高層次人才引進工作總結（通用6篇）

忙碌而又充實的工作已經告一段落了，回想起這段時間的工作，一定取得了很多的成績，是時候抽出時間寫寫工作總結了。可是怎樣寫工作總結才能出彩呢？以下是小編爲大家整理的高層次人才引進工作總結（通用6篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

高層次人才引進工作總結1

近年來，安華公司在縣經貿局等有關部門的領導與支持下，不斷加強人才的引進、培養與開發工作，爲企業的發展起到了關鍵推動作用，取得了一定的成績，現將有關情況彙報如下：

一、 目前人才隊伍現狀

隨着我公司生產規模的不斷擴大，對人才提出了更高要求，對管理、財務、技術等方面的專業人才不斷進行補充和提升。目前我公司本科及以上學歷7人，大中專畢業生110人，佔職工總人數的10％，管理隊伍128人，佔職工總數的8.7％，技術骨幹、專業技術人員45人，佔職工總數的1.5％。

二、 在引進、培養、使用大學生人才方面採取有關措施。

一是提高人才福利待遇，增強企業吸引力。我們對本科以上畢業生或高級技術人員，在工作及生活等各個方面給予提供舒適的環境，公司給予提供住房，繳納養老保險、人身意外保險，解決他們的後顧之憂。同意儘量安排其家屬到公司工作，在子女上學等方面給予幫助，以增強人才的歸屬感。

二是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起着決定作用。公司實行“任人唯賢，能者上，庸者下”的用人機制，衝破家族式管理模式，內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質人才。開展一些如評選“企業優秀經營管理人才”、“企業優秀青年後備人才”等活動，激活人才奮發向上的活力。

三是加強學習培養，提高現有人才素質。我公司不斷加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學習型人才的活動。通過公司培養，許多大學畢業生現己成爲公司的生產部長、設計部長、造型主任和車間主管，組成了公司的骨幹力量。我們制定年度培訓計劃，與國內權威的培訓機構深入合作，聘請講師或通過視頻等方式對中層管理人員進行系統的培訓，培訓內容包括：職業道德、管理理念、專業技能等多個方面，全方位提升管理人才的綜合素質和能力，提高執行力，使中層幹部這支中堅力量充分發揮。

公司與景德鎮陶瓷學院等高等院校和陶瓷行業權威機構建立了良好的人才、信息、技術等方面的合作與交流，加強聯合培訓，近兩年先後兩批派遣80餘名技術人員赴景德鎮參觀學習，同時，與平原一中六名學生簽字委培協議，進行陶瓷專業定向培養，以進一步增強企業的後備技術力量。

三、 人才隊伍建設的總體部署、目標和任務

爲了提高企業的核心競爭能力，我公司將積極開展企業培訓工程，不斷提升公司員工和中層管理人員的素質水平和綜合能力，不斷優化技術工人的知識和文化結構。通過“走出去，請進來，買進來”的策略，不斷整合內外部資源，提升整體人才隊伍素質水平。爲了快速提高，計劃聘請六位陶瓷工藝大師、教授、專家進行技術諮詢、現場交流指導。目前己聯繫了三位，主要包括：特種釉料的研製、低成本節能坯料配方的研製、陶瓷裝飾工藝、造型設計、成型工藝等，全面提升產品檔次，提高市場競爭力，引領行業潮流。

四、 對人才隊伍建設方面的建議和意見

一是設立企業人才信息庫，儲備高級人才資源。建立優秀企業經營管理者評選獎勵制度，以政府投入、企業贊助、社會捐助等多途徑、多渠道地籌集資金，每年對有突出貢獻的人才，給予社會榮譽和物質獎勵，充分調動廣大大學生人才的工作積極性和創造性。

二是，加大企業大學生人才培養力度。制定優惠措施吸引大學生來我縣工作。對我縣有突出貢獻的企業管理人才，除了在學歷培訓方面進行補助外，還應幫助解決住房、醫療養老保險、家屬工作、子女讀書等問題，使人才有歸屬感，進一步增強引進人才的吸引力。

三是引導企業加大對人才的培養和投入。鼓勵和引導有條件的企業建立人才資源開發管理機制，建立企業培訓經費的保障制度，完善人才教育培訓體系，把人才資源當作人才資本來開發經營，對人才培育成效明顯的企業進行適當獎勵。

高層次人才引進工作總結2

幾年來公司堅持以人爲本的企業文化理念，積極創造和諧、開放、平等、寬容的內部環境，爲員工提供了展示才能的良好平臺。逐步建成以高層次管理、技術人員爲核心的專業技術人才隊伍和以高技能人才爲骨幹的技術人員隊伍，員工業務素質和技術水平不斷提高。在公司的生產、經營管理中發揮了積極作用，我公司的具體做法有：

一、實行績效考覈工資制度。

公司按照綜合評價、個人能力評價等評價體系，採取個人自評、員工互評、部門考評、工作業績量化考評的方式，對員工進行考覈評定，使技術、業務骨幹通過自己的努力，獲得晉升、晉級的機會，通過“多勞”，收穫“多得”。

二、多渠道引進人才。

公司高度重視人才引進工作，並相繼出臺了《人才引進實施辦法》《公司學歷補助發放辦法》等規章、制度。公司積極參加省市人才招聘會20餘次，引進各地優秀人才50多名，高新聘請了多名技術、業務人才擔任公司的關鍵崗位。同時，公司充分認識到校企合作優勢互補的雙贏意義，先後與河南農業大學，鄭州牧業工程高等專科學校建立合作關係，由公司提供平臺，向學校提供人才需求，學校將公司作爲實訓基地，爲企業提供適宜人才。

三、全方位培養人才。

公司每年有計劃地對員工進行各類技術業務和崗位知識培訓，培訓結束舉行考試和“技術比武”，將考覈考試成績作爲上崗和獎懲的依據，對培訓成績突出且實際操作經驗豐富的人員優先安排進入關鍵崗位，並給予一定的獎勵。同時，公司堅持走出去和請進來相結合的培訓方式先後聘請多名管理諮詢專家來廠授課，同時，先後選派100餘名管理、技術及業務人員分別到同行業先進企業或各種培訓中心進行學習深造。

四、拓寬高技能人才成長空間。

公司不拘泥於幹部、工人的身份界限，不拘一格選拔人才。對技術操作熟練、經驗豐富、在每年的績效考覈結果中，成績突出的技能人才，選拔到重要技術操作崗位和技術管理崗位，並賦予更多的工作責任，使其享有較高的地位，有的甚至提拔到領導崗位。

今後的工作中，我公司將進一步加大對生產工人、管理人員、專業技術人員的引進和培訓工作，穩定職工隊伍，促進全體員工整體素質的提高，爲公司的可持續發展提供必要的人才支撐和人才儲備。

高層次人才引進工作總結3

近年來，自治區煤田地質局堅持“人才強局、科技興局”的發展戰略，牢固樹立人才是第一資源的理念，認真貫徹落實國家和自治區高層次人才引進政策，高度重視人才的引進、培養、招聘工作，在院士、國內知名專家的引進、專業技術人員招聘等方面取得了顯著的成績。全局人才隊伍快速發展，高層次人才隊伍不斷壯大，領軍人才逐漸成長，爲全局各項事業發展起到了至關重要的作用，爲推動寧夏地勘經濟的'持續快速發展奠定了良好的基礎。現將自治區煤田地質局人才引進方面的一些具體做法及收穫總結如下：

一、立足我區地勘產業現狀，高度重視人才工作隨着西部大開發的深入，寧夏經濟社會進入到跨越式快速發展階段。

尤其是“十一五”以來，寧夏按照資源優勢向經濟優勢轉化的發展思路，建立起了以煤炭開發、電力生產和新能源開發競相發展的能源格局，能源工業已成爲寧夏經濟發展的支柱產業之一。多年來自治區煤田地質局承擔了幾十個國家級、自治區級煤炭勘查項目，共提交探明煤炭資源量381億噸，“十二五”期間，還將加大“攻深找盲”力度，力爭探明煤炭資源量50億噸，爲寧夏跨越式發展再立新功。隨着地質勘探工作的不斷深入，公益類、基金類、市場類項目日漸增多，加之地勘新理論、新手段、新方法的不斷應用，人才缺乏成了制約地勘行業發展的最大的瓶頸。高度重視人才工作，積極引進高層次人才，必然是自治區煤田地質局發展戰略中長期堅持的中心工作。

二、成立人才工作領導小組，打造良好的高層次人才引進環境

結合地勘工作發展需要，自治區煤田地質局專門成立了人才工作領導小組，組長由局長親自擔任，成員由分管人才工作的黨委書記、副局長、人事部門主管等組成。領導小組協調和解決人才引進和培養工作中的重大問題，制定人才工作發展規劃，制定人才引進、聘用、薪酬、考覈等激勵政策和辦法，積極打造良好的人才工作、生活環境，爲引進高層次人才奠定堅實的基礎。

三、積極申報、建立自治區煤田地質院士工作站

20xx年7月，自治區煤田地質局以自治區政府的名義柔性引進了中國科學院劉光鼎院士、中國礦業大學（北京）武強教授、中國煤科院西安分院首席專家張新民教授，申請建立了自治區煤田地質院士工作站。 這一舉措，對全區煤田地質勘查工作起到了巨大的推動作用，進一步提高了煤田地質勘查理論研究水平，拓寬了地質服務領域，攻堅地質技術難題，爲煤礦安全生產、提高全區煤炭資源保障能力起到了重要作用。20xx年7月14日，自治區煤田地質局邀請“自治區煤田地質院士工作站”特聘專家中國礦業大學武強教授，在銀川悅海賓館舉辦了“煤礦頂板水害防治新方法研討會”，與來自全區31家煤礦的礦長、總工就煤礦頂板水害防治這一世界性難題進行“問診、把脈”。在研討會上武強教授詳細闡述他的科研成果“三圖—雙預測”法。通過自治區煤田地質局的多方努力這一方法在全區得到了廣泛應用，有效解決了寧東能源化工基地各煤礦的頂板水害防治這一世界性難題，爲推動國家級煤炭基地的開發利用發揮了重要作用。隨着國家級寧東能源基地的建設，各大煤礦對安全生產、水災害治理、煤層氣開發利用等方面都有着十分迫切的需求。自治區煤田地質局依託院士工作站科研力量，成立了礦井地質災害治理研究院，專門從事區內礦井水災害治理、煤層氣開發利用工作，將院士工作站研究成果向爲社會和經濟發展服務轉換，並取得了顯著的成績。

四、大力開展專業技術人員招聘工作，不斷壯大地勘人才隊伍

2008年以來，自治區煤田地質局高度重視青年人才的招聘工作，通過自治區“寧洽會”、事業單位公開招聘、校園招聘以及網上招聘活動，累計招聘到具有大學以上學歷的專業技術人員185人，其中：具有碩士以上學歷的3人，有效緩解了專業技術人員短缺的問題。

五、加強人才培養力度，選拔聘任技術帶頭人

自治區煤田地質局高度重視內部人才的培養，不斷加強專業技術人員繼續教育工作。每年安排100多萬元教育培訓經費，開展各類人員培訓教育活動，鼓勵在職職工結合崗位需求參加工程碩士、MBA的學歷教育，加快寧夏地質勘查碩士、博士高層次人才的培養，對於取得畢業證書的人員，給予報銷全部學費。近年我局同中國礦業大學（北京）、西安科技大學建立了良好的“產學研”合作關係，邀請知名教授來寧開展高級研修班、專題報告會、項目評審會等研究、培訓活動，提高了地質勘查領域的研究水平，培養了一大批青年專業技術人員。20xx年，自治區煤田地質局根據我區地質勘查技術發展需求，選拔聘任了4名專業技術帶頭人，加強了煤田地質、水工環地質、地質鑽探等方面技術研究，爲人才隊伍建設發揮了積極的作用。

高層次人才引進工作總結4

近年來，在市委、市政府及市委組織部、市人社局的關心重視和大力支持下，我縣始終把碩士研究生招聘作爲實施人才強縣戰略的重要舉措，積極爭取，主動作爲，大力引進高層次人才。2013年，在全市率先招聘碩士研究生以來，我們嚴格執行碩士研究生招聘各項規定要求，較好地完成了各年度招聘計劃，既爲有序調整我縣人才隊伍結構明確了方向、探索了路子，又爲促進全縣經濟社會發展奠定了基礎、增添了活力，收到了一舉兩得的成效。現就我縣高層次人才引進情況總結如下：

一、基本情況

（一）全縣人才隊伍狀況

目前，我縣共有各類人才 萬人，佔全縣總人口的 %。其中黨政人才 人，占人才總量的；專業技術人才人，占人才總量的;企業經營管理人才萬人，占人才總量的%;高技能人才，占人才總量的；農村實用人才人，占人才總量的%；社會工作人才人，占人才總量的%。人才結構日趨合理，一、二、三產人才數量佔比由2010年的逐步調整到。

（二）引進高層次人才情況

2013年以來，我縣共招聘碩士研究生xx人，其中：2013年招聘人，2014年招聘人，2015年招聘人，2016年招聘人,2017年招聘人。目前實際在崗人，辭職人。按性別劃分，男性人，佔招聘總數的；女性人，佔招聘總數的5。按籍貫劃分，商洛籍人，佔招聘總數的53.5%；省內商洛外31人，佔招聘總數的4.4%；外省人，佔招聘總數的22.1%。按專業劃分，經濟類13人，佔招聘總數的10.2%；農技類人，佔招聘總數的%；工程類人，佔招聘總數的%；法律類人，佔招聘總數的17.3%，教育類12人，佔招聘總數的9.5%。

二、主要做法

（一）高度重視，科學規劃引才。縣委、縣政府高度重視高層次人才引進工作，把人才招引作爲實現追趕超越的戰略舉措和經濟社會發展最現實、最有效、最快捷的選擇。2013年，我縣率先在全市開展招聘工作以來，堅持年年有序招聘不間斷。2017年政府工作報告提出“未來五年要加大人才引進力度，招引不少於200名碩士、20名博士和不少於2名全國科技領軍人才”，並將其列入未來五年的“三件大事”之一，在縣人代會上向全縣人民作出鄭重承諾，在縣委全委會和縣政府全體會上作出全面部署。

（二）精心組織，主動上門引才。縣上抓住每年高校畢業生招聘的最佳時機，由縣人社局牽頭，縣編辦、財政等部門組成人才招引小分隊，分頭帶隊深入省內各普通高校，與院校就業指導中心對接，組織專場宣講會，發放宣傳冊，與研究生互動交流，介紹我縣的地理文化、風土人情、區位優勢和經濟社會發展狀況，高層次人才引進的有關優惠政策等情況，登記研究生生源情況，瞭解專業情況、就業意向等信息，主動上門攬人才。2013年以來組織各類宣傳推介會120多場次，發放宣傳冊2萬餘份。

（三）編制計劃，科學申報引才。結合縣域發展實際，根據《陝西省事業單位公開招聘工作人員實施辦法》、《商洛市深化人才發展體制機制改革實施辦法》、《商洛市引進高層次人才暫行辦法》、《**縣深化人才發展體制機制改革實施辦法》的規定，每年由各主管部門申報碩士研究生招聘計劃，人社部門梳理彙總，結合登記掌握的研究生信息，按照急需緊缺原則，科學編制碩士研究生招聘計劃，經編辦覈編，縣政府主管領導、主要領導審定後，及時向市編制、人社部門申報。

（四）嚴密組織，公開透明引才。在每年的研究生招聘工作中，依照《陝西省事業單位公開招聘工作人員實施辦法》規定的程序，按照市上發佈的招聘公告，採取現場報名、資格審察、面試、體檢、考覈考察、公示、聘用等環節嚴密進行。特別是面試環節，嚴格實行試題專家定製、考官異地外聘、面試全程錄像，紀檢監察及人大代表、政協委員全程監督，成績現場公佈，結果當天公示，確保了人才選拔的公開、公平、公正，人才招聘工作社會反響較好，應聘對象評價較高。

（五）優化服務，貼心關愛安才。把碩士研究生服務管理作爲引才安才的重點，認真貫徹落實《商洛市深化人才發展體制機制改革實施辦法》、《商洛市引進高層次人才暫行辦法》、《**縣深化人才發展體制機制改革的實施辦法》，爲招聘的碩士研究生免費提供生活住房，每人發放1萬元的安家補助費，享受八級職員工資待遇。對招聘的歷屆碩士研究生本人首套房屋在**購買的，給予每人5萬元購房補貼，夫妻雙方同爲招聘的研究生給予10萬元購房補貼；對招聘的博士研究生辦理住房公積金貸款的，按貸款限額、年限30萬元、15年一次性給予100%的貸款貼息；招聘的碩士研究生辦理住房公積金貸款的，按貸款限額、年限20萬元、10年一次性給予90%的貸款貼息。專門開辦研究生食堂，確定專人負責研究生的日常生活；定期召開座談會、讀書報告會等爲研究生學習交流提供平臺，組織聯誼會交友會，爲新錄用的碩士研究生提供交友平臺，在配偶就業、工作調動，子女上學等方面給予關愛照顧。

（六）搭建平臺，鍛鍊發展用才。按照“靠人才成就事業，用事業凝聚人才”的思路，從長遠培養人才的角度着手，積極搭建培養激勵平臺，從政治上關心激勵，工作上壓擔培養，給其幹事創業提供平臺，有計劃的選派研究生參與到縣委、縣政府中心工作、重點項目建設和精準脫貧工作中，讓他們充分展示才華，爲縣域經濟發展出謀劃策。陝西人才網以《漢字故里的引才故事》宣傳報導了我縣碩士研究生招聘管理工作的做法和經驗。目前，已有2名碩士研究生提拔爲鎮辦“三站”副科級領導，10名研究生通過公開遴選擔任縣屬國有旅遊公司經理、副經理。

（七）鼓勵激勵，持續培養育才。堅持立足當前、着眼長遠，高度重視碩士研究生的繼續教育及培養工作，制定出臺了《**縣鼓勵在職幹部攻讀碩士和博士研究生學歷學位實施辦法（試行）》，明確規定在職工作人員攻讀碩士研究生及在職碩士研究生攻讀博士研究生的人員，在學習期間，其工資、津貼、補貼、獎金和各項福利待遇及職務(職稱)晉升均不受影響。縣財政對經批准參加在職攻讀碩士、博士研究生的工作人員，脫產學習在取得畢業證和學位證書後，按80％比例報銷學費；不脫產學習並取得畢業證和學位證書的，全額報銷學費。目前，已有1名碩士研究生獲批攻讀博士學歷，10名同志獲批攻讀碩士學歷。

三、存在問題及意見建議

雖然我縣人才工作取得了一定的成績，但按照“人才強縣”戰略思路和目標任務，全縣人才工作依然存在一些亟待解決的問題，高層次人才引進仍面臨一些困難，主要表現在：

一是人才環境不夠寬鬆。受歷史原因影響和編制限制，我縣有崗無編的問題比較突出；除公務員招考和事業單位招聘外，大多數單位多年未引進人才，專業人才隊伍特別是企業經營管理人才、高層次人才嚴重缺乏，導致人才出現斷層危機。同時，由於我縣基層條件較爲艱苦，許多高校畢業生不願到基層就業，近五年來先後有15名碩士研究生辭職。

二是高層次人才總量不足。目前我縣高層次人才數量仍嚴重不足，近年來招聘的高層次人才有限，只佔到事業單位人員總數的 1.25%，人才需求矛盾一時難以緩解。由於歷史遺留原因，在編制方面，受控編減編政策制約，編報計劃只能在空編單位申報，市上批覆的高層次人才編制計劃數量偏少，致使不少單位急需緊缺的高層次人才難以引進。

三是人才引進時間節點相對滯後。高層次人才引進的編制計劃、招聘計劃審批權限在市上，縣上只能等每年的6、7月份審批及公告發布後才能組織實施，此時，學生已畢業離校，大部分也找到了工作。但在具體工作中發現發達地區在研究生畢業的前一年10月份即着手開始下年度招聘，簽訂協約，優中選優。與之相比我縣每年招聘的時間相對滯後，影響招聘的數量和質量，一些知名院校的碩士畢業生招聘至今未實現零的突破。

針對以上問題，我們有幾點不成熟的建議：

一是逐步下放招聘審批權限。給縣上更多自主招聘引進高層次人才的權限，以便於我們提前介入，抓早動快，爭取更多的優質生源，及時解決我縣特色產業發展、產業結構調整等經濟社會發展急需的緊缺人才。

二是適當放寬編制限制。本着尊重歷史、面對現實、面向未來、推動發展的原則，合理補充高層次人才。在縣級事業單位人員只減不增的前提下，按照縣級事業單位每年退休、自然減員人員的數量，合理確定碩士研究生以上學歷的人員招聘計劃，以保證高層次人才的引進。

三是適度打破身份限制。我縣受地理位置、產業發展和經濟水平等的制約，在人才引進方面存在一定的困難，人才總量偏小。在實行“公務員隊伍凡進必考”政策後，很多優秀的本地事業幹部由於受身份的限制不能走上領導或管理崗位，外地優秀的管理幹部又難以引進。建議在幹部使用方面適度的打破身份限制，爲優秀的專業技術人才、高層次人才搭建平臺。

高層次人才引進工作總結5

近年來，我局按照市委、市政府人才工作的總體部署，以服務我市經濟結構調整和產業轉型升級爲人才工作的總體思路，不斷加大引進高層次、緊缺專業人才力度，緊密結合經濟社會發展的重點領域和產業導向，積極開展引進國外智力和技術工作，加強政策引導，完善制度措施，不斷優化人才發展環境，爲加快經濟社會發展提供了人才保障和支持。

一、主要做法

1、不斷優化人才發展環境。積極研究制定引才政策，完善制度措施，爲引進各類人才創造良好的政策環境。一是先後制定出臺了《酒泉市引進高層次人才暫行辦法》和《市直中學大中專院校和醫院引進優秀人才工作實施細則》等指導性文件，從引進人才的待遇、形式、程序、考覈管理、配偶就業、子女入學、住房等方面出發，爲引進專業技術人才提供了政策保障。二是把公務員隊伍建設、專業技術人才隊伍建設、技能人才隊伍建設納入酒泉市人力資源和社會保障事業“十二五”發展規劃，明確了人才引進、國外智力引進和人才管理服務等方面的目標和任務。三是努力在全社會營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍，每年有計劃地組織一部分優秀人才到境內外學習考察，開拓視野，增長見識，學習借鑑發達地區的人才發展和培養模式，爲人才工作的創新發展提供了借鑑。

2、大力開展人才引進和公開招聘。會同各行業主管部門，積極引進急需緊缺專業技術人才，補充了教育、衛生、農牧等經濟社會發展重點領域人次不足的問題，20XX年，在制定出臺的《關於貫徹落實的實施意見》中，對緊需緊缺人才的引進給與了充分考慮，對具有碩士研究生學位以上的優秀人才、具有副高級以上專業技術職務任職資格的人員、符合市上有關引進高層次人才條件的人員，經審批同意可直接考覈招聘。幾年來，在全市進行的各類公開招聘中，爲酒泉中學、職業學院、市醫院、敦煌市、肅州區等事業單位考覈引進碩士研究生95名，擬引進20XX年教育部直屬師範類院校免費師範生15名。

3、高度重視引進國外智力工作。堅持“服務發展，注重實效”的引智工作思路，圍繞“6+2”振興工業行動計劃和“一特四化”現代農業產業思路，積極爲各類企業、科研單位引進國外專家、先進技術和管理理念，解決我市優勢產業發展的瓶頸問題。近年來，共執行引智項目68項，引進外國專家150多人次，建立了省級引智成果示範推廣基地1個，組織實施出國（境）培訓項目19項，培訓各類專業技術和管理人員100多人次。利用國家引智資金，成功地爲各類企事業單位解決了多項技術難題，引智工作走在全省前列。20XX年、20XX年分別榮獲省人社廳“全省引進國外智力工作先進集體”。

4、注重人才隊伍發展的調研分析。加強對人才隊伍的總量、結構和分佈情況的比照分析，建立了各類專家、省市人才工程人選、機關公務員、企業軍轉幹部、專業技術人才、技能人才以及高校畢業生就業項目信息庫，爲人才隊伍建設、人事制度改革和高校畢業生就業提供了決策依據。緊緊圍繞市委“6+2”振興工業行動計劃，組織人員開展企業需求普查，建立了全市企業需求人才信息庫，爲引進和推薦各類人才到企業就業提供了依據。幾年來，推薦到市內各類企業的急需緊缺專業畢業生236名。20XX年，按照市委人才辦的安排部署，組織開展了市直事業單位急需緊缺人才摸底調查，從摸底調查的情況看，近期市直事業單位急需緊缺專業技術人才數爲65人。

二、存在的問題

一是我市已出臺了《酒泉市引進高層次人才引進辦法》，但在引進人才重要性和必要性的認識上不夠充分，尚未形成濃厚的社會氛圍，全社會共同參與，各部門協調配合的機制還不夠健全，在執行力度、財政投入比重和政策保障方面的力度還有待加大；二是引進的人才還是以教育、衛生、農牧等社會發展領域的碩士研究生爲主，從事前沿開發、高新技術領域的工作的人才極少，適合我市經濟發展方向的新能源產業人才、經營管理型和科技人才更是嚴重短缺；三是人才引進主要還是以事業單位爲主，企業人才引進工作需要加大政策支持力度；四是引進人才的政策宣傳還不夠到位。

三、工作打算

下一步，我局將以認真貫徹落實《酒泉市中長期人才發展規劃（20XX-2020年）》爲目標，以落實《關於加快引進急需緊缺人才的意見》及七個配套辦法爲重點，重點做好以下幾項工作：一是緊緊圍繞“兩抓整推”總體部署和“6+2+3”振興工業行動計劃，與重點企業、接續產業和關鍵技術領域相對接，研究制定《酒泉市引進高層次急需緊缺人才認定辦法》和《酒泉市引進高層次急需緊缺人才配偶就業安置辦法》，引進一批領軍型創業人才、一批高層次技術人才和一批優秀畢業生。重點加大對風光電、裝備製造、節水材料等重點產業，啤酒原料、種子、洋蔥等農產品深加工行業領域和教育、衛生、農業等經濟社會發展重點領域的緊缺人才引進力度。

二是以“6+2+3”現代產業體系爲依託，適應工業化、城鎮化和農業產業化發展需要，不斷壯大專業化高技能人才隊伍，圍繞新能源產業發展，爲酒泉職業技術學院、工貿中專等市內院校招聘引進一批新能源產業相關專業教師，培養和帶市內重點企業高技能人才隊伍建設和發展。積極組織企業赴外招聘和舉辦各類專場人才招聘會，面向省內外招聘一批企業急需緊缺的優秀人才和理工類高校畢業生，組織實施“千名大學生企業就業計劃”，鼓勵和吸引大學生到我市新能源企業就業。

三是堅持“服務發展、注重實效”的引智工作思路，繼續加大制種、蔬菜、果品、養殖等優勢特色產業方面的引智項目，組織實施好引進的國外技術、管理人才項目，引進農業新品種、新技術，對產業發展開展技術指導，解決技術難題。今年，計劃引進外國引智項目專家12人次，引進外籍教師13人次。圍繞重點產業，加大20XX年度引智項目的徵集和申報力度。

四是加大政策宣傳力度。目前，市委人才工作領導小組已牽頭並協調成員單位研究制定了我市加快引進急需緊缺高層次人才的意見和配套實施辦法。我們要及時通過酒泉人才網、甘肅日報、酒泉日報等媒體進行廣泛的宣傳推廣和解讀，積極動員各類急需緊缺高層次人才來酒幹事創業。要聯繫部分重點高校宣傳我市的引才政策，組團參加省內外高新人才招聘會，爲我市引進人才做足做好政策宣傳。通過《西部人才》雜誌，及時宣傳人才引進工作的最新動態，促進了各單位之間的相互交流與學習。

高層次人才引進工作總結6

一、20xx年人才引進工作情況

20xx年初分局黨委把人才引進確定爲全局重點推進工作之一，並規劃三年內引進大學本科畢業生150名，其中20xx年50名。一年多來，分局人才中心精心組織、強力推進，攻堅克難，狠抓落實，取得了前所未有的顯著成效。截止到11月底，全局已簽定畢業生就業協議書96份，其中，研究生1名，本科生68份，專科生28份。研究生報到1名，本科生已報到62人，專科生已報到21人。引進10名以上本科生的黨委 1個；超過5名本科生的黨委1個；超過3名本科生的黨委2個。認真總結全局人才引進工作，主要有四個方面的特點：

（一）領導重視

首先是分局領導高度重視。分局黨委書記、局長、副書記，多次過問人才引進工作並親自聽取工作推進情況彙報，尤其是分局主要領導明確指示，20xx年必須引進50名本科大學生，所需經費分局要給予重點保證，對工作突出的單位和個人，適當時機要給予必要的表彰和獎勵。分局領導的高度重視，進一步增強了人才中心和各單位完成引進人才任務的信心和決心。其次是基層單位領導高度重視。醫院集團黨委書記，教育局局長，一中校長，部分農場黨委副書記等，親自帶隊到牡丹江醫學院、齊齊哈大學、哈師大、東北農大、八一農大、黑龍江大學等高等院校參加畢業生供需見面會，與廣大畢業生面對面洽談。各級領導的高度重視，是全局做好人才引進工作的重要保證。

（二）措施得力

措施是方法，措施是手段，爲了確保全年引進人才目標的實現，人才中心主要採取了三項有力措施.

1、全面掌握人才需求情況。爲了準確掌握各企事業單位對人才的需求情況，分局人事局在年初，採取發調查表和召開座談會等形式，認真收集了各單位對人才的需求信息。通過全面調查，準確掌握了全局各用人單位對各類人才的層次、專業、數量的需求情況，從而爲科學制定人才需求計劃，有目的地實施引進奠定了堅實的基礎。

2、積極參加畢業生供需見面會。今年4－6月期間，局場兩級人才中心的工作人員多次深入東北農大、八一農大、黑龍江大學、哈爾濱師範大學、佳木斯大學、黑龍江中醫藥大學、牡丹江醫學院等高等院校參加畢業生供需見面會，與畢業生直接對接。在此次會上，各單位通過各種圖板、宣傳冊等形式，全面宣傳了經濟和社會各項事業的發展情況、人文環境、生活條件以及未來墾區的發展前景。使廣大畢業生對農墾產生了極大興趣。

（三）引用並重

近兩年各單位不但積極引進本科大學生，而且儘可能把他們安排到專業對口的工作崗位，使他們真正學有所用，用有所長。到職後，一方面他們感到自己所學專業知識可以得到充分發揮，工作積極性特別高，另一方面這兩個部門的文字材料等基礎工作也有明顯的提高。農場黨委20xx年引進1名政治教育專業本科畢業生，農場黨委將他超編安排到組織部任幹事，一年來工作非常出色，年初黨委將原組織員提任民政科長，任他爲組織部組織員。20xx年，山河農場黨委組織部在全局年末綜合考覈獲得第一名。

二、存在問題及原因

（一）存在問題

1、儘管分局黨委一再號召大力引進人才，但個別單位對引進人才工作仍然重視不夠；

2、有的單位明明是缺少人才，但仍不積極引進人才，有時分局黨委組織部幫助推薦，還求全責備，挑三揀四；

3、有的單位存在非專業配置現象，使部分大學生所學非所用，程度不同地影響了他們工作的積極性；

4、部分單位引進人才政策不到位，各項優惠不兌現，使引來的大學生認爲同樣人才不同樣待遇，在一定程度上產生思想波動。

（二）產生問題的原因

產生上述問題，究其原因：一是個別基層單位領導對引進人才的重要性缺乏足夠認識，不重視引進人才；二是個別單位主要領導存在着嚴重的短期行爲，認爲自己任期內現有人員基本能維持工作，不想引進人才；三是有的單位領導怕增加企業成本，影響單位效益，捨不得花錢，不願意引進人才；四是有的個別單位領導存在小心眼，擔心大學生引多了，原有人員不好安排，不積極引進人才；五是有的個別單位空喊口號，措施不力，抓得不實，不是真引人才。

上述問題在今後的工作中要認真克服和改進。