型戰略伙伴關係，創造性地鞏固菸草商業企業的網建成果。

五、培訓師資

毋庸置疑，師資力量的雄厚與否對培訓效果的好壞有着直接的影響。提高培訓滿意度，培訓師必須具備精深的專業知識、豐富的實踐經驗、高超的授課水平和掌控課堂氣氛的能力。但是，選擇師資，不一定要選擇大牌培訓師，對企業而言，最適合自己的纔是最好的。菸草商業企業的師資xxxxxxxx可以有：

1、對菸草行業有較深研究的專家；

2、在某一學術領域有專門研究的學者；

3、長期爲菸草行業服務的培訓師；

4、本單位有經驗的中高層管理者和優秀基層員工；

5、本行業兄弟單位的有經驗的中高層管理者和優秀基層員工。

六、培訓方式

“三分教，七分學”，要使培訓達到預期效果，培訓的主體必須是學員而非培訓師。在培訓的過程中，優秀的培訓師懂得如何引導學員去“學”，而不是被“教”。因此，培訓的最佳境界在於學員能夠在培訓師的指導下，運用自己的頭腦去“學”，形成自己的結論，並且最終運用到實際工作中去。基於此，菸草商業企業在培訓方式選擇上可以嘗試“體驗式培訓”。“體驗式培訓”指學員通過個人在培訓活動中的充分參與，來獲得個人的體驗，然後在培訓師指導下，進行團隊交流，分享個人體驗，提升認識。“體驗式培訓”主要有拓展訓練、魔鬼訓練、沙盤模擬、行動式學習、教練等形式，而傳統培訓包括案例分析法、研討法、講授法、視聽法等方法，兩種培訓模式的最根本區別是前者以學員爲中心（以學爲主）而後者以培訓師爲中心（以教爲主）。爲了增強培訓的有效性，菸草商業企業應該根據培訓內容的不同而選取傳統培訓模式或“體驗式培訓”模式。另外，如果條件許可，員工培訓應儘量選擇在封閉式環境中進行，以構建高效的學習高速公路。

七、培訓效果評估

培訓不可能解決所有問題，但有效的培訓能夠提升員工能力和企業業績。任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流於形式。爲了避免培訓的盲目性，菸草商業企業在員工培訓當中，應該對每次培訓進行科學的效果評估。根據實踐經驗，xx作者認爲，針對培訓內容的不同，有選擇地採用以下三種方法對培訓進行效果評估，能夠比較準確地瞭解到培訓的效果。

1、培訓後的課程評估表

學員在培訓結束後，仔細思考自己從課程當中學到了什麼，認真填寫由培訓師設計的課程評估表。通過對課程評估表填寫情況的分析，我們就可以判斷出此次培訓所達到的實際效果。但是，學員一般不願意花很多時間去填寫評價標準過於複雜的課程評估表，所以課程評估表不能設計得太繁瑣。

2、分階段的問卷式培訓評估

問卷分知識態度問卷和行爲表現問卷兩種，分別在培訓前與培訓後，由學員及其上司共同填寫。知識態度問卷用於對學員培訓前後的知識與態度進行調查，由培訓師依據課程內容設計。知識態度問卷在培訓前由學員填寫，作爲對學員學前瞭解與評判的依據。培訓結束後，學員須再次填寫相同內容的知識態度問卷。行爲表現問卷用於對學員培訓前後的行爲表現進行調查，主要分爲兩種：一種由學員填寫的學員用行爲表現問卷，另一種由學員的直接上司填寫的上司用行爲表現問卷，行爲表現問卷也由培訓師根據課程內容設計。學員用行爲表現問卷與上司用行爲表現問卷在培訓前分別由學員及其直接上司填寫，並在培訓後三個月，由學員及其直接上司再次填寫。我們對學員培訓前後填寫的知識態度問卷、學員用行爲表現問卷與上司用行爲表現問卷進行比較。根據比較結果，可以判斷出學員的知識、態度和行爲表現在培訓前後有何不同，由此評估出培訓後學員在知識、態度和行爲表現上是否得到提升。

3、培訓後三個月回訪

培訓師在培訓後三個月回訪學員，學員向培訓師詳細介紹上次培訓後自己的行動計劃、具體行動和行動成果，培訓師逐一點評，並作書面記錄。採用這種方式，我們可以比較清楚地瞭解到培訓對學員工作的實際幫助程度，同時，培訓師的點評對學員又起到溫故知新的作用，從而增強了培訓的效果。

八、“學分制”培訓管理

“學分制”是一種以學分爲計量單位衡量學生學業完成狀況的教學管理制度，它按照教學計劃中各門課程及教學環節的學時量，確定每門課程的學分，設置必修課、限選課和選修課，規定各類課程的比例，以及准予畢業的最低總學分。“學分制”允許學生有一定的選學課程的自由，有利於完善學生的知識結構，充分發揮學生學習的主動性，更好適應市場經濟發展對人才培養的需要。這種教學管理方式多用在國內外的高等教育中。菸草商業企業引入“學分制”管理，具有以下好處：

1、學習時間上的靈活性，可以解決員工培訓中的工學矛盾；

2、學習內容上的可選性，能夠滿足員工的個性化需求；

3、學習形式上的多樣性，能夠激發員工積極參與培訓的濃厚興趣。在對菸草公司的管理諮詢服務工作中，我們每年提供24個專題的管理知識與業務技能培訓。每個專題6教時，學員達到出勤率要求並通過培訓效果評估，獲得1學分。全體員工必須修滿12學分，才能完成全年的管理知識與業務技能培訓任務。每個培訓年度結束，如無特殊原因，對未修滿12學分的員工，每缺1學分扣款200元；對修滿多於12學分的員工，每超1學分，獎勵100元。獎懲分明讓“學分制”成爲非常有效的員工培訓管理方式。