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HR個人工作總結

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總結是把一定階段內的有關情況分析研究,做出有指導性的經驗方法以及結論的書面材料,它能使我們及時找出錯誤並改正,我想我們需要寫一份總結了吧。那麼總結有什麼格式呢?以下是小編幫大家整理的HR個人工作總結,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

HR個人工作總結

HR個人工作總結1

我叫xxxx,主要負責覈算、行政、人力、等基礎性工作,一個多月來,及時轉變觀念,適應工作環境,頂住工作壓力,克服種種困難,較好地完成了公司主管交給的工作任務,工作總結如下:

(一)做好行政工作,提高工作效能在日常行政工作中,以辦公自動化爲依託,做好各類文書的起草,記錄、文印,以及相關文書上傳下達,對需落實的文書及時佈置、落實,對落實中發現的新情況、新問題,認真收集歸納,分類整理,變被動爲主動,確保一切工作向既定的方向發展。認真貫徹公司的各項制度,及工作流程,對實行中的制度和規定需要改進補充的,提出合理化建議,不斷學習國際先進管理理念,降低工作流轉環節,減少耗能;對辦公用品的使用情況,本着節約的原則,定額領發,同時做好庫存管理。對車輛的使用情況,認真統計使用情況,對油耗和行駛公里做好統計,正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中,聯繫實際工作通過管理,研究和發現人的有利因素,提出合理化建議,使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才幹,各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決於公司各類資源的合理搭配,如果資產閒置,人才擱置,這對公司都是極大的浪費,在合理配置的基礎上協調各類因素的關係,特別是人的關係,在出勤率等制度的約束下,關鍵是讓人的因素髮揮到極致,首先要飽滿工作熱情,融入到工作中,勞逸結合發揮人的主觀能動性,這樣的工作纔有成效,因爲疲倦的工作是沒有效率的,只能在消耗財力,物力。

(二)做好覈算,正確反映公司成本覈算過程按照我一貫的工作習慣,在覈算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念,對財務覈算按照公司客觀發生的業務事實,及時、客觀、準確的記錄,反映,上傳,對發生的反常現象,及時發現,及時查找原因,客觀公正反映經濟事實;記錄覈算臺帳內容齊全,數據準確,正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況,對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比,掌握動態變化,對出現較大變化的情況,及時分析原因,掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真彙總、審覈,按照公司規定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作,按照急事急辦的原則,合理分配工作,確保公司業務正常運行。在搞好覈算工作地同時,注重和企業部門的溝通,及時瞭解工作事項的發展進程,及時總結經驗,摸索工作地發展規律,增強對工作事項的預判力;通過對工作地完成,極力提出工作建議,爲公司管理提出合理建議,提高效能。對公司的業務及覈算數據,保守祕密,維護公司利益。

(三)做好人力管理,實現效益化人是公司最活躍的因素,是創作價值的更本,因此對本公司的人員情況,要及時掌握和更新人員的信息,利用工作之便充分發現個人的優勢,根據工作需要及時提出合理建議。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考覈情況,根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。爲實現公司的不斷髮展,要不斷更新職工的知識結構和專業化知識,因此要根據工作實際需要及時調整工作時間,擬定合理培訓計劃,並注重實施,要通過培訓,要對提高公司效益,增強公司知名度,樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通,注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作,我深感自己工作崗位的重要,有些工作可能做的不夠好,但我用心學就一定能勝任,儘管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進,各項工作的管理知識掌握的還不夠,但我有信心做好自己的工作!工作心得:幹一行就要愛崗敬業;做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。

HR個人工作總結2

20xx年,院人力資源圍繞我院的發展戰略和“一建雙提”活動的要求,加大人才招聘工作力度,加強人力資源的配置與管理,建立實施以工作業績爲導向的績效考覈工作,認真做好人力資源開發與幹部員工的培訓工作,加大人力資源的基礎管理工作,爲我院的20xx年的經營目標的圓滿完成提供了人力支撐與保障,取得了較好的工作成績。現將人力資源部20xx年的工作總結和的工作打算彙報如下:

一、招聘工作成效顯著

20xx年我院針對現有員工隊伍長期存在的年齡結構偏大,專業配置不合理、人才梯隊建設滯後等問題,爲滿足我院跨越式發展對人力資源的要求,組織制定了院“十二五”人才隊伍發展規劃和院年度用人計劃。根據規劃、計劃,採取校園招聘、網上招聘、社會招聘等多種形式等多種形式,加大人才招聘工作力度在院領導和各有關部門支持下,20xx年院人力資源部共舉行各類招聘活動10餘次,共計招聘員工53名,其中博士畢業生2人、碩士研究生21人、本科生26人,大專4人;引進高端人才5名,引進技術及業務經營骨幹12人。這些專業技術型人才隊伍的引進,爲我院加快產業結構調整的步伐和提高了技術核心競爭力提供了有力的技術、經營人才保障。員工的年齡結構、學歷結構、專業結構和職稱結構正逐步趨於合理,人才隊伍的梯隊建設也得到加強。

二、績效考覈工作初見成效

根據院裏考覈要簡單、有效的原則要求,經過與各專業分子公司、各職能部門負責人就考覈指標體系及指標權重分配進行充分醞釀溝通,建立了與各專業分子公司崗位要求相適應的考覈指標體系及指標權重,出臺了《績效考覈辦法(試行)》,20xx年10月起,績效考覈試運行工作在全院正式啓動。爲降低考覈成本,這次考覈在院辦網管的大力支持下,院人力資源部提要求,網管根據人力資源部要求自主開發考覈程序,利用院信息化平臺實現網上考覈,提高了考覈效率,降低了考覈成本。10月份績效考覈總人數共計210人,其中199人按時完成績效考覈工作。在有效績效考覈表中優秀人員共計11人,佔考覈人數的6%。良好人員182人,佔考覈人數的96%。一般人員6人,佔考覈人數的3%。11月份績效考覈總人數爲208人,其中194人按時完成績效考覈工作。在有效績效考覈表中優秀人員共計9人佔考覈人數的5%。良好人員181人,佔考覈人數的93%。一般人員4人,佔考覈人數的2%。

三、培訓工作得到加強

爲改變華電機械院的培訓工作長期以來存在的重視技能培訓和業務培訓,輕視管理培訓的現狀,20xx年先後選派12名重要崗位的中層管理人員參加職業經理研究中心主辦(國資委主管)的職業經理人培訓,大大提高了管理人員的綜合素質,特別是經營管理的意識、團隊合作意識和水平有明顯提升。邀請上海攀成德企業管理顧問有限公司高級培訓師給院中層以上管理人員和部分業務骨幹,圍繞管理是什麼、管理者做什麼以及管理者需要具備哪些核心能力,做了“成爲高效的管理者——領導力建設”培訓,提高了領導幹部判斷形勢、應對複雜局面和總攬全局的能力,達到了促建管理體系、增強管理能力、提高決策能力的目的。

組織開展新員工的入職培訓工作,就華電機械院的歷史沿革、發展戰略、企業願景、職業生涯規劃做重點培訓,並對新入職員工提出了五點要求:樹立全新的形象、認真瞭解企業文化、建立同事間友好關係、多做事少說閒話、堅決遵守工作紀律。通過培訓增強了新入職員工對企業的歸屬感和主人翁責任感,提高了新員工對自身價值的認識,對工作目標也有了更深刻的理解。由各部門組織的專業技能培訓工作得到進一步加強。

四、人事勞動組織管理進一步加強

1、目標責任書:完成各專業分子公司、職能部門20xx年目標責任書的制定、簽訂工作。

2、勞動合同書的換版工作:根據新出臺的社會保險法和我院的情況,編制、修訂新版勞動合同書。新版勞動合同書對勞動關係雙方的權利義務做了進一步詳細的規定,新版勞動合同書從20xx年3月份開始啓用。

3、編制、發放《關於院發展戰略等問題的調查問卷》:圍繞院發展戰略規劃、院自身優、劣勢、薪酬體系等員工關心的問題,採用不記名方式,廣泛聽取員工的意見,獲得第一手信息,爲我院的決策提供參考。

4、退休審批:20xx年共有10名同志達到退休年齡,整理上報10名退休人員退休審批資料及審批表,已審批10人。

5、職稱申報:20xx年按照集團公司的部署,組織我院20xx年職稱評審上報材料的審覈、簽章、上報等業務。共有7名符合條件的員工申報,其中教授級高級工程師3人,高級工程師2人,工程師2人。

6、其他工作:組織部門員工參加華電工程關於開展“創新人資管理”徵文競賽的活動,投稿兩篇,《淺談企業現代薪酬管理工作》獲三等獎;協助華電工程領導完成華電集團80工程人選的考察談話和材料的準備工作;根據華電工程41號文“關於加強公司二級單位組織機構管理的通知”,組織上報了我院組織機構設置及人員配備情況材料。

五、業務辦理及離退休工作

1、勞動及社會保險年檢工作:通過河南省人力資源和社會保障廳勞動監察局的20xx年度的勞動監察年檢,被評爲合格單位(最高等級爲合格);分別通過河南省社保局、河南省醫保中心、鄭州市失業保險中心、河南省殘疾人聯合會的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、殘疾人保險的年檢。

2、組織20xx年員工收入申報:這項工作比較敏感複雜,既要考慮到單位負擔,又要考慮員工利益和社保稽覈風險,經與部分部門溝通,提出申報的原則、標準,經院領導研究決定上報實行。

3、健康體檢:組織在職員工和離退休員工健康體檢工作,結合員工體檢報告,邀請專家到我院組織了一次健康知識講座、答疑。

4、解決了轉制前離退休人員的政策文件渠道問題:經與鄭州市人社局離退休處等有關部門多次溝通,鄭州市人社局離退休處同意將鄭州市有關事業單位的政策文件精神向我單位傳達並複印蓋章。今年八月,鄭州市出臺了事業單位規範生活補貼政策文件後,我們主動向與鄭州市離退休處溝通協商,拿到政策文件後,又根據科技部和財政部的申報要求,及時辦理轉制前離退休職工規範生活補貼經費事宜。

5、離退休職工指紋採集備案:根據河南省社保局的要求,向社保局申購採集設備,並多次到社保局鏈接調試,採取集中採集與上門服務相結合的方法,克服苦難,加班加點,按時完成我院103名離退休人員的信息採集備案工作。

6、組織職業資格證書報名考試工作及註冊事宜:20xx年度組織各類職業資格證報名工作,共計30人報名,其中一級建造師12人、註冊設備監理師6人、勘察設計註冊工程師4人、註冊安全工程師4人的報名工作、勘察設計註冊工程師4人。向河南省工程勘察設計行業協會提交相關資料及辦理相關手續,辦理一級註冊建築師變更註冊及續注等事項,辦理一級註冊結構師的轉入、轉出事宜。

7、社會保險辦理情況:

20xx年到崗員工56人;簽訂合同:52人,其他4人待籤;內部人力資源調整配置19人次。離職人員3人,調出2人。勞務派遣與人才代理業務諮詢、辦理10人。因公出國事項辦理1人。

20xx年社會保險業務情況如下:養老保險辦理新增20人、轉入39人、恢復、4人;醫療保險新增53人、轉入5人;工傷保險新增56人,臨時賬戶4人;生育保險新增56人;慢性病門診申報3人,審批通過2人。

8、其他事項:參加河南省工傷保險中心舉辦在鄭州市綠城廣場舉辦的宣傳活動。省市領導參加了這次活動。

六、的主要工作和打算:

1、圍繞院“科技引領、市場推動、搶抓機遇、創新途徑、優化資源、提高效能”的工作思路開展人力資源工作。

2、根據《華電機械院“十二五”人才發展規劃》和各部門實際需要進一步做好人才招聘和人員配置工作,特別是高端人才及業務骨幹人才的引進工作。

3、進一步完善院績效考覈工作,優化績效考覈流程、做好員工的績效考覈工作。

4、繼續完善人力資源的基礎管理工作,爲院領導決策提供快速、準確的人力資源信息化平臺。

5、人事勞動組織管理要精細化,工作質量和水平要有明顯提高。

6、出臺實施《員工守則》等規章制度。

7、加強部門員工的業務培訓學習,提高業務經辦理能力和水平,人事工作辦理流程進一步優化、完善。

HR個人工作總結3

人力資源部根據年初制定的工作計劃和領導安排,始終以集團工作會和經濟活動分析會確定的年度工作目標爲中心,以集團的生產經營工作爲重點,將集團的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計劃中,並在工作中貫徹和落實。現將全年工作總結如下:

一、人力資源管理方面工作

(一)制訂年度人力資源工作計劃和相關管理辦法,保障人力資源管理各項工作的有效運行,擬定人力資源工作計劃爲集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導。

(二)加強員工隊伍建設,調整員工隊伍結構,爲集團的快速發展提供人力資源支撐。

1、加強員工履職能力考覈,促進員工隊伍作風的改變,促進廣大員工加強學習,提高素質和能力。

2、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查、考覈、報批工作。

3、嚴格把好管理人員和作業層優秀工人轉爲管理人員入口關,擇優轉崗。

4、做好勞動力的組織、調配和招聘工作。

⑴全面完成集團20xx年大學畢業生招聘計劃指標。20xx年度集團人才需求計劃總數(大專及本科畢業生)爲494人。集團人力資源部先後組織各用人單位在技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會,通過影像資料宣傳、專場報告宣講,提升了集團的知名度並與校方建立了良好的合作關係,招聘效果十分顯著。截止20xx年9月,實際完成人數495人,爲計劃的100%。截止20xx年11月,共引進各類技校畢業生257人,進一步充實了生產一線的技能操作隊伍。

⑵做好重點項目的勞動力組織,加強內部人力資源的協調和調配,以滿足集團生產經營的需要爲原則,積極協調各方關係,完成重點項目的人員配備、協調與調配,20xx年共組織實施人員調配972人次。

⑶進一步發揮好彈性用工機制的作用,解決施工現場勞動力不足的矛盾。對工作表現優秀、工作滿一定期限的項目用工人員進行考覈並吸收爲勞動合同制員工,極大地調動了項目用工人員的積極性。

(三)加強員工培訓、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理能力。

1、制訂年度培訓工作計劃,做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提,確保培訓工作的正常開展;

2、做好培訓項目的組織與實施。

組織實施一級建造師執業資格考試考前培訓、通用工種培訓、技能鑑定考覈培訓、新員工的入職培訓、各類專業管理人員的取證培訓和繼續教育培訓等重點項目培訓。

爲進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力,加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設,20xx年4月,與新中撒緊密合作,聯合舉辦了爲期3天的集團人力資源管理(信息系統)培訓班,參培人員76人。

20xx年6月至11月,人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓,分別對巷道掘砌工、主提升機操作工、通風瓦檢工、焊工4大工種進行技能培訓,培訓人數11000餘人;組織工程系列專業技術人員繼續教育569人次。

3、做好各類資格證書的註冊工作。1-11月共計註冊各類資格證書24餘人次,其中:一級建造師初始5人、二級建造師初始註冊19人、監理工程師初始註冊1人(審批中)、一級建造師礦山專業延期註冊培訓共146人、一級建造師市政專業延期註冊培訓27人。

(四)加強專業技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

1、專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在集團內部認真組織實施了專業技術的評審、申報工作。全年共推薦評審各系列中、高、初級專業技術職務489人。其中:工程系列:正高級9人,副高級25人,中級171人,初級181人;經濟系列:高級5人;政工系列:高級26人,中級35人,初級34人;高級審計1人;高級會計6人;大學生定職246人。

2、學生和社會招聘人員考覈定職工作。完成456名大中專畢業生轉正工作。

3、職業技能鑑定工作。對煤炭特有工種申報職業技能鑑定人員進行技能鑑定,分別對巷道掘砌工、礦井維修電工、礦井維修鉗工、主提升機操作工、凍結安裝運轉工、豎井鑽機工9個工種進行了職業技能鑑定,鑑定人數460人,其中:初級工137人,中級工105人,高級工178人,技師34人,高級技師6人。

(五)職工薪酬福利管理

1、編制、審覈集團20xx年度工資總額決算和20xx年工資總額預算,及時上報並順利通過上級主管部門的審覈驗收。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性、準確性和精細性。

2、加強各二級單位工資總額的管理與控制,嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額。

3、加大新的分配製度執行過程的檢查、監督和指導工作,捋順工資分配製度,調研新的分配辦法執行的情況,收集執行過程中的建議和意見。

4、做好勞動工資的統計、分析,爲領導決策提供有效的數據分析,按照集團和省、市相關部門的要求按時上報統計數據和報表資料。

5、做好社會保險工作。

⑴根據省、市勞動保障部門的要求,準確及時地完成了集團公司20xx年度養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險費的稽覈、申報及覈定工作。按時足額發放養老金、撫卹金及工傷人員待遇;並按省社會保險事業管理局的要求,安排佈置在職人員、離退休人員養老金及遺屬人員生活費二代身份證在養老數據庫的修訂工作。建立健全職工、離退休職工數據庫,完善修正各類數據,保證數據的準確和完整。

⑵按時足額發放養老金、憮恤人員生活費及工傷人員待遇款。每月及時審覈申報養老金的發放情況,確保離退休人員基本養老金按時足額到位。20xx年度1-12月份上繳養老保險費1.98億元,1-12月份共計發放養老金2.57億元,發放遺屬生活費777.5萬元。及時辦理職工、離退休人員死亡後喪葬費、一次性撫卹費的結算和撫卹人員的增減變動、統籌內撫卹的申報審批手續,1-12月份共計結算死亡人員喪葬及一次性困難補助費592.9萬元;並按省勞動和社會保障廳、省社會保險事業管理局的要求,安排佈置離退休人員養老金及遺屬人員生活費領取資格認證工作,建立健全職工個人帳戶數據庫,完善修正各類數據,保證數據的準確和完整。

⑶1-12月份繳納工傷保險費2759.39萬元,結算工傷待遇款2871.13萬元;1-12月份繳納失業保險費1566.8萬元;1-12月份共繳納醫療保險6454.7萬元;經過與市社保局多次協商,集團繳納的工傷保險、失業保險、醫療保險費率均降低了標準,爲集團社會保險費繳納節約了資金。

⑷按時申報軍轉幹部補助、53年前參軍入伍退休人員補助及軍轉幹部情況調查工作;全年共從淮北結算軍轉幹部、53年前參軍入伍人員生活補貼141萬元。

⑸積極做好離休人員醫療定額及專項補貼的的申請,全年共申請補貼232萬元;聯繫並安排集團離休人員及軍轉幹部進行健康體檢。

⑹及時爲到達退休年齡人員辦理了退休的申報審批手續,全年共辦理正式退休人員466人,爲370餘名20xx年到齡退休人員辦理檔案預審手續。

⑺根據市國資委通知要求,正在複覈國企職教幼退休人員信息。

⑻順利完成市殘疾人就業稽覈工作。

三、值得總結的方面

20xx年是公司發展極不平凡的一年,人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰。一方面是存續的人員清理處置工作困難和複雜,一方面是現場勞動力的組織的壓力,人力資源系統的全體員工直面困難和矛盾,積極想辦法,變壓力爲動力,努力尋求解決問題的辦法和措施,不斷創新工作思路和方法,執行力和落實力在人力資源系統得到強有力的貫徹,較好地完成了工作任務。

1、重視人員隊伍結構調整,加大招聘和減員力度,滿足項目擴張的勞動力所需。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規模快速擴張過程中的人員需求,部分崗位招聘人員反應效果較好;減員工作達到目標要求。

2、加強用工考覈,落實集團的激勵、約束機制,極大地調動了各類人員的積極性。項目用工人員考覈優秀者吸收爲合同制的員工,作業層員工考覈優秀的納入管理人員進行管理,新進員工試用期內考覈優秀者可提前結束試用期;考覈較差者和不符合錄用條件者解除勞動關係。

四、主要問題和難點

1、人員的成長速度和培養速度滯後公司規模擴張的速度,人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題。

2、人力資源培訓取證和現場勞動力不足的矛盾十分突出,工學、工教矛盾進一步加大。培訓、鑑定機構不完善,硬件設備陳舊,資質功能未得以充分發揮。

3、項目部人員的管理和考覈。在建項目部人員組織良莠不齊,給項目部的人員管理帶來難度,不利於員工的管理和培養。

五、20xx年工作重點

1、進一步加強員工隊伍建設,調整員工隊伍結構,滿足集團科學發展、加快發展對人力資源的基本需求。

2、在調研的基礎上,進一步完善工資福利分配辦法,強化激勵和約束機制,堅持兩手抓,促進員工隊伍作風的根本改變。

3、加大人力資源開發力度,完善新中大人力資源管理系統平臺,精細管理流程,加快人力資源信息系統的建設速度,提高人力資源管理效率。

4、妥善處理項目用工人員社保問題,規避用工風險和運營成本的增加。

HR個人工作總結4

20xx年,根據酒店總體經營方針的要求,圍繞“建立和完善人力資源制度體系,加強人才引進和培養,提升員工業務能力和技術水平,關心員工工作和生活,促進員工和酒店的共同發展”這一總體目標20xx年重點開展了以下工作:

一、人力資源規劃工作

1、人力資源現狀分析

根據酒店業務發展需要,今年3月,酒店組建了人力資源部,4月成立安保部,5月組建洗衣房等,從中可看出人力資源規劃在不斷進步,形成有行業標準的組織架構圖,根據各部門業務情況及各崗位設立的標準,配置不同崗位及數量的人員,根據精幹、高效的原則,控制好人員數量和人工成本並編制酒店各部門工作流程及,同時進行了人力資源系統崗位設計。截止至20xx年12月1日整個酒店編制人員(含臨時編制)、在職人員、流失人員、流失率情況。不含客房,酒店基本配置128人,20xx年入職321人,離職247人,截止12月1日,在職人員136人,酒店員工離職率爲64%。離職率最高的部門爲餐飲部、員工宿舍、安保部;人員較穩定的`部門爲後勤組、總經辦、人事部。

2、完善組織結構,保障人力資源最優化

經過不斷的變革與調整,以基於穩定、合理、健全的原則,通過對酒店未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,設立以餐飲、廚房爲重點的一線部門,財務、人事、工程、安保、銷售等爲其配套服務的二線部門,調整工作內容與範圍,將人力資源最優化配置。

酒店七月份人員最多,高達202人,爲了合理控制成本與費用,結合20xx年戰略規劃與經營目標,合理精減人員,將人力資源綜合利用,從而達到資源合理配置。

3、加強制度的建設

根據酒店的戰略和發展計劃,建立與完善制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、、培訓、辭退等多個環節。建立與完善人力資源管理制度以保證在酒店內部形成一致的、顯性的管理契約,保障人力資源事務有序執行,並根據實際執行情況不斷完善,變人力資源“人”治爲“法”治。

20xx年完成《》、《宿舍管理規定》、《場所及器材管理規定》、《員工餐廳管理制度》、《更衣櫃管理規定》、《員工工服管理規定》、《員工家屬探親管理規定》、《考勤管理制度》、《優秀員工評比制度》、《全員營銷管理》、《績效考覈制度》、《出差管理規定》等。

二、招聘與配置

建立招聘渠道,開拓招聘市場。由於行業之間競爭壓力以及酒店自身現狀,用人緊張和人工成本提升是服務業長期所要面對的問題,因此人力資源部採用多元化的招聘渠道,爲酒店配置合理的人才。目前,現有的招聘渠道有內外部推薦、校企合作、勞務派遣、代理招聘、網絡招聘(xx)等。

內外部推薦具有着效率高,招聘有的放矢,節省人力的優點。在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證。另外,媒體廣告宣傳公開招聘和校園招聘具備信息量大,酒店可選擇的餘地較大,但是成本過高,學生剛往往缺乏,專業技能差。

三、培訓與開發

1、建立培訓體系,整合培訓資源

爲提升員工的崗位技能,建立學習型組織,提升酒店可持續發展的人才資源,20xx年人力資源部開展了多種形式的培訓。

(1)新員工培訓。

根據招聘情況原則上每月1期,課程安排主要涉及酒店介紹、組織架構、、安全等,並做好跟進工作,同時給予其進行考覈。

(2)崗位技能培訓。

通過邀請xx學校專職講師針對餐飲服務技能、包廂服務流程等進行專門化、針對性的崗位技能提升的培訓。另外,針對餐飲和廚房進行菜品知識等培訓,並且進行相關技能考覈。

(3)管理能力培訓。

通過邀請xx本地講師來酒店進行管理人員培訓,加強上下級溝通技巧,提升管理執行力和。如《優秀從員工做起》、《高效溝通技巧》。

20xx年組織協助開展82場培訓,其中邀請外部講師開展19場培訓。培訓人次數達1336人次。

四、績效管理

制定績效考覈制度,20xx年11月份人力資源部將此目標列爲本年末的重要工作任務之一,其目的就是通過建立完善運行績效評價體系,達到績效考覈應有效果,實現績效考覈的根本目的。

績效考覈工作的根本目的不是爲了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,建立公平的競爭機制,持續不斷地提高組織工作效率,培養員工工作的計劃性和責任心,及時查找工作中的不足並加以調整改善,從而推進酒店的發展。

五、薪酬管理

根據市場薪酬的變動,結合酒店的發展目標,人力資源部在今年5月份進行了周邊酒店的薪酬調查,分析比對薪酬結構,在執行整個薪酬方案及結合市場信息哪些崗位是要提升薪酬,哪些崗位是不變,哪些崗位要提升職務,哪些崗位要合併減少人員等進行全面的評估提出建議,調整了部分崗位的基礎薪資,此外,針對餐飲廚師類的崗位進行調整及合併薪酬。但是,在執行過程中,也存在一定的問題,崗位與崗位之間、部門與部門之間存在薪酬對比的現象。

六、員工關係

1、建立有凝聚力的

酒店獨有的文化是其向心力的源泉。本年度酒店初步建立了“關愛員工,關愛客人,關愛生意”的企業文化,希望能夠結合優越的工作環境,寬鬆、人性化的管理氛圍,同事間的友善熱情,形成公平向上的文化精神,本年度人力資源部通過不定期的組織開展員工活動,如:員工生日會、生歡送會、比賽、紅酒培訓等,加入企業文化宣傳與滲透。

2、開展員工座談會

開展員工座談會是員工關係中比較重要的一個環節,它可以起到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。所以在20xx年,人力資源部會每月定期召開一次員工座談會,關於衣食住行等問題進行溝通交流,以休閒、輕鬆的形式進行,從而真實的反映員工的真實想法,提高員工滿意度。

七、外聯事務

1、配合酒店完成各項對外活動

今年4月,針對環保項目審覈事項,根據環保局的要求,對酒店各項環評工作進行跟進與協調,完成環保三同時等評比工作;今年7月,針對“綠色飯店”申報項目,完成各項申報資料與臺賬分類,邀請環保局對酒店進行實地考察,對綠色飯店進行拍攝宣傳;11月,針對鎮江旅遊局的星級飯店評比活動,落實並完善各項事宜。

2、校企合作事項洽談

今年5月,邀請xx等學校前來酒店進行實地考察,洽談訂單培養等合作模式。經過多方交涉,與湖南懷化職業技術學校建立訂單培養合作模式,與xx職教中心建立“學生”項目合作。

八、存在的不足

一年來,人力資源部基本把人力資源管理理念和工作導入到了各個職能部門的日常工作中,但是距離公司的要求和我們的目標仍有很大的距離,還有很多不足需要進行調整和完善。

1、部門人員整體經驗不足,專業性需不斷提升

本部門自3月成立以來,一直沒有專業化工作人員。本部門的3名工作人員從事人力資源工作的時間不長,雖然有一定經驗,但針對酒店行業具體的招聘、培訓、績效管理等工作的落實中,體現出專業度不夠和靈活處理問題的能力不強的問題,這對人力資源管理的深度和高度都有一定的影響。

2、培訓力度不夠,現有的人力資源管理理念難以支撐擴張性人力資源管理的要求

人力資源管理需要各級人員的共同參與、共同協作。然而,酒店高層的人力資源管理理念與中層及以下員工的管理理念存在較大差異,這就造成員工難以按照酒店的要求完成有關工作。因此,統一酒店上下的人力資源管理理念尤爲重要。

3、薪酬結構與績效考覈還需要進一步規範與調整

雖然建立了寬帶薪酬和以績效爲導向的薪酬模式,但是對於新老員工的薪酬平衡,同職級員工的薪酬平衡及公司內部薪酬與外部市場薪酬的平衡問題我們進行了一些嘗試,也在完善績效考覈方案,但是還有很多工作要做。

HR個人工作總結5

20xx年,是公司快速發展的一年。本部門在公司領導的正確指導下,在全體員工的共同努力下,緊緊圍繞公司的經營方針,努力學習,積極工作,同心協力,完成上級和公司領導交給的各項工作任務。

第一章年度工作綜述

人力資源20xx年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等,確保各項人事管理工作的合法性、規範性,另一方面通過建立員工培訓計劃、員工薪資福利計劃、員工績效考覈等,對員工實施考覈、激勵,並通過企業文化的貫徹和滲透,提升員工的凝聚力和歸屬感,提升員工的敬業度。

根據部門工作的安排,20xx年從員工招聘到勞動關係等,做了很多基礎工作。在員工關懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展,使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時,仍有很多工作沒有開展或者不很完善,爲此在20xx年即將結束之際,重新審視完成的工作,總結經驗和不足,以便於今後更好地開展工作。

第二章具體工作總結

20xx年度主要完成以下幾個方面的工作:

一、招聘工作

隨着公司的發展,人員需求量較大並且需求相對緊迫,因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底,全公司在職員工472人(不含促銷員),缺編9人。累計入職員工435人,離職員工300人(見圖)

二月份年前入職人員少,離職人員比較多。5月至9月,是新增南昌店人員,到年底入職人員基本沒有,離職人數的居高不下,20xx年度員工流失率達38.96%,給招聘工作帶來了一定被動性。

本年度,南昌總部現有的招聘渠道爲:面向南昌的網絡招聘平臺(趕集網、58同城網、中國99店長網、零售業管理網等)及人才市場現場招聘。門店現有的招聘渠道以現場招聘、內部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析,有關零售超市專業人員很少,有時往往收到20多個簡歷,沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段,絕大部分屬於無效簡歷。

應聘人員分析:

1、求職者不願意到本公司;

2、求職者臨時有事,約下次時間或已經接到其他公司的錄用;

3、求職者同時接到幾家公司的面試通知,比較之後做出取捨。

4、求職者仍在職,求職的意向並不強,抱着“瞭解薪資待遇”的想法和現有待遇水平對比。

5、對公司的薪資福利不滿意。

6、綜合素質、專業不夠。

二、培訓工作

培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓,從企業文化培訓到業務技能培訓,重在讓員工真正學到用於實踐、能創造效益的實操本領。

因20xx年5月至10月初一直在南昌店,針對南昌店開業前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業文化、瞭解公司規章制度、熟悉工作流程、增加業務技能、熟練操作公司軟件系統等培訓工作。因成本控制等因素,企業培訓以內訓爲主,培訓人均爲公司管理層。部分培訓課程延遲外,培訓基本上良好完成。

三、績效管理

原制定的績效考覈項目達成率太高,門店無法完成所制定的目標,所謂的績效達成也遙遙無期,導致績效考覈只是一個虛名。門店對績效考覈,沒有產生任何的工作效率和積極性。針對績效考覈過程中存在的問題,逐步完善績效考覈體系,本年度5月份重新出臺《績效考覈補充管理辦法》,取消了對員工的考覈,按門店所在的“部組管理層考覈”爲主導的考覈方式。由原有的單項銷售考覈,增加到銷售額、毛利額、營業外費用三大考覈項目。

新出臺的績效考覈方案,即簡單又易懂,門店自5月份開始執行新的績效考覈方案,調動了人員的積極性,執行部門與部門之間的公平工作競爭,促進工作效率明顯提高。

爲了將績效與薪酬更好銜接,合理考覈部門工作完成情況,並在薪資中得到體現。每月本部門督促各部組績效達成情況,每月中旬統計覈算各門店的績效考覈達成率及獎金分配,並且發至各部門。

20xx年度各部門績效獎金分配如下圖:

由圖表可以看出,樂安店在公司績效達成率是最高的。主要體現在9月至12月,各項指標達成都比較其他門店高出許多。

四、薪酬管理及耗材管理

本部門的薪酬管理主要爲每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理,也是人力資源部的常規工作。主要做以下工作:

(1)本年度每月10號—15號之前,門店考勤、工資全部轉發到本部門,對其督促、抽查門店的日常考勤狀況;

(2)本年度每月根據門店所產生的銷售、人員薪資來統計覈算門店人事成本控制率;

(3)本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門,進行統一登記、統一購買、統一發放;

(4)本年度每月在規定的時間內對耗材供應商到貨率的統計及覈算。

(5)20xx年度薪資統計(如圖):

(6)20xx年度每月門店人事成本費用統計(如圖):

如圖所示,因南昌店營業面積達6000平米,加之沒有廠家的促銷員,正式員工的增加,南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店,因在11月份年底門店開門營業整改,裝修期間影響了門店的銷售,因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好,一直控制在3。5%—4。0%之間。

五、勞動關係管理

(一)本年度規範了入離職手續流程。入職需填具統一的應聘登記表,附上寸照、身份證複印件各2張,相關人員還要有擔保人,交納一定的管理費。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表,各部門簽字報備,所有人員入離職,都由人力資源部做好相應的檔案資料備案,一切流程均按規章制度嚴格執行。

(二)認真做好員工檔案管理工作,做到員工檔案一人一檔,人事檔案一事一檔,並及時的進行更新。

(三)因門店女性佔比達到85%,本年度三月八日婦女節,發放物資做爲節日的禮物送給一線的女性員工,該項員工關懷措施得到員工一致好評,是企業“家”文化的具體體現,值得繼續發揚。

(四)本年度評選年度優秀員工、優秀管理,對此舉行員工評優涌現出一大批優秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定,調動了員工積極性和創造力,企業文化深入人心。

第三章年度工作出現的問題及改進建議

人事管理工作按照崗位職責要求,爲人力資源部的戰略目標實現,發揮了作爲人力資源部重要組成部分應有的作用,但是,在年度結束時,也仍有一些工作並未完成,同時在有些工作的推進過程中,也存在很多問題,爲了更好地總結經驗教訓,促進以後工作更好地開展,現簡要總結如下:

1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下:

(1)薪資待遇偏低,難有競爭力;

(2)現有招聘渠道效果不大,未在人事招聘上作合理費用投資。

改進:

(1)開發多渠道,多方面發掘人才。如組織大中專院校現場招聘等;

(2)特招一批儲備幹部,統一培訓、統一實習、統一考覈、統一分配的原則;

(3)加強相關面試的技巧,降低用人風險,將更多精力放到人事招聘工作上來。

(4)增加人才數據庫。對人才數據庫進行能力分類、崗位分類、專業分類等。

做好人才儲備工作是人事一項重要工作,後續將及時將合適的人才補入合適的崗位,既要有專業型、綜合型、管理型人才儲備。

2、培訓工作成效不大。究其原因,主要如下:

(1)員工對培訓普遍缺乏認識,甚至因佔用其休息時間而有牴觸情緒;

(2)培訓計劃單薄空泛,之前無培訓需求調查,之後無培訓效果評估;

(3)執行力不強,部分課程因特殊原因順延,而事後未按計劃跟進,導致擱置。

改進:

(1)開展培訓工作前進行員工動員大會,從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益,不要將其視爲負擔;

(2)從需求調查開始,嚴密製作培訓計劃,直至評估考覈,善始善終;

(3)嚴格按計劃開展工作,使新員工更快融入公司氛圍,熟悉公司流程,認同企業文化;

3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層,導致人力資源部總是被動接受員工離職,無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。

改進:

(1)加強門店管理層進一步打造溝通平臺,定期進行員工訪談,重視員工的意見和建議,積極採取改進措施,取得員工對公司的信任,提高員工滿意度,把員工關係工作做到實處。

(2)部門執行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執行下來,導致公司意志成爲紙上談兵。建議強化這一塊。

4、薪資福利低於同行業15%—20%,無社保,給人事招聘帶來很大的壓力。

建議:

(1)對資深員工或管理層,進行購買社保,並簽定正式勞動合同。

(2)對員工的入職滿一年後,可多領取一個月的薪資(全年發放13個月工資)

(3)增加行政績效考覈,在工資欄裏,增加一項行政績效工資,同時制定嚴格的、鐵的紀律,獎罰分明。行政績效對門店現場管理要求比較高,門店的現場管理監督一定要到位,做到公平、公正、合理。

以上就是本人的年度工作總結,在以後的工作中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調整工作思路,改進工作方法,將眼光放得長遠一些,將思維放的再開闊一些,開拓創新。

HR個人工作總結6

xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年,自己xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃,切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考覈及社保事務,在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作,主要開展以下工作

一、招聘工作:

積極以維護現有渠道、拓展額外渠道爲主,全方位及多渠道整合內外資源,盡全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果:

積累了較大的儲備人才簡歷,1000餘份簡歷,充實我公司人才儲備人員數目,xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人,爲開年招聘做好基礎工作

拓寬渠道,建設公司渠道維護開發思想,還得不斷維護、摸排、調研,在必要時侯投入資金與時間,效果就會明顯利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬爲薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢,在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱,人員流動性大,導致許多崗位招聘較多,公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足,對外人力資源成本上漲,導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

招聘面試建立了明晰化標準及流程上規範:xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試,在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行,從一開始嚴格把關,做到心中有數,讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織,初試、複試、再複試以多次面試再上崗,減少招聘的風險,確保人員穩定,下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設,以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道,增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯x聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外,積極的拓展渠道開發與建設。

a)針對x絡招聘:調研了中華英才x、智聯招聘、前程無憂等x站,並取得x聘第一手信息。並及時調研:58同城、xx029招聘x、大秦人才x及汽車人才x,等拓展招聘發佈信息及簡歷蒐集面,以信息拓展爲對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與x絡宣傳,及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果,也是最常用辦法;

b)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才週刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查,取得一手樣報及價位,爲以後招聘做好基礎。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,以短期內取得效果最爲明顯。

c)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,與西111現優秀。

積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,積累招聘面試經驗。xx年6月份參加xx百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平,爲招聘縮短週期及增強招聘質量打下堅實基礎。

積極與3-5家職業介紹中心合作,爲公司推薦人員,確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

公司目前存在招聘的難點:現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,也不願意僱傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題:3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘,並未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考覈方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認爲不簡單單是招聘問題,是牽扯到許多問題的最終結果。

勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,也將在人力資源招聘工作中成爲一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

二、培訓工作

xx年培訓工作主要堅持公公司育人理念,培養公司複合型人才爲己任,重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操,掌握現代管理知識與能力,爲工作開展注入活力。xx年3月份下發培訓安排,嚴格依據培訓計劃執行。

HR個人工作總結7

HR個人工作總結

我在公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態,吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創新。

人力資源基本情況:

截至6月x日xxxx(含合資、控股公司)員工人人,其中公司總共xxx人,辦公室xx人,綜管xx人,銷售xx人,普工xxx人。

員工學歷情況:截至6月x日公司擁有大專及以上學歷xxx人,其中博士x人,碩士xx人,本科xx人,大專xxx人。

一、通過崗位分析與設置,做好定崗定員工作:

爲配合做好公司經營業績和員工績效考覈工作,加強人工成本控制,根據精幹、高效的原則,各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員,具體情況如下:

(一)分兩類進行定崗定員:

1、各管理中心按里程、客戶對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;

2、按客戶、營業額等指標分類。確定各類管理中心各級崗位和人員配備,提供標準化模塊。

(二)公司應按交通各類管理程序文件,工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化,控制好人員數量和人工成本。

(三)根據人員工作效率技術服務等不同情況來做好定崗定員工作。

(四)根據業務特點,在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

二、積極推進人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較爲規範的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平:

我根據公司管理體制的總體要求,已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考覈暫行辦法已正式頒佈並在施行中。

除了完善原有人力資源管理制度外,完成iso質量認證。編制了中層管理人員考覈管理辦法和勞動合同管理辦法,修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度,讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規,結合公司的實際情況,明晰了獎懲、考覈、異動與選拔、休假、勞動關係等內容,逐步完善公司的勞動人事管理制度。

三、爲適應公司戰略和員工個人發展需要,人力資源開發與培訓工作大大加強:

爲不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質和能力,滿足公司及員工個人發展的需要,我起草了人力資源開發與培訓辦法,在培訓規劃與協調方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

精心組織,認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓,共舉辦多次新員工培訓,每期xx天共xxx人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班,xx人蔘加培訓。進行組長應知應會培訓,歷時近x個月,xx人蔘加,培訓共分兩階段進行,月,並進行了卷面考試。舉辦或送培xxx8人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001:20xx質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、信息系統管理、文書科技檔案管理、服務技巧等各類專業技能培訓班,不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

培訓工作效果顯著。一方面,公司重點抓好技術人員培訓,通過xx認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面,認真抓好如下日常性的崗位業務學習:組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習,積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓,新員工上崗培訓,戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共xx人次(其中:中層以上管理人員xx人次)。

四、着手進行績效考覈與評估,客觀、公正、合理地評價員工業績,激發員工潛能和工作熱情:

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考覈,將考覈結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤,建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制,以實現人才在公司內部各崗位的優化配置,促進公司人力資源的開發、管理與合理使用,建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。

特別是根據用人機制和有關業績考覈管理制度,將考覈結果與浮動工資、年終獎金掛鉤,極大地提高了員工的工作積極性和主動性,在員工中形成了爭先創優的局面。

五、以信息化建設爲動力,積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,強化人力資源管理技術創新:

根據公司總體信息化建設部署,爲充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢,提升信息化建設工作,特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃,完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時,爲配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,我從x月起,歷時x個月,完成了公司現代人力資源管理信息系統資料的錄入工作,該系統分爲人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊,包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能,該系統的有效應用,能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

在下半年裏,我將嚴格根據公司領導的指示,在做好日常工作的基礎上,緊跟公司發展步伐,努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我堅信,在公司領導和全體員工的共同努力下,我們的明天一定會更好。

HR個人工作總結8

一.執行各項公司規章制度,處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度,致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調查之後,給予了合理公正的行政處罰,並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認識到了自身的錯誤。

二.公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙,在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業餘生活;考慮到員工的安全保障問題,公司也已爲全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得了聯繫,並申請了相應的理培,解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來,人力資源部正接手促銷人員的管理工作,通過資料收集分析,發現雖然制定了相應的管理制度,但是發現許多市場並沒有嚴格按照制度來執行,隨意性較強,人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃儘快重新制定促銷人員管理制度,並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平,爲公司的將來儲備的業務人才。

四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作,包括髮放招聘啓事、收集和彙總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

五.幫助建立積極的員工關係,協調員工與管理層的關係,協助組織員工的各類活動;

3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20xx年的工作中,我們取得了一定的成績,但仍然存在許多不足的地方需改進:

(一)在新員工招聘選拔方面,還需加強學習相關面試技巧,以提高面試效率,降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作,使新員工更快融入公司氛圍,熟悉公司工作流程,認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務,後續我們應多渠道、多方面發掘人才,既要有專業型、綜合型人才儲備,還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求,及時將合適的人才補入合適的崗位,爲企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以後的工作當中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調整工作思路、改進工作方法,將眼光放得長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開闊創新。

HR個人工作總結9

伴隨着新年鐘聲的第一響,又迎來了全新的充滿期待的20xx年。回望20xx年度的工作與生活,感受到公司與身邊的人這一年來所發生的巨大的變化,我們的品牌在不斷的快速提升,身邊的同事也都在不斷進步與提升,朝着同一個目標共同努力奮鬥着。新的一年到來了,也帶來了全新的更大的挑戰,在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了,很榮幸本人蔘與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當初的不完善,慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯大,引進了專業人才,專業水平得到了很大的提高,人力資源建設正在逐步走向規範,職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極爲關心,這對於人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去,大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生,不知公司設如此部門真正的用意在哪裏。通過今年大家的同心協力,已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺,使得一些工作無法真正展開,一直在做着基礎工作,今年上半年x總監任職以來,對人力資源部工作進行了整理,明確了每個人的工作職責,使分工更加細緻化,現對於今年的工作總結如下:

一、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理

使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,爲保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,期間我保持着極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。爲人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同

辦理勞動用工及相關手續;到目前爲止,勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利,主要因爲市場推广部業務人員較散,集中的機會較少,經常都是來去匆匆,致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理

按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了,由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意爲此問題進行了考勤重申,並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統。

執行各項公司規章制度,處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度,致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調查之後,給予了合理公正的行政處罰,並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認識到了自身的錯誤。

今年以來,公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙,在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業餘生活;考慮到員工的安全保障問題,公司也已爲全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得了聯繫,並申請了相應的理培,解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,從而起到了激勵員工的作用。

進行促銷人員的管理工作。自今年x月份以來,人力資源部正接手促銷人員的管理工作,通過資料收集分析,發現雖然制定了相應的管理制度,但是發現許多市場並沒有嚴格按照制度來執行,隨意性較強,人員增長率過高。促銷人員是xxx市場的重要組成部份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃儘快重新制定促銷人員管理制度,並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平,爲公司的將來儲備更多的業務人才。

四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作

包括髮放招聘啓事、收集和彙總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

五、幫助建立積極的員工關係

協調員工與管理層的關係,協助組織員工的各類活動;此外,在部門領導的指導幫助下,對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司以人爲本的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習,不斷提高自身專業素質,才能面對更大的挑戰,也纔不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,紮紮實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重,人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業績來說話。

最後,祝願公司在新年裏一帆風順,一年更比一年好!

HR個人工作總結10

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下,緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作範圍內,認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,求真務實,團結拼搏,開拓進取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下:

1、公司人力資源現狀說明

20xx年初,公司員工總人數名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業崗位從業資格證名。

2、人力資源需求現狀改善情況

經過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進各類專業管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經理、主管),專業技術人才名,普通管理員工人,全年共引進各類人才人,比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展情況看,總體適應公司文化,公司管理模式及工作職責範圍內的專業技能要求,整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善,基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進入工作角色,履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求,並肩負起主要中層崗位領導職位,得到公司高層的認可和肯定。

建立開放創新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面:

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作範圍、職責及管理權限

20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設出來,當時只配備了一位部門經理,一切都要從頭開始,組建團隊、確定構架、整理工作範圍、職責、權限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,工作內容,工作權限,工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關係。

截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規範的入職程序進行管理和操作,基本達到了從不規範到規範,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始,人力資源部在運行管理模塊的基礎上,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,每天哪個時間段,辦理哪項工作內容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。

(3)初步建立人力資源管理制度

合法的規範是公司用人留人的基礎管理條件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規範版本》、《薪酬管理制度》(注:有待於進一步完善與補充,建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面,採取了對事不對人的原則,對員工提供儘可能的個性化服務,使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

(4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

年初,在員工個人信息資料管理基礎上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,嚴格員工移動流程,員工工作崗位調動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位,都做了相應的歸類管理標準要求。最後,實行人事檔案的保管,使用和銷燬制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序,實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

通過人才引進,提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

由於公司近三年發展規模的急劇膨脹,從管理層到基礎管理崗位員工,甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。爲滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:

1、拓展招聘渠道,利於各類人才的引進。從單一內部員工介紹,拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建築人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業大學”、“財經學院”等,實現了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

2、激勵內部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由於公司在開發項目、運營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度,提出了明確規定必須內部推薦,公司領導嚴格把關。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進一步嚴格了把關手續,做到了在個人背景調查清楚,專業技能突出,綜合素質高的候選條件範圍內優化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

積極開展員工思想動態管理,穩定員工隊伍。

今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發展願景提前傳遞給新員工。讓員工帶着飽滿的工作熱情,帶着清晰的工作目標和職位發展願景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件並快樂着的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩定的思想和快樂的狀態,才能全身心的投入工作。

其次,人力資源部及時跟進部門經理管理工作,對發現部門員工出現思想波動,或工作和生活中出現未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導,服務及全方位提供幫助工作,至此解決到位爲結果。

通過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎上提升,並要側重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,爲公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業。

20xx年基本工作思路

20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年裏,人力資源管理對於人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進入規範化管理階段,更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,側重對崗位績效考覈和薪酬設計上走出自己的管理亮點,並以此結合引進人才,把吸引專業與管理人才的優勢上,打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路彙報如下:

1、提升管理意識,從人才管理型轉人才經營型

當前,公司處於過速澎漲發展期,特別是在20xx年的經營管理中,公司將面臨着一個重要的問題,就是需要大量專業和管理的人才引進,來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面昇華到人才經營層面,再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

總結公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,爲什麼公司缺少人才?爲什麼公司留不住人才?爲什麼公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才爲我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們人力資源部必須思考和麪對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,通過我們求真務實,腳踏實地的落地工作,用戰略規劃人才的眼光,精心經營人才的態度,系統經營人才的理念,去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

2、繼續完善各項工作制度、流程,建立完善的HR管理體系

人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:

1、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構,是人力資源部上升管理工作的根本基礎,結合總公司、各分公司及項目部制定的3—5年中短期發展規劃,特別是明年總公司發展目標及實現目標所採取的戰略手段,結合現有公司組織架構,設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,確保人力資源前期各項工作的順利開展。

2、建立崗位職等

根據設定後的新組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚,並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立崗位職等,爲補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制

根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

依據確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構所需要的人數,確定崗位編制。

4、重新明確工作權限和工作流程

配合總公司明年總體內部運營管理計劃,結合20xx年新確定崗位職責,再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審覈人、複覈人及批准人進行權限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之,達到崗位權限明確,工作流程規範清晰。

5、制訂績效考覈管理辦法

總結20xx年底公司對全體員工考覈評定經驗,廣泛徵求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上,制訂出適合我公司管理現狀的“績效考覈管理辦法”,作爲內部運營管理的一種重要手段來抓,通過考覈與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,藉此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6、補充完善薪酬管理制度

通過市場瞭解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平,評估公司運營效果。依據公司分配原則,結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

7、建立健全保障機制

根據公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,作爲薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力,並制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業,對員工的保障形成機制,充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

8、重點做好員工培訓和人才儲備

爲了確保員工能與公司同步發展,同時也爲了要求員工能適應公司更高崗位的要求,人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平,對員工實施有針對性的計劃培訓學習,按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,並將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤,有側重的建立可持續的後備人才梯隊。

9、繼續拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

1、摸清人才需求情況,確定招聘重點。爲增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底,並且從公司發展大局出發,本着“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優先,”的原則,把認同公司文化和經營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經營和發展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發展”。

2、利用各種招聘渠道,發佈招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發佈招聘信息。

3、根據用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作爲評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格,爲其設定不同的錄用評價標準指標。

總之,希望通過20xx年各項工作的推動和開展,實現公司人力資源的精幹和增效及人力資本增值,配合公司化的發揮員工的主觀能動性,培養和造就一批全面發展的專業型人才,爲公司發展提供源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

HR個人工作總結11

在人力資源部四個月的工作讓我逐漸對醫院人力資源部的職責有了較清晰的認識,人力資源部主要負責:

1、制定醫院人力資源規劃和計劃、人力資源管理的各項規章制度;

2、負責員工招聘管理工作;

3、開展員工培訓,關注員工發展;4、負責薪酬福利管理工作;5、負責日常勞動人事管理等。四個月的時間讓我能基本融入人力資源部的工作,現總結工作如下:

一、 工作內容總結

工作初期主要是做輔助工作,主要的工作有:

1、20xx 年新職工的入職,主要負責新職工體檢結果的核對整理、新職工崗前培訓安排及後期評價。

2、20 xx 年八月份合同制招聘,參與合同制招聘的初期報名及資格審覈、筆試、面試等。

3、20 xx 年醫院競聘工作,參與醫院聘任人員的前期數據處理、整理材料、覈對數據等。

4、20xx 職稱評審初期準備工作,申報人員資格審覈等。

二、工作經驗及不足

對工作初始的我來說在人力資源部的工作讓我受益匪淺。走出學校我們需要快速適應工作環境和節奏,人力資源部的工作對我來說是個機會也是挑戰,四個月的時間瞭解到人力資源部大部分的工作內容,對人力資源部的工作有系統的把握。四個月的時間工作經驗可總結如下:

1、細節決定成敗,平時的工作中有很多細節問題需要注意,特別是像人力資源部這樣需要謹慎的行政科室,在細節問題上一定要做足做好。

2、服務部門服務態度很重要,待人接物要禮貌慎重,平時接打電話時要注意語氣和用詞,禮貌的同時把事情講得清楚明白,通知事情前應想好應該說什麼,以免遺漏。

3、勤請示、多彙報,有問題及時請示、彙報,同樣的問題可自己應對,學習上級交流和處理問題的方式,做事儘量做到完善。

4、勤整理、多記錄。辦公室事務爲臨時性、緊急性的事務,手頭事務整理清晰,才能做到分清主次輕重,遇到臨時性事務多的時候,更要用筆分別記錄,分別處理。

在人力資源部的工作生活是忙碌的、充實的,工作的節奏和以前的學校生活大爲不同,雖然這段時間我逐步適應了行政部門的工作節奏和強度,但是不足之處還有很多。總結如下:

1、工作壓力大時有時情緒消極,需要及時的調整,保持高昂的工作熱情,提高工作效率。

2、手頭事務過多時計劃性欠缺,容易遺漏其中一些工作,應及時的做好備忘,依事情輕重緩急安排事務,以免遺漏。

HR個人工作總結12

轉眼間又將跨過一個年度之坎,在XX主管部門和公司領導的正確領導下,我們在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態。爲了總結經驗,繼續發揚成績同時也克服存在的不足,現將總結。

一、組織制度建設

積極落實原有人力資源管理制度,根據新勞動法的實施,針對員工管理相關制度做了部分修訂,同時組織各部門、車間相關人員進行培訓,做好新修訂文件的落實工作。規範了各部門的人員檔案並建立電子檔案,嚴格審查全體員工檔案,對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作,並做好整理歸檔,做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動,從績效考覈到批評處分,從日常考評到離職,企管部都按照文件的程序進行操作,採取就事不就人的原則,對員工提供儘可能的個性化的服務,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人爲本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、人力資源管理方面

根據各部門的人員需求,在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下,企管部通過內招和外聘兩方面入手,做好今年的人員招聘工作,截止12月底,公司共有員工205人,公司領導2人,中層管理人員14人,行政人員17人,生產員工148人,後勤保障人員24人,其中中級以上管理和技術人員15人,初級以上35人。公司現有殘疾員工78人,佔全體員工的37。9%。09年完成內外部招聘18場,共招聘31人,併合理的進行了內部人力資源調配。由於各類原因,經統計  現對xx年的工作做如下總結:

一、制度建設方面

1)年初整理、完善了各部門崗位職責,包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。

2)在公司總經理的領導下,與總裁辦配合,對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規範了人力資源部工作流程,整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4)在公司總經理的領導下,按公司的實際情況,對公司的定員、定編進行了覈定。

5)根據公司架構的改變,修改各部門管理架構圖。

二、考覈方面

1)公司,設計了360°考評表,涉及的部門有:財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用,不過隨着公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。

2)根據公司4月調整的要求,設計了各部門的績效考覈表,包括:副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

3)7月整理了公司績效管理制度和考覈體系,對各項指標進行了再一次的彙總。

4)總的來說,xx年的考覈工作完成的不是那麼理想,實事求是的說,公司的績效管理體系並沒有真正建立起來,這與公司大環境有關,但我的工作做的不夠也是原因之一,xx年將作出改進。

HR個人工作總結13

時間一晃而過,轉眼間,我進入xx有限公司這個大家庭已一個半月。這將是我人生中彌足珍貴的一段經歷,給我留下了精彩而美好的回憶,也爲我開啓了新的職業生涯征程。在這段時間,公司的領導和同事給予了我工作上足夠的支持、理解和幫助,讓我充分感受到了他們所具有的“海納百川”的胸襟。他們對我工作和生活上的引導,讓我很快熟悉了公司環境,理解了企業文化及各項管理制度,從而更快地融入到這個溫馨的集體。能成爲公司人力資源部的一員,我深感榮幸。從進公司以來,在部門領導和同事們的大力支持、信任和幫助下,我認真學習,嚴格履行崗位職責,比較圓滿地完成了試用期所安排的工作任務。現將試用期的工作與感受總結如下,請領導批評指正。

一、工作總結

1、思想上與公司保持一致

在進入公司前,我都深知只有從思想上對公司的認同,從心底接受公司,與公司時刻保持一致,積極上進,才能更快地、更好地融入到新的公司中。鑑於此,本人自進入公司以來,便加強了對公司企業文化、經營理念、規章制度學習,深入地理解了公司的工作環境和文化內涵。工作開展中,堅持以“三統一”和“三重原則”爲指導,用自己的實際行動證明自己對公司的態度、對工作的態度,踏實而富有激情地開展崗位各項工作。

2、不斷學習,提高自身綜合素質

當今社會是一個知識空前繁榮的社會,信息以爆炸形式在遞增。處於這個社會當中的公司也不斷進行着知識和信息的更新,要適應這樣的公司,也必須用更強的學習能力來更新自己的知識庫,適應社會、適應公司的發展。對於我來說,公司是一個全新的行業,所涉及的絕大部分知識都是全新的,這個更加要求我不斷地學習,瞭解行業特徵、工作特性,才能把握住工作的要點,也才能適應工作之需,解決工作中的問題。進公司以來,在部門領導和同事們的引導下,我逐步學習本公司、本部門、本崗位的各項制度、流程,並嚴格按照公司各項工作制度、流程開展工作。在堅持學習本崗位工作相關的知識之餘,還積極參加各項培訓學習活動,獲取更豐富的知識,爲我所用。試用期就是學習期,我抓住時機,向同事們請教,收穫甚多,經過過這一段時間的學習,業務水平和理論素養都得到了明顯的提高。

3、嚴格履行崗位職責,努力做好本職工作

崗位職責是開展工作的基本要求規範,是工作權力和義務的統一,讓我明白了自己應該做哪些事。進公司以來,在部門領導和同事們的支持幫助下,我很快就熟悉了公司組織架構,瞭解了公司各部門主要職責及崗位分工,掌握了本崗位工作的要求及技巧,並根據公司人力資源管理的限制,提出了自己開展人力資源管理工作的思路和計劃。在招聘工作方面:通過對公司原有招聘制度與流程的學習,瞭解到目前的招聘還存在較多的問題,尚未形成規範的管理制度和工作流程。後備人才不足、關鍵崗位招聘成功率低等。要規範招聘模塊的管理工作,首要的任務是完善招聘制度和流程,鑑於此,根據公司各部人力資源規劃和需求狀況,在同事的配合下,優化完善了招聘工作管理制度及流程。此外,我熟悉了公司目前招聘崗位的綜合情況;在熟悉當前招聘渠道的基礎上組織了招聘工作的實施,主要參加了3次現場招聘和日常網絡簡歷篩選,應聘者面試安排,並協助完成新員工的入職培訓及試用期員工工作跟進。在規定的週期內完成了試用期工作安排中的招聘任務。培訓工作方面,因種種原因,目前公司還沒建立完成的制度與流程,培訓工作開展也較少。

一個多月時間裏,我主要完成了以下方面的工作:

(1)強化對公司培訓現狀的學習與瞭解,在對公司人員的培訓需求分析基礎上,擬定了公司的培訓制度和流程。(2)依據公司上年度末的培訓需求調查情況,擬定了公司年度培訓計劃。(3)日常培訓工作的組織安排方面,組織完成了3、4月份公司管理幹部的培訓,並對培訓做了效果評估。(4)爲豐富培訓資源,以開展形式多樣的培訓工作,與幾個外部培訓機構進行了交流,建立了培訓資源網。(5)結合公司當前培訓需要,有針對性的課程選擇和提煉。(6)協助完成了新進員工試用期培訓工作任務。

績效管理方面:結合過去多年績效管理的經驗,對公司現有的績效考覈模式提出了六點修訂和優化建議:公司原有績效考覈方案中,定性的考覈項過多,專業主管的評分多,考覈的客觀強不強,考評的時候對指標進行量化,減少定性的考覈項;提高員工業績是考覈的目的,那麼業績指標權重建議加大;實行獎懲結合的運用,讓員工更好的接受;減低評分自我權重;實行績效面談;建立申訴機制。目前公司尚未建立規範的績效考覈執行辦法,結合以上修訂建議,正在擬定考覈辦法。

制度建設方面:要保證人力資源工作正常開展,只有遵循健全的管理制度,而目前公司在人力資源管理方面制度和流程尚欠缺。因此,借建立公司質量管理體系工作的契機,完成了人力資源管理程序文件稿的擬定,主要內容爲人力資源管理各模塊制度及工作流程。同時,正逐步開展規範部門職責和崗位說明的工作。

4、不足之處和今後打算自試用期工作以來,雖然完成了試用期工作安排的各項任務,但還存在很多的不足之處。如:自己的工作效率、工作有序性有待進一步提高;部門溝通能力需要進一步加強;關鍵崗位的招聘,進展比較緩慢,未能在規定的時間內招聘到位,渠道拓展方面也存在侷限性;員工培訓的方式還很單一,培訓過程中的細節和突發事件的處理能力有待於進一步提高,對培訓後的追蹤工作缺乏;勞動關係方面的工作尚未被重視起來。等等,這些不足都需要在今後的工作中加以改進。

二、對企業文化的理解與感悟

對企業文化的理解與感悟所謂企業文化,是一個公司擁有的共同的價值理念和行事方法。試用期間,我感覺部門與部門之間、部門員工間關係非常和諧,生活上互相關心幫助,工作上各盡所能,配合默契,人與人之間平等真誠相待,讓人很容易融入其中,所有的這一切讓我感受到公司是一個務實的、進取的集體,公司能夠形成自己厚重的文化。公司領導提出的三個統一和三重原則,是我們企業文化的重要體現。忠誠、感恩、敬業、堅韌、創新、進取的文化理念,指引着公司的每個人如何履行自己的工作職責。

對於它,我有這樣的理解:在開展招聘工作時,部門領導常常說我們要用德才兼備之人,德爲先,才爲用。忠誠,是一個人最基本的品德,只有具備這個素質的人才能踏實地工作,也才能長期穩定下來,最終才創造價值,實現業績目標。懂得感恩,公司和員工利益是一致的,公司給予了我們工作、成長的機會,每位員工要懂得如何去回報,那就是好好的工作,用自己的業績去爲公司服務。感恩客戶,現在做公司就是做服務,要用一顆感恩的心去做自己的工作,這樣才能真正切切地把工作開展好。人力資源本身就是一個服務的職業,我們更要在服務上下功夫,服務公司各部門的每一位員工,急人之所急,想人之所想。在幹一行,愛一行,這是職業道德最基本的要求,只有我們全身心地投入到喜愛的工作中,我們才能把這份工作做好,才能在平凡的崗位上做不平凡的事,換句話說,只有我們認真對待我們的工作,纔能有所成就。工作難免遇到坎坷和不如意,這就要求我們百折不饒,養成堅韌的工作特性,堅持不懈,才能把事情做到頭,做出結果。堅韌也是要求我們開展工作時要做到日清日結,今日事今日畢。

創新是公司不斷前進的動力和源泉,只有事事創新,時時創新,才能將工作優化;重新不是做大事,更不是空談,而是在工作中對小流程、小環節的改進,提出新的方法,解決工作順利、高效地開展中遇到的癥結。進取,是一種精神,這就要求我們不斷加強學習,經濟進去,不安於現狀,加強學習,努力提升各方面的知識和技能,才能實現工作目標。另外,公司推行質量管理體系建設,規範各部門工作的管理制度及流程;注重員工培訓工作等,是有力推進企業文化建設的重要舉措,也是公司企業文化的一種展示。

三、人力資源管理工作思路和計劃

人力資源管理工作思路和計劃結合本崗位職責及部門分工安排,我以後工作思路和計劃如下:

1、工作思路:結合公司目前人力資源管理工作現狀,擬定了今後人力資源管理工作開展的思路:依據公司人力資源規劃和管理理念,以質量管理體系建設爲契機,逐步對人力資源制度和流程進行梳理、規範,並引入日常的人力資源工作中,在實施過程中進行改進和修訂,加強專業知識和技能培訓,最終建立一套健全的人力資源管理體系,提升公司人力資源管理的專業化、規範化水平,降低成本。人力資源管理工作是一項長期的工作,不能急於求成,只能在推薦工作的過程中逐步去規範、改進,最終修訂完善。

2、加強關鍵崗位人員的招聘力度,對於行業緊缺型人才,擬採用獵頭手段,力爭完成急需人才的招聘;注意招聘環節設計勞動糾紛的監管,如改進應聘登記表、明確崗位職責和任職要求、做好入職培訓記錄等;完善人力資源增補申報和編制管理工作;及時更新招聘信息,收集、整理應聘簡歷;完善各項招聘所涉及資料、檔案的管理;持續關注細節,把工作做深做細,與相關部門做到充分溝通。協助公司領導做好人力資源規劃工作,做好招聘渠道拓展、核心人才儲備、公司人才梯隊建設、招聘筆試題庫的建立完善、面試測評工具的合理引進等工作。

3、保質保量完成每月培訓工作,結合前幾期培訓工作反饋,改進過去培訓中的不足,引進多樣性的培訓,逐步提升管理幹部的知識和技能;加強新入職員工的培訓及跟進工作;本月底完成4月16日公開課的組織、總結工作。依託融鼎恆科學院每月培訓工作,建立健全培訓制度與體系的建立健全、內部培訓師隊伍的推行、內部培訓教材的編寫等。另外,鑑於公司員工培訓意識薄弱的情況,逐步引導員工建立經常培訓、不斷學習的意識,使培訓成爲一項長效機制,爲打造創新型、學習型企業努力。

4、結合績效管理修訂意見,擬在4月第完成對公司現行績效考覈進行修訂。配合質量管理體系三階文件準備的同時,逐步建立一套符合公司實際的績效執行考覈辦法。協助推進本年度後三季度績效管理工作的實施,加強績效反饋、績效面談,讓績效管理真正達到預期目的。

5、重視勞動關係管理,減少企業的用人風險。從人員招聘進入公司到辭職離開公司的各環節進行改進。特別是勞動合同簽訂、社會保險購買兩方面風險型的避免。

6、結合質量管理體系工作的推進,完善人力資源管理制度和流程建設,完善部門職責和崗位說明書等方面的工作。

7、遵守公司規章制度和勞動紀律,服從工作安排,全力配合領導和同事開展其他各項工作。

8、加強學習,虛心請教,改進方法,全面提升自己的管理技能和水平。達成優異的工作績效,力爭通過5月份的人力資源管理師考試和11月份的經濟師考試。通過一個多月的工作與學習瞭解,儘管我對公司的戰略規劃與經營情況情況掌握與瞭解還遠遠不夠,還有許多需要學習提高的地方,但已深深愛上了這個大家庭,也非常珍惜在公司工作的機會。希望能與公司共成長,虛心向領導與同事學習,不斷提升自我,並結合自己過去的經驗,不懈努力,踏實敬業,和部門同事一起,提高人力資源管理水平,共同推動公司發展。

HR個人工作總結14

自20xx年3月進入公司以來,先後在總辦、人力資源部工作,現從事人事調動、檔案管理、醫療保險、失業保險、生育保險及大病、意外、工傷險等工作。我的工作繁瑣,需要聯繫和溝通的環節較多,從日常的聯繫和溝通,到工作內容的確定,從知識和政策的準備,到員工的宣傳解釋,我都傾心傾力,不計較個人得失,反覆測算數據,精心準備方案,積極溝通,努力尋求支持。時刻牢記爲人民服務的宗旨,以共產黨員的標準嚴格要求自己。把領導交辦的各項工作力求完整,現將20xx年工作的情況彙報如下:

一、注重學習,內強素質

古語云:“是非明於學習”。爲適應好新環境、新工作,應對好新挑戰、新要求,我十分重視學習,並通過學習不斷提高自身素質,提高爲人民服務的本領。一是學習政治理論,提高政治思想覺悟,堅定政治立場。理論是指導我們前進的指揮棒。二是學習政策、法律、法規,提高自己的決策、管理才能,使自己在工作中不掉隊、不落伍,能夠更好地勝任本職工作。

二、端正心態,外樹形象

我始終安心工作,靜心思考,細心調研,平常心對待,樹立了良好黨員形象。一是安心基層工作。面對陌生的環境,深感壓力,但組織的期望、領導語重心長的囑託卻又增添我做好工作的動力。二是靜心思考。在工作中,我能夠保持思考的心態,對於任何事情,特別是工作的事情,不只憑一股熱情幹工作,總經過“三思而行”,對於工作經驗及時總結,對於缺點及時改正。三是保持平常心。就是在工作中,始終以一顆“平常心”來融入到團隊中,投入到工作中,與領導、同事們的關係融洽,得到領導和同事的肯定。從領導交辦的專項任務到收拾辦公室等細小的工作,我都熱情去完成,從不厚此薄彼,從“不以善小而不爲”。經常性的“自律、自省、自知”,努力做到“重實幹輕享受、重奉獻輕索取”,始終保持端正的心態。

三、恪盡職守,任勞任怨

在各項工作中,我始終堅持勤奮、務實、高效的工作作風,服從領導分工,不計得失、不挑輕重,恪盡職守,任勞任怨。

1、完成半年績效考覈任務35臺。

2、每月底及時與五個工作站聯繫,彙總並上報各工作站及本部考勤記錄。向財務提供可靠的工資依據。

3、20xx年爲29名新進職工辦理了醫療保險的登記錄入,並制本制卡。

4、20xx年4至5月爲2名職工辦理了工傷保險的申報工作。

5、將20xx年養老保險的數據進行了整核工作,並及時上報社保機構,並審覈通過。

四、工作中存在的問題

我在日常的工作中只將工作效率放在了第一位,未能把工作做深做細,缺乏“認真”二字,還存在人員不熟悉,業務不熟練。雖是遺留問題,但接手以後未能及時發現,是我工作當中的嚴重失誤。請領導批評指正。

今後在工作當中,無論做什麼工作,我一定將“認真”二字牢記心中,把工作做深、做細、做紮實。努力完成領導交辦的各項工作任務。讓領導放心。

HR個人工作總結15

在過去一年的工作中由於我的努力取得了很大的進步;一、個人品行:;在剛入職時,作爲一名新員工,對學院的很多情況都不;我以歸零的心態來接收這裏的每一項工作,每一位同事;學院情況,我搜集了很多學院的資料來學習,遇到不懂;這樣,我用最短的時間掌握了學院的情況

人力行政經理試用期轉正總結報告 我於20xx年4月25日以諮詢助理的身份進入學院,成爲學院的一名普通員工。9月23日被提升爲行政與人事部見習經理,兩個月後被正式任命爲行政與人事部經理。 從入職到現在,回顧將近一年的工作,有進步也有不足,下面我從三部分來對我的工作進行彙報。在過去一年的工作中由於我的努力取得了很大的進步。

一、個人品行:在剛入職時,作爲一名新員工,對學院的很多情況都不瞭解,爲了適應新的工作環境,我以歸零的心態來接收這裏的每一項工作,每一位同事,學院的每一個制度。爲了儘快瞭解學院情況,我搜集了很多學院的資料來學習,遇到不懂的或不清楚的地方,及時向同事請教,這樣,我用最短的時間掌握了學院的情況,爲高招時的工作打下了基礎。由於我的努力和出

色的表現,在9月份被提升爲行政與人事部見習經理。 在任行政與人事部經理期間,我兢兢業業,堅持原則,做好每一項工作。爲人正直,原則性強,這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養,行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡槓桿,爲人正直,正是確保了處理事務的公平、公正。例如:在做員工考勤考覈時堅持考覈制度,不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議,參加培訓等方面嚴格遵守學院制度,以此作爲標杆,在員工行爲不符合制度要求時,嚴格執行制度所規定的行爲,對其違規行爲進行處罰。

二、管理思維: 我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳裏的一句話:“每個人,都是一座山,世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上,即便前進一小步也有新高度”。按我的理解,高度不同,視野就不同,思考問題的角度也不同,那麼就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題,掌握全局觀念,只有這樣,我們提供的方案和建議纔是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做,把學院利益、學生的利益放在首位,才能真正爲領導分憂、減壓,爲學員成長貢獻自己的微薄之力。

三、積極組織員工活動與員工培訓 員工活動是放鬆緊張的工作狀態的有效調節劑,是增加團隊凝聚力的途徑,員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法,因此在去年半年的工作中,多次組織員工活動與培訓,例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目,

得到了員工的認可。

四、行政的服務性工作 行政工作是項服務性工作,爲各部門提供良好的服務,配合各部門的工作,爲每位員工建立家的溫馨,讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。爲此,我們首先從美化辦公環境做起,每週進行衛生評比,並張榜公佈,表揚衛生好的,批評衛生差的,使每位員工都能認識到,辦公室就是我們的家。爲過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分,使員工感受到親人的關懷,家人的溫暖。

五、獎懲有法

獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可,也是激勵其他員工的有效方 法。爲此,我們評出了20xx年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工,鼓勵真正優秀的員工,爲其他員工樹立榜樣。當然,對於違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的,當然,懲罰不是目的,我們是既要讓員工認識到自己的錯誤,也鼓勵其能夠用心認真工作,給每一項工作提交一分滿意的答卷。 當然,在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。

一、計劃性不強

計劃是行動的指南針,好的計劃能夠預先調配資源,有條不紊的開展工作,用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性,降低了工作效率。

二、招聘力度不夠

招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作,加之學院對專業要求的專精尖,尤其對老師的要求,既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富,這就要求我們通過多種渠道進行篩選,但一直以來,我們僅通過中華英才網和智聯招聘進行篩選,而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生,不能滿足我們的需求,這就極大的限制我們招聘效果,不能及時招聘到位,造成特殊人才的短缺,給部門正常運轉帶來影響。

三、培訓不夠系統

由於學院各項業務正處於發展壯大的階段,但人員的素質不能滿足學院的發展,這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓,但由於各部門事務性工作的繁忙,我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足, 還未建立較科學的培訓管理體系,如:將培訓與員工人事調整進行緊密結合,可通過基層管理培訓,建立考覈晉升制度。

四、員工考評工作不到位 員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考覈工作未建立完善的機制,沒有建立有效的量化、客觀的數據周密細緻的全面考評。 自我評價:

1、人事工作要求原則性強,行政工作要求平穩意識強,這兩項有效的結合 我還欠缺。

2、在工作中有時脾氣急躁,遇事不夠冷靜,將情緒化帶到工作中。

3、行政工作事多面廣,有時考慮問題不夠周全,處理問題不夠細緻。

4、和領導、同事溝通不是很到位,影響工作效率。 在以後的工作中,需提高自身的業務能力,提高自己的高度,提升自身的綜合素質,以達到學院的要求。

一、行政主要是辦公室工作,事無鉅細又千頭萬緒,需要十分的用心。做到五勤、當好四員;即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤,爲領導和同事當好參謀員、信息員、服務員和宣傳員。

二、效率不高根本原因不在於流程,而在於人。不在於人的能力,而在於人的思想。不在於溝通的渠道,而在於溝通的主動與否。不在於部門或環節的多少,而在於每一個部門和環節的速度。不在於方法是否正確,而在於態度是否端正。因此,建立完善的工作流程是提高效率的有效方法,在之後的工作中,要加大力度建立完善、規範的工作流程。

三、提高自身執行力。在取得成績的同時,不可否認我的執行力還很欠缺,在以後的工作中建立危機意識,加大執行不力的懲罰措施,做任何事情都爲自己規定明確的時間段,規定嚴格的懲罰方式,提高自身的執行力。

四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根據各部門情況製作人事招聘計劃,在人才需求量較大的時候,可參加各類招聘會,對於稀缺的人才可委託獵頭公司進行招聘。在人才需求量較少的時候,要進行人才儲備,並對現有的人員進行淘汰,獲得人力的最優化,節省

人力資源成本。

五、規範員工入職、轉正、調薪、離職等人事調動的流程和考覈機制,使每個崗位都留給最適合的人,讓每一位員工在最適合自己的崗位上發揮自身的優勢,取得優秀的成績。

六、建立完善的培訓機制

年初制定本年度的培訓計劃,並根據每個月的實際工作情況及員工情況將其分解到具體的月,培訓內容依據當前的員工狀態及出現的問題而定。

以上的述職敬請領導審議。