人力資源部工作總結（精選6篇）

難忘的工作生活已經告一段落了，相信大家這段時間以來的收穫肯定不少吧，是時候仔細的寫一份工作總結了。在寫之前，可以先參考範文，下面是小編幫大家整理的人力資源部工作總結（精選6篇），歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

　　人力資源部工作總結1

一、20XX年度工作總結

本年度人力資源部的主要工作仍然是圍繞人力資源各模塊開展，其中以招聘、培訓、薪酬福利爲主，同時重新梳理了崗位說明書和公司管理制度。

招聘方面，本年度招聘共計42人，其中碩士學歷3人，本科學歷17人，專科學歷22人。招聘渠道以網絡爲主，校園招聘爲輔，就招聘的情況來看，入職率基本能滿足公司業務的發展。

培訓方面本年度組織培訓共計9次，其中內訓2次，外訓6次，培訓內容以財務，採購，人力資源，行政管理和工程技術爲主，同時爲了便於管理，人力資源部也制定了《員工培訓管理制度》，讓培訓工作的開展有條不紊的進行。

薪酬福利方面，我們本着以能激勵員工、留住人才爲支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則對公司的薪酬體系進行了調整。我們對各個崗位進行了評估，確定崗位工資；對個人資歷進行評估，確定技能工資；對工作表現進行評估，確定績效工資；對本地區、本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估，調整公司整體工資水平。

今年人力資源部對各部門崗位說明書進行了重新修訂，明確了每個部門每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位職責、工作內容、工作權限、工作條件、崗位技能、彙報對象與責任關係等。

另外，今年人力資源部也對公司的各項管理制度重新進行了梳理，制定了《公司管理制度》，包括企業文化、聘用制度、勞動合同管理、入離職流程、考勤管理、費用申請與報銷、保密制度、值班制度、行業競業禁止制度等，力求讓員工從進入公司到崗位變動、從績效考覈到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，採取對事不對人的原則，對員工提供儘可能的專業服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工切身感受到公司“以人爲本”的文化理念以及管理制度的嚴肅氛圍。

當然，人力資源部的工作還有很多不足和有待完善的地方，20XX年，我們會進一步完善培訓體系，薪酬福利體系，同時着手搭建公司的績效考覈體系，建立持續激勵的管理制度、建立內部溝通機制和有凝聚力的企業文化。

二、20XX年度工作計劃

1、建立績效考覈體系

20XX年人力資源部將績效考覈列爲本年度的重要工作任務之一。績效考覈工作的根本目的不是爲了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是爲了有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質、建立公平的競爭機制、持續不斷地提高工作效率、培養員工工作的計劃性和責任心、及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。績效考覈需要強化年終的綜合考覈，考覈不走形式，不走過場，關注考覈結果。業績好的員工，給予加薪和升職，對於業績不佳者，則執行“末位淘汰制”。

2、完善薪酬福利體系

根據公司20XX年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按工作業績好壞體現收入差異的薪酬福利體系。針對不同的人才層次和業務特點實行不同的薪酬管理制度。針對銷售人員，根據部門業績指標，實行銷售獎勵提成制；針對工程技術人員，根據工程質量實行項目獎勵制，針對後臺管理和內勤人員，根據管理力度和服務質量發放獎勵。公司將對全員進行定崗定薪，薪酬構成將按照崗位基本工資、業績獎金和在司工齡工資的形式發放。

3、完善培訓體系

20XX年是公司重在改革和創新的一年，競爭加劇，企業需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：着重中高層管理者的管理理念及普通員工的專業技能培訓，採取多樣化的培訓方式，結合員工的職業生涯發展規劃，通過建立內、外培訓講師隊伍，逐步達到不同技能、等級人員的合理搭配。

4、建立內部溝通機制

人力資源部在20XX年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪、績效考覈或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談，並對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作安排和調整。

5、建立有凝聚力的企業文化

企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“合作發展，追求共贏”的企業文化。人力資源部將通過每次的新員工培訓，以及平時的內訓、外訓，文體活動等加入企業文化宣傳與滲透，希望能夠結合優越的工作環境，寬鬆、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。明年，企業文化建設也將是人力資源工作的重點之一。

6、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨着員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨幹員工傾斜，激勵的表現形式除了薪資的體現，還會結合獎金、福利、培訓和晉升等多種表現形式。

20XX年是公司着重改革創新的一年，人力資源部的工作也需要改革。我們將把所有工作都圍繞在招人、育人、留人等方面來開展，同時進一步深化人力資源管理體系，相信通過這一年的努力，可以改善現有的人力資源管理水平，只要認真執行好各項計劃和要求，通過努力，相信人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，發揮更大的作用。

　　人力資源部工作總結2

20xx年，是四川世和集團公司戰略改革年，在公司總經理的全力推動下，長鬆組織系統、自動化、精細化等培訓配套，“雛鷹計劃”開展，公司上下積極行動起來，世和的團隊已在悄悄地發生着變化。

人力資源部作爲公司的職能部門，在工作中必須當好領導的參謀、建立爲營銷一線服務的思想、履行好本部門職責。

回顧20xx年的工作，人力資源部主要開展了以下工作：

一、人事管理

1、員工檔案及勞動合同管理

比照檔案資料目。錄，對所有人員檔案資料進行了整理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行了補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認與錄入。

目前，現公司只有95%的人員簽訂了勞動合同，下一步我部將繼續完善和強化勞動合同管理，重點對未籤勞動合同的人員、合同到期續簽人員開展勞動合同簽訂與續簽工作，防範法律風險。

2、完善人事工作流程管理

在6月份，我部下發了《公司管理制度學習確認單》，並通知公司各中心、部，要求全員進行簽訂，進一步強化了每位員工對公司制度的瞭解與認可，完善了業務流程，此項工作在7月完成。

3、入職、離職人員手續辦理

今年的1—6月份辦理職能部門入職人員43名，店鋪入職人員168名；辦理職能部門離職人員31名，店鋪離職人員141名。今年職能部門增加12人，店鋪增加27人，合計增加39人。到20xx年6月30日，全公司在職人員（含試用人員）總計537人。

4、員工生日禮物的發放

從今年四月份開始，公司決定每月員工生日禮物在TICHY淘寶網店上購賣，並在每月25號之前發放慰問信和禮物，經統計，20xx年1—12月份總計發放了214件生日禮物。

二、招聘管理

1、拓展招聘渠道

一方面，在利用常規收費宇輝人才市場進行招聘的同時，積極關注免費的勞務市場，如金馬與溫江人才市場等。

另一方面加強網絡招聘，除了收費的前程無憂網，還開通了免費溫江鴻傑人才網、宇輝人才網。另以個人QQ帳號開通免費58同城網，並將此渠道的使用方法傳授給了人員流動量較大的店鋪店長。

同時還通過學校、商場、店鋪、同行挖掘、內部推薦等渠道對公司各部門的崗位需求進行了招聘。

2、錄用人員彙總分析（至6月30日止，不包括審批後放棄入職的人員）

圖表：略

從上圖可以看出，公司發展需求人員主要集中在三個服裝品牌中心；職能部門人員需求以行政部爲主。

3、招聘費用：略

從上表可看出，20xx年1—12月公司已用招聘費用爲4032元（其中有1900元是下半年費用），用極低招聘費用基本達到公司用人需求。

三、薪酬績效管理

20xx年1至6月，全公司員工的平均實發工資爲3612.65元/月，比上年同期的3504.91元/月，增加107.74元/月，增幅3.07%

配合集團的戰略改革，進行了聲雨竹店鋪工資調整方案的起草工作，報經公司審批同意後，準備在20xx年7月1日起實施。

四、社保管理

1、社保的基數調整工作。

積極掌握社保政策的變動，養老保險保底比例由60%調整爲40%，在社保局在無任何通知的情況下，從1月1日起，將社保的養老保險基數進行下調，爲公司節約了開支。以企業社保主體爲例：原企業主體社保各險種基數分別爲：養老：2156醫療：1911生育：1911失業：1911工傷：1911大病：1911。經向上級請示，我單位需將養老保險基數統一調整爲：1700，其餘基數維持不變。

2、社保主體的新增。

由於公司發展需要，我單位需要新增兩個社保主體。在財務部的配合下，新增“高新區傑西服飾店”和“成都尊織商貿有限公司”的社保主體。截止6月30日公司的社保主體總計爲14個分別爲：四川世和企業管理有限公司、成都世和貿易有限公司、添姿服裝店、金烏典藏、新津傑西服飾店、高新世紀聲雨竹服飾店、高新區傑西服飾店、成都尊織商貿有限公司、金牛區撫琴聲雨竹服飾店、青羊區傑西服飾店、青羊區遼越服飾店、青羊區緹姿服飾店、錦江區聲雨竹服飾店。

3、社保局稽查科的核查工作。

社保局在今年6月對我公司成都世和社保主體進行例行檢查，在財務部的協助下，及時準備各項所需資料向社保局進行報備。在社保局覈實後，對所交資料與我單位實際人數出現不符情況，提出瞭解決意見，經領導審覈下，再次進行申報後，通過了社保局對我公司進行的核查。

4、殘保金的申報資料準備

我公司兩個企業：四川世和企業管理有限公司、成都世和貿易有限公司需要安置殘疾人並進行向殘聯報備。我部在6月開始積極籌備資料的準備工作，前往殘聯領取20xx年殘保金文件。根據今年殘保金文件指示，我單位殘疾人資料已全部齊全，而且殘疾人人數也完全達標，預計於7月向溫江區殘聯和成都市殘聯進行申報。

五、考勤管理

在今年工作中，我部按時處理員工的請休假單、外出單、出差單、加班單。按月對員工的考勤數據進行整理。做到及時瞭解員工的考勤情況，對員工病假證明、喪假證明、婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對考勤中出現的錯誤進行了糾正，並對制度進行了進一步的宣講。

六、存在問題和建議

1、績效考覈

評價指標需分類，有些指標沒有每月考覈的必要，每月指標應偏重工作業績和交辦工作結果。如：“能力素質”的評價就可以放在入職時和年度考覈指標中。

績效溝通反饋環節還需要加強，通過溝通，被考覈者應明確知道上級對他的要求。

考覈者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考覈者，雙方達成共識與承諾。而且藉助縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。

2、考勤

公司有基層人員沒有指紋考勤，如：食堂工作人員，是產生法律糾紛的隱患。建議請他們每天上下班進行指紋考勤，可不記遲到、早退，達到基層人員全部覆蓋指紋考勤。

七、下一年工作計劃

在下半年，人力資源部緊緊圍繞公司戰略改革委員會明確的工作中心開展工作，努力提升管理水平，履行職責，當好參謀，重點做好以下工作：

1、聲雨竹工資調整方案的研討和實施。JESSIE，TICHY品牌工資調整方案的起草工作。

2、職能部門工資調整方案的起草工作。

3、長鬆組織系統在人力資源管理中的落地實施。

4、公司組織架構的模式下，整理公司部門職責，整合工作流程。

5、清理公司各工作崗位的職責，強化定員管理。

6、與網絡信息部配合，逐步建立公司HR系統管理數據庫（不含薪酬），滿足公司業務管理及營銷工作的需要。

　　人力資源部工作總結3

20XX年，人力資源部圍繞公司的發展要求，在薪資覈算、人事手續辦理、保險繳納、人員招聘、績效考覈、員工發展及員工關係等各個方面都取得了一定的成績，同時也存在着很多問題。

一、人力資源部取得的成績

（一）、薪資方面

根據公司的實際情況，一線3000餘人，二線近200人的薪資覈算全部由人力資源部負責，在整個年度的薪資覈算過程中，未出現明顯差錯，能夠按照公司要求的時間節點按時覈算出工資，保證了員工工資的按時發放。

對於一線人員工資的疑問薪資專員能夠做到耐心、細緻的解答，盡最大可能穩定一線人員的情緒，從一定程度上推動了銷售業績的產生。

在薪資保密方面，薪資專員嚴守公司機密，工資等機密資料從未出現過泄密情況。在平時的辦公過程中，對於機密文件每個人都養成了保密的習慣。

（二）、人事手續辦理方面

人事手續合理、及時、準確的辦理是保證公司人力資源配置科學化、合理化的前提。人力資源部在執行公司人事制度的前提下，在員工的入職、轉正、晉升、異動、離職等手續辦理方面，積極思考，爲規避勞動風險改進、細化工作流程，保證了人員的合理調配。

（三）、保險繳納方面

在上級領導的協調下，人力資源部積極辦理，公司的各種社會保險在20XX年實現了全面繳納，保證了公司員工的切身利益，也爲企業規避了勞動風險。

（四）員工職業規劃與發展

在過去的一年中，人力資源部積極與各用人部門溝通，結合公司發展情況，爲公司培養、提供了一批優秀的人才。不僅爲公司員工提供了良好的置業發展路徑和空間，更爲公司實現公司銷售目標提供了必要的支持。

二、人力資源各模塊存在的問題及解決方案

（一）薪資覈算方面

一線人員的工資覈算主要有以下問題：

1、無業績的業務員關於銷控室上客量因爲各種原因統計錯誤、名字書寫錯誤、潦草或者是漏報。銷控室和人力資源部就上客量更改的問題重複做大量的工作。無業績業務員頻繁的更改上客量，嚴重影響了銷售工資核發的進度。

2、銷管部傳遞至人力資源部的銷售人員檔案中，銷售人員姓名的書寫與身份證不一致導致上客量統計時容易出現問題，另一方面也導致工資不能及時發放，這要求銷售人員在公司各方面的登記，包括入職資料登記、考勤等統計、上客量統計、業績統計必須使用身份證上的名字，否則任何一方面不一致將導致銷售人員的工資不能核發。

3、根據區域考覈制度，分公司經理、拓展經理、銷售總監/總監助理要考覈團隊組建及推介會情況，這需要銷管部提供團隊組建情況罰款及推介會罰款表，銷管部提供不及時、不全面，也會嚴重影響工資核發的進度。

爲了解決以上問題，我們需要進一步加強與銷管部、銷控室的對接，及時反映工資覈算中出現的問題，明確各項資料的上交時間，嚴格按照時間節點收取資料。

（二）人事手續辦理方面

1、由於集團相繼出臺各項新的人事制度和工作流程，與我公司原有的工作流程和人事制度不盡相同，在日常工作中容易將二者搞混，導致有些工作沒有按集團制度執行，給工作造成了一些不必要的麻煩。爲了解決這個問題，我們打算在執行集團人事制度的前提下，結合我公司的實際情況，逐項梳理部門內部的各項制度和流程，明確各項工作的審批權限，將各項制度和流程固話下來。

2、由於人力資源部人員變動較大，導致各種紙質檔案和電子檔案丟失，給今後的工作造成了極大的麻煩。爲了解決這個問題，我們打算將部門人員進行合理分工，將紙質檔案與電子檔案進行逐一覈對，做到準確無誤。在今後的人員變動過程中強調工作的交接程序，監督各項資料的交接工作。

（三）保險繳納方面

雖然20XX年我公司已經實現了各類社會保險的全面繳納，但是還有一部分員工的保險沒有從入職之日起繳納，公司還面臨着給員工補交保險的工作。此項工作本部門正在積極協調，在協調不成的情況下，需要公司出面進行協調。

另外，項目公司之間的異動、借調等人事關係變動的時候，需要進一步明確保險繳納的責任單位，以免出現員工保險未按時繳納的情況。

（四）人員招聘方面

公司的人員招聘一直是人力資源部比較薄弱的環節，爲了給公司節約招聘成本，公司的招聘一直採用網絡招聘與內部員工介紹相結合的方法，但這兩種招聘途徑的效率都比較低，很難滿足用人部門的需求。

另外，招聘及背景調查工作一直由其他人員兼任，招聘工作涉及精力比較少，這也是招聘人員長時間招不到人的原因之一。

爲了及時滿足各部門的用人需求，我們計劃進一步優化部門的人員分工，重視並積極督促招聘工作，實施年度、月度和周招聘計劃，按照招聘計劃考覈招聘人員的業績。在拓寬招聘途徑方面，準備參加一些本地的招聘會，面對面的吸納人才。貫徹落實集團“1+5”內部推薦計劃，降低招聘成本，儘快爲公司各部門提供合適的人才。

（五）績效考覈方面

20XX年人力資源部對公司所有部門進行了年終考覈，從考覈的結果來看，部門之間的差異比較大，評分標準沒能做到完全統一，存在“老好人”和人際關係評分的情況。

針對20XX年的考覈，我們打算在明年的考覈中增加部門領導、公司領導的評分權值，採取360度全面考覈，另外規定員工每個等級所佔的比例，避免全面高分的情況。

在績效考覈的結果應用方面，要進一步將績效考覈的結果應用於員工的晉升、評優等工作中去，使員工進一步重視績效考覈的結果，提高工作的積極性，遵守公司的各項規章制度。

三、人力資源部20XX年工作計劃

（一）部門工作梳理、流程優化

根據集團指示，公司銷售一線人事管理工作重新劃歸人力資源部管理。且由於公司的發展，公司現行人力資源制度與實際情況及集團人事管理制度都有不符之處，爲明確部門職責，優化人力資源各項工作流程，預計在20XX年1月至20XX年2月將人力資源各項工作分模塊進行梳理。

工作梳理主要結合公司現行組織架構及人員編制進行，工作梳理將按照一線人事管理、二線人事管理、員工檔案管理、員工關係管理、員工招聘管理、員工社會保險管理以及員工薪資管理的順序進行。

（二）部門員工培養

人力資源部是一個充滿着朝氣和活力的部門，員工個個幹勁兒十足，但在工作經驗上略顯不足。20XX年是部門業務能力提升年，計劃採用內部培訓、學習，及輪崗的形式對部門員工進行培養。通過部門員工培養，爲部門員工提供良好的發展空間，爲公司提供更好的人力資源服務。

（三）公司人才引進及培養計劃

依據公司的戰略目標，結合公司“內部調劑、培養爲主、外部招聘爲輔”的用人方針，人力資源部20XX年的人才引進主要以銷售和招商系列人員爲主，並滿足由於人員變動及組織架構變動或工作量變動引起的人員需求。20XX年銷售系列招聘對象主要爲銷售總監，計劃20XX年招聘15名銷售總監；招商系列招聘對象爲招商經理及以上人員，計劃20XX年招聘15名招商經理及以上人員。其他招聘需要根據用人部門提報計劃制定。

在人才培養方面，結合20XX年已經取得的成果，繼續加強人才梯隊的建設及培養。根據公司現有人員情況，深入瞭解各部門情況，與用人部門共同制定出人才培養計劃。預計20XX年培養主任級人員20名，經理級人員8名，總監級人員2名。

　　人力資源部工作總結4

20xx年上半年，人力資源部在公司領導的正確領導和同事的大力支持下，全力配合公司的戰略部署，緊密結合公司各方面的方針政策，積極開展各項工作，基本上完成了我部門年初制定的各項工作目標。人力資源部工作職責繁雜，臨時性、不確定性因素較多。爲了合理有效處理這些工作，在部門領導的帶領下，我們圍繞公司整體工作思路和目標，積極主動開展各項工作在此，就20xx年上半年工作做一簡要總結和回顧，對下半年的工作計劃進行展望。

一、公司人力資源現狀

現有截止20xx年6月底，公司在職職工人數1212人，其中：河曲點561人，清水河點126人，大寧點143人，廣靈點268人，忻州點124人；生產人員802人、銷售人員56人、技術人員163人、財務人員29人、行政人員162人；臨時用工人員103人。

在冊人員中具有碩士以上學歷的15人，本科學歷37人，大專學歷272人，高中及以下學歷888人。

在崗職工年齡50歲以上的59人，41—50歲的533人，31—40歲的478人，30歲以下的142人。

二、常規性工作完成情況

（一）規範公司員工的.考勤與員工工資表製作工作

嚴格考勤，員工出勤率達到了99%以上，確保了工作時時有人管、事事有人抓，做到考勤公正公平，不循序私情，爲公司發放員工薪資報酬提供了可靠依據。

（二）定時（每星期六下午）進行公司後期管理人員的管理培訓和學習，前期主要觀看中國著名企業管理培訓第一人李強老師的演講，其中爲後勤管理部門培訓230人次。還有就是不定期針對生產管理人員進行安全生產管理培訓，以及針對在崗人員進行了《應知應會》考試，其中後勤、質檢人員59人，監控人員12人、特種作業人員33人，民爆物品從業人員54人，白炭黑重點崗位129人，乳化一車間53人，乳化二車間29人、多孔車間33人，粉乳車間53人，膨化車間62人，動力車間49人，成績全部合格，爲保證公司安全生產、科學管理、順利發展奠定了基礎。

（三）按規定申報和繳納社會保險

20xx年1—6月養老保險參保人數第一次申報爲572人，實際繳納基本養老保險費正在統計彙總中，醫療保險參保人數第一次申報爲572人，實際繳納醫療保險費正在統計中；失業保險參保人數爲689人，實際繳納失業保險費正在統計中；工傷保險參保人數爲572人，實際繳納工傷保險費正在統計中。

（四）完成醫醫療保險卡的申領和補辦工作

積極辦理公司員工的申領、公司員工有丟失醫保卡問題時，及時爲員工補辦，避免耽誤員工的治病問題。

20xx年6—7月期間，處理工傷事故一起、處理意外傷害事故一起，鑑定結果未出。

（六）完成了正常退休人員的審批工作

20xx年計劃退休6人，其中：在職退休6人、解除勞動關係（提前）退休1人，截至到6月30日，正在爲符合退休條件的人員辦理退休審批、覈定等手續。

三、重點工作完成情況

（一）員工的招聘工作

20xx年2月爲了配合公司發展，適應企業發展需要，充分發揮專業人員特長，公司從20xx年初開始在社會範圍內公開招聘，經過報名、初試、面試、筆試、體檢等環節最終錄用上崗大學畢業生14人。

（二）員工培訓開發工作

我部門於20xx年2月25日至5月1日期間，根據公司培訓計劃的要求，結合公司的實際工作需要，主持對新上崗員工進行了爲其一星期的培訓、學習，充分提高了新員工的工作能力和工作素質。3月1日至5月1日對此14人劃分爲倆組分別下炸藥車間和白炭黑生產車間進行了生產實踐培訓和鍛鍊，爲以後的工作打下了堅實的基礎。

（三）進一步加強人事檔案管理

爲進一步加強公司人力資源檔案管理，按照公司領導安排布臵，建立員工電子版履歷表，將員工個人有關資料輸入微機，對人員編制、工作崗位、員工管理做到隨時監控，科學管理，以利於人力資源的合理配臵。

目前，全轄在職員工的個人信息採集錄入工作已全部完成，所有資料及時準確。

（四）公司內控管理制度的完善工作

20xx年6月根據公司內控管理制度的規定，對公司所有崗位進行編寫了崗位說明和崗位職責。可使本公司的各職能部門明白自己在公司管理工作中所處的位臵、應起的作用與相互間的關係，使公司的方針、目標分解落實到各職能部門，使他們構成公司的一個有機的整體，形成一個科學的管理機構，並制定一個有效的考覈方案，促成公司方針、目標的實現。

四、上半年工作存在的問題

經過半年的努力，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步，同時也存在着一些的不足之處。需要在今後的工作中去逐步的改正和完善。

1、由於人力資源部工作常常事無鉅細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由於無序化工作，不能把每件事情都做到盡善盡美。

2、抓制度落實不夠，由於公司事務繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重製度建設，輕制度落實現象。

五、下半年重點工作計劃

在下半年裏，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；加強管理，改進服務；大膽探索人力資源部工作新思路、新方法，重點抓好以下三個方面的工作，促使人力資源部工作再上一個新臺階，爲公司的健康快速發展作出更大的貢獻。

1、努力提高人力資源部人員的綜合素質，加強理論業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考覈管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司後勤服務管理工作再上新臺階。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招募與績效考覈提供科學依據。

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

以上是我部門對20xx年上半年工作的一些總結和下半年工作的工作展望，說的不太多。但我認爲用實際行動做出來更有說服力。所以在今後工作中我部門將努力奮鬥，無論自己手頭的工作有多忙，都堅決服從公司領導的工作安排，遇到工作困難，及時向領導彙報，並尋找更好解決問題的辦法，繼續鞏固現有成績，理清自已的思路，細化工作流程，把各項工作做的更細緻化，針對自身的不足加以改進，爭取做的更好。

　　人力資源部工作總結5

20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考覈及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

積極以維護現有渠道、拓展額外渠道爲主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年xx—xx月招聘入職94人。

招聘的成果：

1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，爲開年招聘做好基礎工作；

2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯；

3）利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬爲薪酬改革提供依據；

4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善：

（1）招聘面試建立了明晰化標準及流程上規範：xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

（2）針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發佈信息及簡歷蒐集面，以信息拓展爲對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法。

（3）針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才週刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，爲以後招聘做好基礎。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最爲明顯。

（4）針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學：院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20—30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

（5）積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，爲招聘縮短週期及增強招聘質量打下堅實基礎。

（6）積極與3—5家職業介紹中心合作，爲公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

（7）公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力；公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工；中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3—4月份基礎工人很難招聘；8—10月份業務人員很難招聘；部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子；司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考覈方式與薪酬制度迫在改革；這對招聘問題我認爲不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

（8）勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成爲一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

　　人力資源部工作總結6

伴隨着新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升着，身邊的同事也都在不斷進步着，朝着同一個目標奮鬥着。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人蔘與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極爲關心，這對於人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對；人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裏。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做着基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，現對於今年的工作總結：

一、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，爲保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持着極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統計報表。爲人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；到目前爲止，勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利，主要因爲市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意爲此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但爲了防止有些員工；言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已爲全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯繫，並申請了相應的理培，解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。